Формы и методы международного бизнеса компаний «Хьюлетт-Паккард» и «Бритиш Петролиум»

     Эффективное управление при наличии конфликтов целей разного уровня требует четкого представления о функциях организации по отношению к своим частям и системе, частью которой она является, а также собственных целей. Достижение максимальной согласованности действий членов организации, при этом, является необходимым условием эффективного управления. Используемые руководителем для этого средства могут широко варьироваться в зависимости от культуры данной организации в целом и в частности, а также принятого соответствия с ней стиля управления.

     Модель управления работой организации должна фокусировать свое внимание на трех главных моментах: правилах, власти и разделяемых ценностях. Вместе с тем, следует отметить, что каждая конкретная организация, как правило, пользуется не одним каким-либо инструментом, а их сочетанием (различным в конкурентных организация) для достижения гарантий того, чтобы работники выполняли эффективно и качественно возложенные на них обязанности.

     Какова в данном случае взаимосвязь деятельности организации с ее культурой, и каким образом измерить и соответственно повысить эффективность организационной культуры? Здесь срезу необходимо отметить, что возможность формирования ее в направлении к эффективному идеалу. Вместе с тем, модель управления деятельностью позволяет руководителям (менеджерам) перейти к эффективным методам изменений. В данном случае процесс формирования культуры представляет собой проверку соответствия организационной культуры.

     Что понимается под соответствием организационной культуры? Обобщающий ответ на этот вопрос, с нашей точки зрения, дает Янц Т. [13], который считает, что соответствие организационной культуры предполагает ситуацию, когда все члены организации знают, что нужно делать; обладают профессиональной подготовкой и способностями делать то, что необходимо; хотят делать то, что нужно для организации, чтобы выполнить поставленные цели.

     Для достижения соответствия любая действующая программа (физическая или культурная) должна содержать три решающих компонента:

     1. Цель. Это означает, что члены каждой организации должны вырабатывать свое видение "соответствия организационной культуры". Главная цель "проверки соответствия" - это создание такой организационной культуры, которой отдается предпочтение конкретной рассматриваемой организацией.

     2. Критерий. Известно, что каждое принятое решение определяет и переопределяет культуру организации. При этом, как показывает зарубежная практика, организация тщательно измеряет свои прибыли и расходы. "Проверка соответствия" распространяет данное измерение и на культуру организации, используя научно-разработанный и взвешенный индекс, который с помощью цифр показывает желаемую и существующую культуру организации. В этом случае используется, как правило, корреляционный метод, с помощью которого определяется и индекс культуры, оценивающий власть, правила и ценности в едином показателе. Результаты проводимых исследований представляются в матричной форме (см. форму 1), наглядно демонстрирующей указанное соответствие.

     3. Практика. В практической деятельности идеи (новшества) менеджеров и предпринимателей навсегда могут быть достигнуты быстро, к примеру, в текущем финансовом году (лишь в немногих организациях, как показывает практика, желаемая цель и соответствие культуры организации может быть достигнуты за один год. Однако, менеджеры и предприниматели, вступившие на путь, определенный как "цели - критерии - практика", могут, в конечном итоге, добиться желаемого результата.

Заключение

     В международном бизнесе любая сделка находится под воздействием трех политико-правовых сред: страны происхождения, страны назначения и международной. В связи с этим изучение политико- правовых аспектов культурной среды приобретает особое значение.

     К тому же следует заметить, что в каждом из указанных трех сечений субъекты деятельности не ограничиваются правительственными организациями. При объективной ограниченности платежеспособного спроса локального рынка, с одной стороны, и производимых товаров/услуг, с другой стороны, любая сделка в международном бизнесе, проходящая к тому же на фоне конкурентной борьбы, изменяет соотношения спрос/предложение на локальном рынке и затрагивает интересы различных политических сил. Среди последних - всевозможные союзы и ассоциации потребителей и производителей, корпоративно связанные чиновники различных ведомств, представители армии и ВПК, руководство политических партий, церковь, ТНК и, наконец, представители теневой экономики. Размеры последней даже для стран с развитой экономикой и демократией составляют от 4.1% до 13.2% от валового национального продукта

     В связи со столь сложной картиной распределения политических сил и интересов необходимо скоординированное использование экономических, психологических и политических приемов с целью добиться сотрудничества ряда влиятельных сторон, чтобы обеспечить проникновение и/или функционирование на конкретном локальном рынке. Иными словами, один или оба контрагента простейшей сделки должны помимо уторговывания ее условий и учета национальных и международного законодательства в частях этой сделки, принять также во внимание интересы третьих, формально к сделке не причастных, сторон.

     К примеру, простейшая казалось бы сделка по закупке сахара, проходящего через морской порт Санкт-Петербурга, должна быть обязательно проработана с портовым начальством и с докерами (в противном случае, например, плата за демередж катастрофически снизит эффективность сделки). На следующем этапе возможно противодействие мафии при транспортировке из порта, при хранении и т.д. Если же перейти к сделкам на недвижимость, к компенсационным сделкам, к торговле сырьевыми ресурсами (все естественно в контексте международного бизнеса), то состав третьих лиц расширяется непредсказуемо.

     Сложные властные отношения и борьба интересов существует не только на локальных рынках, определяемых государственными границами, но и в различных закрытых рыночных системах типа ЕС и таможенных союзов. Ни для кого не секрет, что попытки стать полноправным партнером на международном рынке, которые сейчас делают страны бывшего Советского Союза, приводят к дестабилизации рынка и падению цен на тех рынках (металлы, вооружение), где они выступают экспортерами, и к повышению цен на продукты (продовольственные товары, алкоголь, сигареты), где они выступают импортерами. В защитном арсенале Европы имеется антидемпинговое законодательство, например, Римский договор и скоординированные действия по защите рынка. В частности, в последнее время европейские покупатели цветных металлов берут в качестве плановой цены цену Лондонской биржи цветных металлов минус 12-20%%.

     Оценка политико-правовых аспектов позволяет говорить о политических и, в конечном счете, экономических рисках. На практике довольно трудно собрать все данные по политико-правовым элементам влекущего рынка. Если фирме приходится впервые входить на новый для нее рынок или же фирма предполагает перейти от сделок по купле/продаже к, например, прямому инвестированию, то в этих случаях, безусловно, необходимо использовать институт независимых консультантов. Иначе неизбежны срывы и конфликты с действующим законодательством и, что не менее важно, с местными деловыми обычаями.

     В международном бизнесе редко учитывается направленность, изучаемые предметы, уровень и профиль образования в том или ином государстве. Однако образовательная система требует тщательного рассмотрения ее влияния на техническое обучение и установление рыночных связей.

     Задачи, стоящие перед системой образования, предполагают ориентацию общего образования на передачу подрастающему поколению основ всего социального опыта, включая знания о природе, обществе, технике, человеке, способах деятельности, а также опыта творческой деятельности, опыта эмоционально-ценностного отношения к действительности. В содержании общего образования отражается современный уровень технических, естественнонаучных и гуманитарных знаний. Это обеспечивает ориентацию личности в окружающей действительности и в системе общественных ценностей.

     Такое важное влияние, которое оказывает система образования в качестве инвестиции в человеческий капитал, приводит к необходимости рассмотрения данного элемента в окружающей культурной среде международного бизнеса. Сравнительные с зарубежными рынками данные могут помочь в понимании, например, уровня грамотности и его влияния на техническое обучение и установление рыночных связей. Значение формального образования обязательно при принятии на работу персонала и при ведении дискуссий с клиентами и партнерами. Важно также знать, каким образом местные фирмы осуществляют производственное обучение своего персонала.

Список литературы

Аккерман Э., Ландензакк К. Творчество в руководящей деятельности и всесторонняя интенсификация экономики. - М.: МНИИПУ, 2005. - 290 с

Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2005. - № 1.

Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 2006. - №10.

Багиев Г.Л., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. - СПб.: СПбУЭФ, 2005. - 305 с.

Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. - 2006. - № 4.

Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2006.- № 7.

Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2006.- № 1.

Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2006. - 368 с.

Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2005.- № 11.

Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров. - Российский экономический журнал. 2006. - №12.

Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. - 2004. - 68 с.

Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2005.- № 7.

Валова Т.В Обучение - универсальная технология управления персоналом. /Справочник по управлению персоналом. - М, 2002, №11.