Конфликт на производстве

 

         В целом можно сказать, что  каждая из сторон либо выигрывает, либо проигрывает, причем выигрыш  одной из них не означает, что другая проиграла. На более конкретном уровне справедливо будет сказать, что существует три исхода: «выигрыш – проигрыш», «выигрыш – выигрыш», «проигрыш – проигрыш».

       Впрочем, такое представление исхода конфликта  достаточно неточно. Например, компромисс не всегда можно считать победой обеих сторон; сторона нередко добивается компромисса лишь для того, чтобы ее опонент не смог считать себя победившим, и это происходит даже в том случае, если компромисс для нее так же невыгоден, как и проигрыш.

       Что касается схемы «проигрыш – проигрыш», то в нее не укладываются в полной мере случаи, когда обе стороны становятся жертвами некоей третьей стороны, которая пользуется их раздором для получения выгоды. Кроме того, нетрудно представить себе ситуацию, в которой руководитель предприятия отказывает двум сотрудникам в оспариваемой ими должности и отдает ее третьему лицу только потому, что, по его мнению, данные обязанности сможет выполнять лишь человек, который не вступает в конфликты.

       Конфликт  выполняет целый ряд важных функций:

1. коммуникативную функцию: в ситуации конфликта люди или другие субъекты социальной жизни лучше осознают как свои стремления, желания, цели, так и желания и цели противоположной стороны. Благодаря этому позиция каждой из сторон может как укрепиться, так и трансформироваться;

       2)функцию  разрядки напряженности: выражение  своей позиции и отстаивание  ее в противоборстве с противником  является важным средством канализации  эмоций, что также может привести  к нахождению компромисса, поскольку  «эмоциональная подпитка» конфликта исчезает;

        3) консолидирующую функцию: конфликт  может консолидировать коллектив,  общество, так как открытое столкновение  позволяет сторонам конфликта  лучше узнать мнение и притязания  противоположной стороны;      

       4) функцию образования групп и поддержание их целостности и границ;

       5) функцию поддержания относительной  стабильности внутригрупповых и  межгрупповых отношений;

       6) функцию создания и поддержания  баланса между противоборствующими  сторонами;

       7) функцию стимула для создания  новых форм контроля и создания новых социальных институтов;

       8) функцию получения информации  об окружающей среде (а точнее, о социальной реальности, ее недостатках  и достоинствах);

       9) функцию социализации и адаптации  конкретных индивидов.

       Факторы, влияющие на образование, протекание и разрешение конфликта, связаны с состоянием социальных систем, в которых он разворачивается (стабильностью семьи, трудового коллектива и т.д.). Существует целый ряд таких условий: 1)особенности организации конфликтных групп; 2) степень выявленности конфликта: чем более выявлен конфликт, тем менее он интенсивен; 3) социальная мобильность: чем выше уровень мобильности, тем менее интенсивен конфликт; чем сильнее связь с социальной позицией, тем сильнее конфликт. И действительно, отказ от притязаний, смена места работы, способность получить ту же выгоду в другом месте являются условием того, что конфликт будет прекращен ценой выхода из него; 4) наличие или отсутствие информации о реальных ресурсах участников конфликта.

       V.  ВИДЫ  КОНФЛИКТОВ.

        

       В настоящее время получила распространение  точка зрения, что некоторые конфликты  не только возможны, но даже могут быть и желательны. В соответствии с  этим выделяют два типа конфликта.

       1. Конфликт считается функциональным, если он ведет к повышению эффективности организации.

       2. Конфликт также может быть  дисфункциональным и приводит  к снижению личной удовлетворенности,  группового сотрудничества и  эффективности организации.    

       С точки зрения субъектов, вступающих в конфликт, может быть выделено четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

       1. Внутриличностный конфликт. Этот  тип конфликта не соответствует  определению, данному  выше. Однако  его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы:

       а) ролевой конфликт возникает, когда  к одному человеку предъявляются  противоречивые требования по поводу того, каким должен  быть результат его работы;

       б) внутриличностный конфликт может также  возникнуть в результате того, что  производственные требования не согласуются  с личными потребностями или  ценностями.

       2. Межличностный конфликт. Этот тип  конфликта, возможно, самый распостраненный.  Межличностный конфликт может  также проявляться и как столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

       3. Конфликт между личностью и  группой. Он возникает:

       а) если ожидания группы находятся в  противоречии с ожиданиями отдельной личности;

       б) если эта личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

       4. Межгрупповой конфликт. Организации  состоят из множества групп,  как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях  между такими группами могут  возникать конфликты. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

       Классификация конфликтов с точки зрения  объекта  в целом затруднительна, так как  им может становиться практически  любая ценность, любой предмет, любое право. Тем не менее можно предложить классификацию, которая имеет заведомо неполный характер. Итак, существуют следующие типы  конфликта:

       а) конфликты, в которых объектом выступает  человек (ребенок в семейных спорах, любимый – любимая и т.д.);

       б) конфликты вокруг материальных ценностей (предметы собственности, например земля, дом, квартира, деньги, ценные бумаги и  т.д.; условия труда и его оплата);

       в) конфликты вокруг интеллектуальной собственности;

       г) конфликты вокруг «престижных» объектов и/или объектов, способных принести выгоду (например, выгодная и престижная должность, за которую борются несколько претендентов);

       д) конфликты, связанные с религиозной  верой. Здесь можно выделить конфликты, протекающие внутри конфессий (раздоры  по поводу толкования догматов веры, культа, церковной собственности и др.) и межконфессиональные конфликты;

       е) конфликт, связанный с тем, что  были нарушены представления одной  из сторон о справедливости вознаграждения (например, спор вокруг награды, которая, по мнению одной из сторон конфликта, является незаслуженной; сюда же можно отнести и споры вокруг оплаты труда). 

6. ИСТОЧНИКИ  И  ПОСЛЕДСТВИЯ  КОНФЛИКТА.

 

       У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта  являются: 1) ограниченность ресурсов, которые нужно делить, 2) взаимозависимость заданий, 3) различия в целях, 4) различия в представлениях и ценностях, 5) различия в манере поведения, в уровне образования, а также 6) плохие коммуникации.

1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

       2. Взаимозависимость задач. Возможность  конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы, поскольку их деятельность будет зависеть от деятельности других людей.

       3. Различия в целях. Возможность  конфликта увеличивается по мере  того, как организации становятся все более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем достижению целей всей организации.

             4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

       5. Различия в манере поведения  и жизненном опыте. Эти различия  также могут увеличить возможность  возникновения конфликта. Исследования  показывают, что люди с такими  чертами характера, как авторитарность, догматизм, скорее вступают в конфликт.

       6. Плохие коммуникации. Плохая передача  информации является как причиной, так и следствием конфликта.  Она может действовать как  катализатор конфликта, мешая  отдельным работникам или точки  зрения других.

       Функциональные  последствия конфликта. Имеется  два функциональных последствия  конфликта:

       1) Проблема может быть решена  таким путем, который приемлем  для всех сторон, и  в результате  люди больше будут чувствовать  свою причастность к решению  этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли;

       2) стороны будут больше расположены  к сотрудничеству, а не к антагонизму  в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

       Дисфункциональные последствия конфликта. Если не найти  эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные  последствия, то есть условия, которые  мешают достижению целей:

       1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

       2. Меньшая степень сотрудничества  в будущем.

       3. Сильная преданность своей группе  и конкуренция с другими группами  организации.

       4. Представление о другой стороне  как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

       5. Сворачивание взаимодействия и  общения между конфликтующими  сторонами.

       6. Увеличение враждебности между  конфликтующими сторонами по  мере уменьшения взаимодействия и общения.

       7. Смещение акцента: придание большего  значения «победы» в конфликте,  чем решению реальной проблемы. 

       VII.  УПРАВЛЕНИЕ  КОНФЛИКТОМ. 

       Имеется несколько положений, на которые  необходимо опираться при управлении конфликтной ситуацией.

       1. Управление конфликтом – это  управление равными. Это одно  из наиболее важных положений.  Дело в том, что в любом  конфликте  каждая сторона  в определенной степени права;  если бы это было не так,  то большинства конфликтов просто  не возникало бы. По этой причине при выработке компромисса необходимо отказаться от любой предвзятости по отношению к одной из сторон. Предвзятость в этом случае опасна, поскольку третья сторона, стремящаяся найти решение, удовлетворяющее обе стороны, автоматически  превращается  для той стороны, которая является объектом предубеждения, в противника, то есть автоматически вовлекает себя в конфликт.

       Конечно, такое состояние является не всегда достижимым идеалом. По этой причине  необходимо стремиться к тому, чтобы  наиболее существенные интересы сторон, соблюдение которых для них жизненно важно, были учтены в процессе  выработки решения.