Конфликт на производстве

       2. Управление конфликтными ситуациями  – это  управление  людьми. Поэтому при выработке любого  решения, в том числе и компромисса,  необходимо учитывать все мотивы, которые присущи человеку, - как духовные, так и материальные, как объективные, так и субъективные. Если этого не делать, то вмешательство в конфликт может привести к негативным результатам, то есть еще больше усилить конфликт.

       3. Управление конфликтом должно быть основано на интересах. Этот принцип практически повторяет предыдущий, акцентируя иной аспект вопроса. Однако здесь добавляется еще один момент: в процессе управления конфликтом необходимо стремиться к тому, чтобы каждая сторона почувствовала заинтересованность в том, чтобы  конфликт завершился мирно. Если этого нет, то и любая активность будет бессмысленной.

       4. Управление конфликтом – это,  как правило, управление большими  группами людей. Конфликт затрагивает  не только его зачинщиков: последние нередко представляют и выражают мнение большого количества людей. А потому попытка решить на индивидуальном уровне редко приводит к примирению враждующих сторон. В этой ситуации люди, интересы которых представляли непосредственные участники конфликта, могут чувствовать себя преданными. И действительно, нетрудно представить себе ситуацию, в которой значительная часть станет рассматривать любую активность непосредственных участников конфликта как стремление удовлетворить собственные, личные интересы при практически полном игнорировании интересов других людей. Так возникает новый конфликт, но на этот раз уже внутри совокупности людей, которые раньше были объединены общим интересом.

       Существует  несколько эффективных способов  управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

       Структурные способы управления:

       1. Разъяснение требований. Одним из  лучших методов управления, предотвращающих  дисфункциональный конфликт, является  разъяснение того, какие результаты ожидаются от  каждого человека подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила.

       2. Координационные и интеграционные  механизмы. Еще один метод управления  конфликтной ситуацией – это  применение  координационного механизма.  Один из самых распространенных  механизмов – цепь команд. Как  еще давно отмечали Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны такие средства интеграции, как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и совещания между отделениями.

       3. Общеорганизационные комплексные  цели. Установление общеорганизационных  комплексных целей – еще один метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более человек, групп или отделов.

       4. Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать  как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

       Межличностные стили разрешения конфликтов:

       1. Уклонение. Этот стиль характеризуется тем, что человек старается уйти от конфликта – это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение  противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.   

       2. Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться. «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются.

       3. Принуждение. В рамках этого  стиля превалируют попытки заставить  принять свою точку зрения  любой ценой. Тот, кто пытается  это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно оспользует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника.

       4. Компромисс. Этот стиль характеризуется  принятием точки зрения другой  стороны, но лишь до некоторой  степени. Способность к компромиссу   высоко ценится в управленческих  ситуациях, так как это часто  дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы.

       5. Решение проблемы. Данный стиль  – признание различия во мнениях  и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для  всех сторон. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

       Другие  стили тоже могут с успехом  ограничивать или предотвращать  конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были одинаково тщательно.      
 
 
 

       СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Конфликты в нашей жизни и их разрешение.

Шейнов  В.П.

Минск, «Амалфея» – 1997г.

2. Внимание: конфликт.

Бородкин  Ф.М., Коряк Н.М.

Москва  – 1989 г.

3. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой.

Саржвеладзе Н.И.

Тбилиси – 1989 г.

4. Социология.

Касьянов  В.В.

Ростов-на-Дону, «Феникс» - 2002г.