2.2. Конкурсный набор  и аттестация персонала

     В системе государственной службы конкурсный прием персонала может  способствовать решению следующих  задач:

• повышению     престижа     государственных     должностей     с     целью привлечения наиболее квалифицированных специалистов;
• увеличению притока кандидатов на работу в органы государственной власти и управления;
• повышению объективности оценки кандидатов и  принятия решений путем формализации процедур диагностики и сравнения кандидатов между собой;
• внедрению новых технологий кадровой работы;
• обучению сотрудников кадровых служб государственных учреждений работе с новыми профессиональными инструментами; созданию   системы   сбора,   хранения   и   использования   персональной информации   для   планирования   работы   с   принятыми   на   работу кандидатами;

     Выборы - наиболее простой и традиционный способ, при котором учитывается  мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания  кандидатов.

     Оценивая подбираемых кандидатов, помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда применяются структурированные интервью и кандидаты подвергаются психологическому тестированию.

     Отбор - способ, позволяющий в любых  условиях провести наиболее демократичную  и в значительной степени свободную  от субъективизма конкурсную процедуру.

     Технология  построения конкурсных процедур может  быть различной и в существенной степени определяется профилем предприятия, сложившимися         социально-экономическими,         политическими         и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных пециалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.

     Аттестация  персонала предусмотрена ст. 24 ФЗ-119, где в проведении аттестации персонала  принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Важным аспектом организации управления персоналом и требованием при  проведении аттестации является необходимость  хорошего знания прямым начальником  не только своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной  иерархии должности несколькими  уровнями ниже.

     С учетом целей аттестации, а именно: оценки уровня эффективности труда  и соответствия работников занимаемым должностям, а также выявления  перспективных сотрудников для  их подготовки и продвижения можно  выделить две составных части (два  элемента) аттестации:

     •    оценка труда;

     •    оценка персонала.

     Оценка  труда имеет своей целью сопоставить  содержание, качество и затраты труда с планируемыми.При аттестации руководителей имеет смысл проводить не только оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения.

     Оценка  персонала имеет своей целью  изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для определения перспектив роста (ротации).

     В большинстве случаев аттестация проводится один раз в 3 года, однако целесообразно проводить ее не реже одного раза в год. Для мониторинга  эффективности деятельности персонала, особенно если применяются упрощенные процедуры оценки, -каждые полгода. Кроме предоставления формализованной оценки, от руководителей требуется проведение неформальных собеседований и обсуждения результатов труда как минимум еще раз в промежутке между ежегодными формальными оценками и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных.

     Разрабатывая  принципы аттестации, необходимо руководствоваться  основными целями в области работы с персоналом.

     Проведение  аттестации:

     • подготовка отчетов (для ИТР и  руководителей);

     •заполнение оценочных форм (руководителем, сотрудниками);

     • анализ результатов;

     • проведение заседаний аттестационной комиссии. Подведение итогов аттестации:

     • анализ  кадровой  информации,   ввод  и   организация  использования  персональной информации;

     • подготовка рекомендаций по работе с  персоналом;

     •утверждение результатов аттестации.

2.3. Формирование кадрового  резерва государственной  службы

     Работа  с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной.

     Результаты  работы с резервом используются для  организации работы по следующим  направлениям:

     • планирование карьеры и организации  продвижения персонала;

     • организация программ подготовки персонала; •разработка систем стимулирования и мотивации труда.

     Продвижение по службе определяется не только личными  качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными условиями.

     Кадровый  резерв - это группа руководителей  и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

     Резерв  развития. Группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий

     Резерв  функционирования. Группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить поддержку  деятельности организации.

     Принцип актуальности резерва означает, что  должна учитываться реальная потребность  в замещении должностей и резерв на должности должен формироваться  из расчета, что сотрудники, зачисленные  в него, имеют реальный шанс продвинуться на должность.

     Принцип соответствия кандидата должности  и типу резерва означает, что должны учитываться требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности

     Динамичность  карьеры - индикатор профессионального  пути, показывающий, насколько быстро работник поднимался по иерархической  лестнице.

     Кандидаты для пополнения резерва на должности  руководителей могут набираться из разных источников. Выбор источника  определяется типом кадровой политики.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     По  итогам проведенного исследования можно  сделать следующие выводы.

     Государственный служащий - это центральный элемент  государственно-служебных отношений. Его деятельность определяется законодателем  как профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Это один из наиболее важных видов общественно-полезной, трудовой деятельности человека.

     Деятельность  государственного служащего регламентирована рядом нормативных правовых актов, основным из которых, базовым, является Федеральный закон «Об основах  государственной службы Российской Федерации» от 31.07.1995г. Этим законом  установлено, что отношения государственного служащего по поводу его труда  регулируются нормами законодательства Российской Федерации о труде  с особенностями, предусмотренными Федеральным законом «Об основах  государственной службы Российской Федерации».

     Система законодательства о государственной  службе в настоящее время еще  окончательно не сложилась. По мнению ученых, свое четкое и окончательное  оформление она должна получить в  кодифицированном акте -Кодексе государственной службы.

     Что касается государственной кадровой политики, то здесь можно сделать  некоторые выводы. В рамках реформы  государственной службы процедуру  конкурса на замещение государственных  должностей в органах власти предполагается усовершенствовать. Следует отслеживать  нарушения установленного законом порядка замещения государственных должностей, признавая их недействительными, а должностное лицо, осуществившее такое назначение, привлекать к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности.

     Для оптимизации условий и совершенствования  механизмов кадровой работы необходимо предусмотреть создание нормативно-правовой базы для работы с персоналом государственных органов, единого для России правового поля работ с государственными служащими. Нормативно-правовое   закрепление   единых   для . Российской   Федерации   принципов,

работы  с персоналом государственных органов, единого для России правового  поля работ с государственными служащими.

     Таким образом, важными компонентами государственной  кадровой политики можно назвать:

• ее цели, ближайшие и долгосрочные задачи;
• приоритеты   и   важнейшие   направления   кадровой   деятельности государства;
• субъекты     и    объекты    кадровой    политики,    и    характер    их взаимодействия;
• принципы и механизмы реализации кадровой политики, система работы с кадрами;
• технологии профессионального развития персонала государственной службы.

     Важными условиями их выработки должны стать  критический анализ российского  и зарубежного опыта, учет его  уроков, глубокое изучение современной  кадровой ситуации и состояние кадрового  корпуса, выявление потребностей его  качественного улучшения и профессионального  развития.

 

Список используемой литературы:

 

1. Конституция РФ. 15.12.1993
2. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (с изменениями от 18 февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г.)
3. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций. – М., 1997.;
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб.пособие. -М. : ОАО "Издат-во "Экономика", 1998.
5. Бойков В.Э. Государственные служащие: штрихи коллективного портрета// Социс, 1997, №6;
6. Государственная служба РФ: первые шаги и перспективы. – М., РАГС. 1997.;
7. Казанцев М.Н. Концепция формирования государственной службы в субъектах российской Федерации // Регион. Рынок. Кадры. – М., 1994.;
8. Старилов Ю.Н. Служебное право. Учебник. – М., 1996.;
9. Шахмаиков Ф.К. Государство и экономика. М.: «Финстат», 1999
10. Эффективность государственного управления / Ред С.А. Батчикова. М.: Консолтбанкир», 1998