Конфликты

     Введение

     Представленная  работа посвящена теме «Трудовые  конфликты». Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных  условиях. Об этом свидетельствует  частое изучение поднятых вопросов. Целью  исследования является изучение темы «Трудовые конфликты: модели, анализ, разрешение конфликтных ситуаций».

     Конфликт  – это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется под воздействием конфликта.

     Социология  конфликта исходит из того, что  конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта  в целом полезное и нужное дело. Не стоит вводить людей в заблуждение  с помощью мифа о всеобщей гармонии интересов. Общество достигнет более  эффективных результатов в своих  действиях, если не будет закрывать  глаза на конфликты, а будет следовать  определенным правилам, направленным на регулирование конфликтов. Смысл  этих правил в современном мире состоит  в том, чтобы:

• не допускать  насилия как способа разрешения конфликтов;

• найти средства выхода из тупиковых ситуаций в тех  случаях, когда насильственные действия все же совершились и стали  средством углубления конфликтов;

• добиваться  взаимопонимания между сторонами, противостоящими в конфликте.

     Поскольку всякая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно.

Одна  из таких общих черт состоит в  том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию  внутренних конфликтов, она не может  существовать без внутренней напряженности  и без столкновений между определенными  позициями, представленными в ней, между группировками людей, между  так называемыми кликами.

     Существуют  различные определения конфликта. Конфликты могут быть скрытыми или  явными, но в основе их всегда лежит  отсутствие согласия. Поэтому определим  конфликт как процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их интересов. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных  мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это  происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены  каким-либо образом преодолевать разногласия, и вступают в открытое конфликтное  взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные  мнения, выявлять больше альтернатив  при принятии решений, но именно в  этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит  положительный характер.

     Вся совокупность конфликтов, связана с  методами управления ею. Управление - деятельность по разрешению конфликтов ради тех  целей и задач. Руководитель призван  разрешать частные конфликты, возникающие  между подразделениями, между управляющими и работниками, между производителями  и потребителями продукции, производителями  и поставщиками исходных материалов, он рассматривает в качестве целей  своей управленческой деятельности.

     Данная  работа посвящена анализу конфликтных ситуации в организации. В ней рассматриваются основные приемы и методы разрешения конфликтов в организации.

     Работа  имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание уделяется вопросам наиболее эффективного управления конфликтами в трудовом коллективе.

     В данной контрольной работе рассматривается следующее:

1. Изучение  сущности и видов конфликтов;
2. Предмет конфликта.(конфликтная ситуация. )
3. Объект конфликта. (элемент материальной или духовной сферы)
4. Инцидент.

     5. Изложение возможности предупреждения конфликтов и пути их разрешения; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Трудовые  конфликты 

     Трудовой  конфликт в организации рассматривается  как:

     1) прямой вызов внутреннему порядку  и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия,  взаимные претензии и проблемы;

     2) способ регулирования взаимоотношений,  налаживания оптимального порядка  в организации производства и  трудовых отношениях;

     3) необходимый этап в развитии  трудового коллектива.

     Исходя  из особенностей сторон, выделяются следующие  трудовые конфликты между:

     - трудовым коллективом и администрацией;

     - трудовым коллективом и профсоюзным  комитетом; 

     - администрацией и профкомом;

     - трудовым коллективом и руководством  отросли;

     - трудовыми коллективами разных  организаций;

     - трудовыми коллективами и органами  управления государства.

     В зависимости от того, в какой сфере  взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта.

     - Условия труда (технология; нормирование; режим; безопасность и т.д.).

     - Система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование  финансовых средств; распределение  полученной прибыли; участие работников  в управлении капиталом; правила  проведения приватизации и т.д.).

     - Выполнение ранее принятых договорённостей  (взаимные поставки, расчёты; погашение  долгов и т.д.).

     Причины трудовых конфликтов:

     - бюрократическое отношение администрации  к интересам работников;

     - бездействие администрации в  улучшении условий труда;

     - попытки администрации незаконно  уволить работников;

     - незнание или игнорирование работодателем  норм действующего трудового  законодательства;

     - девальвация ценностей трудовой  культуры;

     - снижение трудовых и социальных  гарантий работающих;

     - низкая заработная плата, несправедливые  расценки;

     - несвоевременная выплата заработной  платы;

     - нецелевое расходование руководителями  финансовых средств;

     - нарушение договорных обязательств  по поставкам, оплате и т.д.;

     - рост безработицы;

     - обнищание населения, включая  наемных работников.

     Функции трудовых конфликтов.

     1. Трудовой конфликт влияет на  баланс индивидуальных, групповых,  коллективных интересов и вносит  вклад в социальную интеграцию  предприятия. Конфликт рабочих  с администрацией, с одной стороны,  усиливает их конфронтацию, а  с другой – повышает сплочённость  рабочих.

     2. Трудовые конфликты выполняют  сигнальную функцию, вскрывая  наиболее острые противоречия  в жизни коллектива.

     3. Существует инновационная, творческая  функция трудового конфликта.  С его помощью можно преодолеть  препятствие на пути экономического, социального или духовного развития  коллектива.

     4. Социально-психологическая функция  трудового конфликта состоит  в том, что он приводит к  изменению социально-психологического  климата, сплочённости, авторитета, взаимного уважения. 
 
 
 
 
 

      Коллективные трудовые конфликты 

     Конституция Российской Федерации закрепила  право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры.

     Под коллективным трудовым конфликтом (спором) понимаются неурегулированные разногласия  между работниками и работодателями по поводу установления и изменения  условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

     Однако  не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного  договора следует оценивать как  коллективный трудовой конфликт (спор), поскольку возникшие разногласия  могут быть преодолены сторонами  – участниками сложившихся (или  складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то наличие таких разногласий  свидетельствует о возникшем  коллективном трудовом конфликте.

     Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, складывающегося между  работниками и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта  осуществляется представителями той  и другой стороны.

     Такими  представителями являются:

• представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им;
• представители работодателя – руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

     Коллективные  трудовые конфликты (споры), как и  индивидуальные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:

     1) конфликты, возникающие в связи  с установлением и изменением  условий труда; 

     2) конфликты по поводу выполнения  уже заключенных коллективных  договоров и соглашений.

     Предметом споров, связанных с этим видом  конфликтов, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально-бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот  для определенной категории работников и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Управление  конфликтной ситуацией

     Существует  несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

     Как я уже говорила, руководителям  не стоит считать причиной конфликтных  ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться  причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно - лишь один из факторов, которые могут вызвать конфликт.

Руководитель  должен начать с анализа фактических  причин, а затем использовать соответствующую  методику. Уменьшить возможность  конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.¹

     Действия  руководителя в конфликтной  ситуации

     Еще до разговора с сотрудником ему надо дать понять, что конфликт – это не что-то такое, что обязательно затрагивает честь и достоинство его участников, конфликт – это часть жизни и его вполне возможно разрешить. Сотрудник должен ощущать вашу готовность помочь. Это поможет ему сделать первый шаг. А в процессе дальнейшего разговора необходимо обратить внимание на ряд моментов:

• надо показать сотруднику, что он вам интересен и к его проблемам вы относитесь серьезно;
• просигнализируйте ему, что его проблема не выйдет из помещения, в котором происходит беседа;
• покажите, что его проблема рассматривается не как его вина;
• дайте сотруднику выговориться, не перебивайте его, даже если он говорит долго и возникают паузы. Перебить – значит продемонстрировать нетерпение и неуважение;
• задавайте вопросы, которые помогут ему четче увидеть его же проблему

      Бывает  так, что проблема представляется серьезной, на самом деле таковой не является. Часто проблемы воспринимаются гораздо глубже, чем они того заслуживают. Если сотрудник обсуждает с шефом свою личную проблему, в момент разговора он легко раним. Он остро реагирует на любые нападки на себя или на «свою» проблему. Если его хотят убедить в том, что его проблема не так уж велика, он будет считать себя уязвленным и станет глух к любой помощи. Реальную оценку остроты проблемы можно сопровождать вопросами, укреплять рациональный подход. Попытки выносить суждения о проблеме на то, как легко вы сами справляетесь с подобными «мелочами», неуместны.