Федеральное государственное образовательное  учреждение  
высшего профессионального образования

       «СИБИРСКИЙ  ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

       Институт  Экономики, Управления и Природопользования

       Кафедра МЭО 
 
 

       КУРСОВАЯ  РАБОТА

       на  тему

       Международный рекрутинг в сфере экономических отношений 
 
 

       Руководитель __________________________ Туговикова Н.В.

                                                     подпись, дата 

       Студентка группы Э 46 _____________________ Стадник А.А

                                                                подпись, дата  
 
 
 
 
 
 

       Красноярск 2010 
Оглавление 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение

       Рекрутинг является неотъемлемой частью работы любой компании, поскольку любая  компания – это, прежде всего персонал. Рекрутинговые услуги – это услуги по поиску и оценке персонала, предоставляемые кадровыми агентствами, либо осуществляемые самими компаниями. Рынок рекрутинговых услуг – достаточно новое и молодое направление в развитии сферы деловых услуг в России, однако динамично развивающееся и хорошо себя зарекомендовавшее, имеющее серьезные перспективы развития в будущем. Поэтому наблюдается значительный рост спроса на услуги кадровых агентств, однако зачастую предприятия, обращающиеся к услугам кадровых компаний, бывают недовольны сервисом и качеством оказываемых услуг, поскольку отсутствуют профессиональные стандарты оказания рекрутинговых услуг, отсутствует лицензирование данного вида деятельности со стороны государства, в агентствах наблюдается высокая текучесть кадров, а работающие консультанты по подбору персонала зачастую имеют низкую квалификацию. Еще менее приятно получить негативный результат, если осуществлялся международный рекрутинг, ведь он требует гораздо больших финансовых вложений, и является более рискованным по сравнению с рекрутингом на локальном рынке. Поэтому необходимость детально проработанного технологического процесса оказания рекрутинговых услуг на международном уровне, и рассмотрение различных вариантов международного рекрутинга обусловливает актуальность темы данной курсовой. Целью данной работы является рассмотрение роли международного рекрутинга и способов организации данного процесса.

       Для достижения поставленной цели были выделены следующие основные задачи:

1. рассмотрение сущности и истории развития рекрутинга в целом
2. рассмотрение процесса подбора персонала
3. рассмотрение легальных аспектов оформления иностранных специалистов

       Глава 1. Сущность рекрутинга: современные тенденции

       Современное значение слова  рекрутинг, а тем более — словосочетания "Рекрутинговые услуги" для многих остаются загадкой. В  словаре содержится  единственное  определение,  и  то  относится  оно  больше  к  военной  теме: "Рекрут (нем.): лицо, принятое на военную службу по найму или по повинности". Если обратиться  к  словарю, то  там  мы  найдем, что: "Рекрут: в России с 1705 по 1874 гг. - солдат-новобранец". Если  заглянуть  в  англо-русский  словарь — то обнаружим там слово recruitment, которое означает примерно следующее: набор новобранцев или пополнение рядов.

       Окунувшись немного в историю, можно заметить, что проблемы со сбором людей для проведения определенных работ возникали у человечества еще много веков назад. Поначалу их решали с помощью военных действий. Пленные становились работниками поневоле - рабами. Но человечество продолжало развиваться, специалистов с опытом и знаниями работодатели стали стремиться привлекать на добровольной основе. Можно  выделить, что  еще  4-5 тысяч лет назад в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке    (Шумера, Египет, Аркада) пользовались  отбором  персонала. Например,  в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту государственных служащих. В эту школу был строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности, физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на зачисление в эту школу. К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума и интеллект. Наивысшие достижения  подбора  приходится  на период рассвета Древней  Греции. В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились и усложнились. Летописи свидетельствуют, что первая частная служба по трудоустройству появилась в Германии в 14 веке. В эпоху Наполеона в 19 веке Британия и Франция активно использовали организации по трудоустройству. Они платили очень много за доставку каждой "головы". Практика "найма на службу за вознаграждение" получила повсеместное распространение, начиная с 18 века, с периода развития частной собственности и демократических свобод в Европе. Летописи свидетельствуют, что первая частная служба по найму персонала появилась в Германии в 19 веке. В том же веке в Британии и Франции начали активно работать рекрутинговые организации, которые занимались как трудоустройством специалистов, так и поиском персонала на заказ. Повышение внимания к человеческому ресурсу привело к возникновению кадровой индустрии. В 1848 году в Америке, штат Массачусетс открылась служба по персоналу, ставшая известной как "Биржа занятости".  А во время первой мировой войны частные агентства занятости уже вовсю подбирали на вакансии для военных заводов столь дефицитных тогда работников. Окончательно как отрасль, кадровая индустрия сформировалась в США в 50-е годы, а в Европе кадровые услуги появились, точнее, выделились в отдельный вид предпринимательства в 60-е годы. Рынок кадровых услуг в той или иной степени присутствует во всем мире с различной степенью развитости в отдельной стране или регионе. Позже во времена второй мировой войны частные кадровые агентства в США занимались подбором служащих на военные заводы. В общем рекрутинг – это, прежде всего, отрасль или вид бизнеса, который предполагает оказание услуг по поиску персонала. Рекрутинг начал свое развитие в США в 50-е годы, в СНГ – в начале 90-х.

       Что касается кадровой индустрии России, то в шутку или всерьез, но самым первым рекрутером России, причем на международном уровне, современные эксперты считают Петра I. В период масштабных административных и финансовых реформ в стране катастрофически не хватало грамотных, хорошо обученных специалистов, вследствие чего под руководством российского императора начался целенаправленный "импорт" таких специалистов из-за границы. Известно, что в разное время при Петре I одновременно служило от 300 до 1000 высококлассных инженеров, корабелов, финансистов и прочих. 20 сентября является национальным Днем Рекрутера. Инициатива создания этого праздника принадлежит российским, украинским и белорусским объединениям профессиональных консультантов по подбору персонала. Именно 20 сентября 2000 года российский рекрутмент отпраздновал свое первое десятилетие. Становления российского рынка рекрутмента пришлось на конец перестройки в 1991 году вместе с появлением нового класса - работодателей. Оказалось, что они не всегда могут подобрать для своих организаций сотрудников, эффективных в условиях рыночной экономики. Так возник новый вид российского бизнеса - рекрутмент.  В России первым кадровым агентством стал «Московский Кадровый Центр», созданный в 1989 году Валерием Поляковым. На заре кадрового бизнеса в России многие международные рекрутинговые компании открыли свои представительства на российском рынке - "Manpower" (1994), "Ward Howell International" (1993), "Commonwealth Resourses" (1995), "Morgan Hunt" (1995). Изначально западным компаниям было довольно трудно подбирать персонал на российском рынке, потому как в то время в России преобладал "семейный" вид бизнеса и брать людей со стороны руководители многих компаний просто не желали. Кроме того, сложность в работе зарубежных компаний была вызвана самим фактом новизны бизнеса в России, а также недостатком профессионалов. В то время для иностранных рекрутеров, привыкших к тщательному сбору и анализу информации о заказчике, большим затруднением в работе является информационная конфиденциальность российских компаний, где любая значимая информация тут же становится закрытой и разглашению не подлежит. На тот момент в России существовало только несколько небольших агентств по подбору персонала. За минувшее десятилетие кадровая индустрия значительно выросла и окрепла. В настоящий момент на российском рынке кадровых услуг находится более 1000 рекрутинговых компаний, некоторые из них достигли высокого профессионального уровня, и вышли на мировой рынок подбора персонала. Осенью 1995 года на собрании руководителей ряда ведущих московских агентств, была выдвинута идея создания профессиональной организации рекрутеров и в 1996 году   агентства России объединились в Ассоциацию консультантов по подбору персонала (АКПП). Миссией этой общественной организации стало "Развитие цивилизованного рынка подбора персонала в России и СНГ" 
Сегодня АКПП - самое крупное и авторитетное профессиональное объединение рекрутеров в России, СНГ и на территории Восточной Европы.

       Можно  выделить  также  электронный  рекрутмент - России его история имеет определенную точку отсчета - 17 мая 1996 года. Это дата открытия службы Human Resources On-Line (www.hro.ru) - первого web-сервера, реализовавшего технологии электронного рекрутинга в российском сегменте всемирной паутины. Однако если быть точным, то самая первая система электронного рекрутинга родилась гораздо раньше - в 1989 году, одновременно с возникновением первой в России компании по поиску и подбору персонала - ИКБ "Бизнес-Тест", представлявшей интересы европейской компании Hill International в России. А в 1996 году эта система обрела название (HRO), шагнула в интернет и начала самостоятельно зарабатывать деньги. В основу бизнес-модели службы HRO было положено платное размещение вакансий предприятий и кадровых агентств. Осенью того же года была запущена и другая российская система электронного рекрутинга, ныне известная как PointJob (www.pointjob.ru). Самые популярные и активные на сегодня интернет-ресурсы, размещающие как вакансии, так и резюме соискателей и тесно сотрудничающие с кадровыми агентствами: www.job.ru, www.rabota.ru, www.1job.ru, www.jobs.ru, www.jobsme.ru, www.km.ru, www.newjob.ru, www.cv.ru, www.rjb.ru, www.job-today.ru.^[15]

       Впоследствии  произошло  некое  разделение  агентств  по  специфике подбора, по  перечню  оказываемых  услуг, по  специализации. Появились агентства, которые работают, например, исключительно с компаниями нефтегазового сектора или IT технологий, только в автомобильном бизнесе или телекоммуникационном, фармацевтике или банках. Есть даже театральное агентство и  агентство по трудоустройству высококвалифицированного морского персонала. Все больше осваивается рынок трудоустройства за границу, нашим специалистам предлагается работа в США, Голландии, Англии, Канаде, странах ближнего зарубежья. Также существуют агентства, специализирующиеся на конкретных позициях: поиск исключительно финансистов, специалистов по рекламе и маркетингу или информационным технологиям. Можно выделить следующие термины касаемо сферы рекрутмента: рекрутинговые агентства – компании, услуги которых оплачивает компания, заинтересованная в поиске и найме персонала. Агентства по трудоустройству не относятся к этому виду деятельности по сути оказываемой услуги – они занимаются поиском работодателей, а не персонала; ресетчер – специалист, который проводит исследование рынка, сбор информации о предприятиях и специалистах; рекрутер – специалист по поиску и подбору персонала, проводит качественный отбор кандидатов на вакансию; консультант – специалист по подбору топ-менеджеров (технология Еxecutive search — см. ниже), работает с клиентом, проводит анализ вакансии, вникает в нюансы бизнеса клиента, проводит переговоры с интересным клиенту специалистом. ^[14]

       Скрининг / (Contingent recruitment) Случайный рекрутинг – «поверхностный подбор», подбор по формальным признакам или критериям: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов. Называется «случайным» потому, что вероятность закрытия вакансии составляет 10%. Хотя рынок знает примеры продажи оговоренного количества анкет кандидатов за определенную ставку без гарантии найма кого-нибудь из предложенного списка. Рекрутинговые фирмы на этом рынке полагаются на кандидатов, которые сами напрямую приходят к ним, или откликаются на объявления. Корпоративные клиенты пользуются услугами одной, или сразу нескольких фирм, чтобы найти наиболее подходящего кандидата, доступного на данный момент на рынке труда. Такие фирмы используют свою обширную базу данных для закрытия вакансий. Чаще они работают над вакансиями с низким уровнем заработной платы, а также могут закрывать временные позиции, или работу на контрактной основе. Ряд должностей, с которыми работают такие компании, варьируется от секретарских позиций до квалифицированных бухгалтеров и специалистов в области продажи и маркетинга.

       Management selection/ (Advertised selection) Управляемый выбор – «углубленный подбор», с учетом особенностей личности и деловых качеств кандидата. (Иногда его называют классический, или стандартный рекрутинг). Информация о вакансиях размещается в прессе, используется ряд каналов для привлечения кандидатов, таких как базы данных, интернет. Этот подход рассчитан на тех людей, которые проявляют активность на рынке труда и просматривают газеты или экономические статьи, чтобы найти интересующие их вакансии. Как правило, рекрутинговая компания просматривает все полученные письма и резюме, проводит собеседования с наиболее подходящими кандидатами и представляет клиенту небольшой список кандидатов, которые подходят на должность (и заинтересованы в ней). Management selection (MS) чаще всего используется для закрытия вакансий среднего уровня. Его также можно использовать для более серьезных позиций, когда идеальный кандидат может быть выбран из целого ряда должностей, и, таким образом, трудно определить круг для прямого поиска. При MS, в зависимости от качества работы, вероятность закрытия вакансии колеблется в интервале от 10 до 80%

       Еxecutive search – поиск руководителей высшего звена и ключевых специалистов, учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый «прямым» путем или «переманиванием» — без объявления вакансии в СМИ. Работа ведется с лучшими специалистами, независимо от того, находятся ли они в поиске работы. Еxecutive search – проектный бизнес, над одним заказом обычно работает консультант и от одного до пяти ресетчеров. Существует ряд компаний, занимающихся executive search, которые работают на международном рынке в различных отраслях промышленности. Маленькие компании («бутики») действуют в рамках одной отрасли. Оплата происходит в два или три этапа: 30-33% после подписания договора и 70% по факту выхода кандидата на работу (чаще — российский вариант). Или 30-33% после подписания договора, 30% после предоставления информации о рынке (Long list или список всех возможных компаний с указанием специалистов, потенциально интересных заказчику), оставшаяся часть оплачивается клиентом по факту выхода специалиста на работу. Кроме суммы гонорара, клиент оплачивает все расходы компании (консультанта) по поиску кандидатов (командировочные и проч.) Вся работа по переманиванию специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности. В рамках Еxecutive search существует технология «head-hunting» (охота за головами). При таком подборе отсутствует этап поиска – клиент обозначает рекрутинговой компании конкретного человека или нескольких человек, которых он хотел бы пригласить на работу. В этом случае работа специалиста рекрутингового агентства заключается в том, чтобы найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода. И/или создать условия (ситуацию), при которой специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать, скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по переманиванию специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности