Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Ноября 2011 в 19:38, контрольная работа
Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:
выбор наиболее подходящих для организации работников;
обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;
улучшение морально-психологического климата коллектива;
удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.
Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
Теория мотивации Фредерика Герцберга.
Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
Первая
группа факторов (гигиенические факторы)
характеризует внешние
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
Разница
в рассмотренных теориях
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
Процессные теории мотивации.
Теория ожиданий В. Врума.
Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные
теории ожидания устанавливают, что
поведение сотрудников
Это
означает, что в теории ожидания
подчеркивается необходимость в
преобладании повышения качества труда
и уверенности в том, что это
будет отмечено руководителем, что
позволяет ему реально
Исходя
из теории ожиданий можно сделать
вывод, что работник должен иметь
такие потребности, которые могут
быть в значительной степени удовлетворены
в результате предполагаемых вознаграждений.
А руководитель должен давать такие
поощрения, которые могут удовлетворить
ожидаемую потребность
Теория справедливости.
Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник
оценивает свой размер поощрения
по сравнению с поощрениями других
сотрудников. При этом он учитывает
условия в которых работают он
и другие сотрудники. Например, один
работает на новом оборудовании, а
другой - на старом, у одного было одно
качества заготовок, а другого - другое.
Или, например, руководитель не обеспечивает
сотрудника той работой, которая
соответствует его
Теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера.
Эта
теория построена на сочетании элементов
теории ожиданий и теории справедливости.
Суть ее в том, что введены соотношения
между вознаграждением и
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Итак, существует несколько подходов к рассмотрению основ мотивации сотрудников. Авторы по-разному классифицируют потребности человека и мотивы его поведения, предлагают различные методы мотивации сотрудников, но все они сходятся в одно, подчеркивая важность данной функции в системе управления персоналом.
Таким образом, перед управленцами стоит непростая задача, учитывая в той или иной мере все теории мотивации, аспекты и слабые места выбрать для своего предприятия верный путь развития, учитывая также специфику российского менталитета.
Информация о работе Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом»