Факторы проявления и изменения корпоративной культуры. Проблемы корпоративного строительства в России

Правильно выбранные приоритеты являются важным составляющим в формировании корпоративной культуры. Так, например, одним из приоритетов может стать  русская пословица: "не откладывай на завтра то, что можно сделать  сегодня". Если каждый сотрудник  будет следовать этому принципу, то это положительно скажется не только на финансовых результатах деятельности фирмы, но и на ее восприятии со стороны  клиентов. Другим приоритетам может  стать фраза: "Дайте покупателю больше, чем он ожидал получить". Как следствие этого - клиенты  будут приходить к Вам снова  и снова.

И, наконец, завершающим компонентом  корпоративной культуры выступают  базовые принципы. К ним можно  отнести суждения, верования установки, которые воспринимаются группой  на подсознательном уровне и не подлежащие сомнению. Например, в корпоративную  культуру одной из крупнейших компаний Америки "Intel" заложены следующие  базовые принципы: уважение к человеку, его правам и достоинствам; предоставление потребителям услуг, отвечающих самым  высоким требованиям; выпуск высококачественной продукции; выполнение обязательств перед  акционерами; постоянное взаимодействие с поставщиками продукции и услуг.

Лидеры организации, топ-менеджеры, собственники оказывают наиболее сильное  влияние на становление организационного климата. Без их участия, невозможно проводить какие бы то ни было изменения  в корпоративной культуре.

Внешняя среда компании также  накладывает свой отпечаток на организационную  культуру. Потребители, конкуренты, экономическая  и политическая ситуация, государство - все эти факторы взаимодействуют  друг с другом. Например, компания, работающая на рынке с высокой конкуренцией, определенно более чувствительна  к изменениям и нуждам потребителей, чем какая-либо государственная  монополия. Другим примером может стать  розничный магазин, работающий в  непосредственном контакте с потребителями  и заинтересованный в изучении их запросов и потребностей. Его оппонентом выступает виртуальная торговая площадка, в функционировании которой  преобладают автоматизация и  программные решения, и полностью  отсутствует личный контакт с  покупателем.

Особенности сферы бизнеса  также не могут не повлиять на организационную  культуру. В химической отрасли и  в энергетике главное - безопасность. В секторе высоких технологий - инновации и быстрота, в торговле элитной одеждой - все для удовлетворения нужд клиентов.

Национальные традиции оказывают  огромное влияние на становление  корпоративной культуры и на бизнес в целом. Японские компании широко практикуют групповое принятие решений и  командную работу. Американцы, напротив всячески поощряют индивидуальность, способствуют развитие творческой инициативы у работников и приветствуют единоличное  принятие решений.

Подводя итог наиболее значимым факторам, влияющим на формирование корпоративной  культуры можно выделить критерии, соответствие которым свидетельствует  о сильной корпоративной культуре:

Общность интересов - большинство  сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса. Например, на ежемесячных  собраниях наблюдается единство взглядов, все быстро приходят к  согласию. Чтобы достичь подобного  результата нужно вести постоянную работу с сотрудниками, проводить  регулярные опросы, интересуясь вопросами  заработной платы, организации труда  на рабочем месте, стилем управления и внутренним климатом в организации. Для получения достоверных данные - необходимо соблюдать анонимность. Можно также использовать урны по сбору идей и предложений от сотрудников;

Адекватность выбранной  стратегии - цели компании не противоречат корпоративной культуре, например, культура шведской компании IKEA, которая  производит и продает недорогую  мебель, адекватна выбранной стратегии. Она базируется на таких ценностях  как простота, скромность и контроль над издержками. Менеджеры компании, включая высшее руководство, никогда  не летают первым классом и не останавливаются  в дорогих отелях;

Адаптивность культуры - способность быть катализатором  изменений. От этой характеристики зависит  восприимчивость организации к  изменениям внешней среды и способность  эффективно работать в долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие  адаптивность культуры - это доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность, инновации и т. д.

Здесь же надо отметить, что  нет одного общего рецепта изменения  корпоративной культуры. Одни методики могут приводить к замечательным  результатам в одной компании и приводить к плачевным результатам  в другой. Перед тем как проводить  изменения в организационной  культуре, нужно четко понимать, для чего и что именно Вы хотите изменить. Люди не будут меняться или  учиться чему-то новому, если для  этого не будет серьезных причин, поэтому изменения в корпоративной  культуре не стоит предпринимать, если это не способствует решению, каких бы то ни было серьезных проблем, стоящих перед организацией.

Известно, что фирмы с  ярко выраженной корпоративной культурой  гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная  культура – одно из самых эффективных  средств привлечения и мотивации  сотрудников. Как только человек  удовлетворяет потребности первого  уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность  в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит  корпоративная культура.

Так как организационная  культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании - стратегии, персонале, организационной  структуре, стиле управления, системе  компенсаций и т. д. И, наконец, нужно  запастись терпением, так как  изменение корпоративной культуры - процесс долгий и болезненный. Руководство  должно обладать решимостью и волей, чтобы довести процесс изменений  до конца.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1.Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 2003.

2.Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. М.: Ин-т международного права и экономики; Изд-во “Триада, Лтд.”, 1996.

3. Виханский О.С. Менеджмент. М.: – ЮНИТИ, 2000.

4. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: - ЮНИТИ, 2002.

5.Магура М. Оргагизационная культура как средство успешной реализации организационных изменений. //Управление персоналом, 2002 №1

6. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. М.: ИНФРО – М, 2003.

7. Панов А.И. Стратегический менеджмент. М.: - ДАНА, 2002

8. Спивак В.А. корпоративная культура. Теория и практика. С-Пб.: Питер, 2001.

9. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //'Управление персоналом №11, 2000.

10. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994. - С.68

 

Справочные издания:

1. Большая Советская Энциклопедия. М.: Научн. изд. «Большая Российская энциклопедия», 2003