Кадровая политика современной организации

3. Прогнозирование как основа выработки

кадровой стратегии

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия, его конкурентоспособность.

Планирование персонала определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, приня­тым на правильные должности в правильное время. Планирование трудовых ресурсов предусматривает решение таких задач, как опреде­ление целей и задач на предстоящий период, в области трудовых ресурсов, ис­ходя из главных целей организации, условия выпуска продукции, и её сбыта; определение численности работающих, оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся. Базой кадрового планирования является анализ потребности в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного раз­вития персонала, расчету его профессионально квалификационной структу­ры, определению общей и дополнительной потребности, контролю над его ис­пользованием.

Кадровое планирование – это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних (имеющих­ся в организации) и внешних (найденные или привлеченные из внешней сре­ды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необхо­димом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их потребностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производитель­ности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать тре­бованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занято­сти.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалифи­кацией таким персоналом, который необходим для решения производствен­ных задач, достижения её целей.

Основными задачами кадрового планирования являются:

1.           разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

2.           увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

3.           организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадро­вой службы и плановым отделом организации;

4.           проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

5.           содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потреб­ностей при стратегическом планировании;

6.           улучшение обмена информацией по персоналу между всеми
подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

            прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

            изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

            анализ системы рабочих мест организации;

            разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

Разнообразие задач, которые призвано решить кадровое планирование определяет тот факт, что все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:

            планирование потребностей в персонале,

            планирование привлечения (набора) персонала,

            планирование использования и сокращения персонала,

            планирование обучения персонала,

            планирование сохранения кадрового состава,

            планирование расходов на содержание персонала,

            планирование производительности труда.

Все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

4. Условия, влияющие на кадровую политику

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды.  

Факторы внешней среды могут быть объединены в   две группы: 

1)   нормативные   ограничения;

2) ситуация на рынке труда. Например, присутст­вие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходи­мо проанализировать наличие конкуренции, источники ком­плектования, структурный и профессиональный состав сво­бодной рабочей силы.

Важно получить представление о профессиональных и обще­ственных объединениях, в которые так или иначе вовлечены ра­ботники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффек­тивных кадровых программ.

Факторы внутренней  среды.

Наиболее   значимыми   представляются   следующие факторы:

      1) цели предприятия, их временная перспек­тива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачива­ние работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов;

2)  стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко цен­трализованным образом, организации, предпочитающей прин­цип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов;

3)  условия труда. Привлекают или отталкивают людей такие характеристики работ, как:

•       степень требуемых физических и психических усилий;

•       степень вредности работы для здоровья;

•       месторасположение рабочих мест;

•       продолжительность и структурированность работы;

•       взаимодействие с другими людьми во время работы;

•       степень свободы при решении задач;

•       понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа не привлека­тельных для работников задач требует от менеджера по персона­лу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации;

4) качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополни­тельным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;

5) стиль руководства.   Независимо  от  стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

•       максимальное включение мастерства и опыта каждого со­трудника;

•       обеспечение конструктивного взаимодействия членов груп­пы;

•       получение адекватной информации о работниках, способст­вующей формулированию целей, задач кадровой политики в
программах организации.

Практическая часть

Задача 1

План по объему производства выполнен на 105%, по производительности труда на 105,5%, по расходованию фонда заработной платы на 102%. Рассчитать изменение численности и средней заработной платы.

Решение:

Производительность труда (ПТ) прямо пропорциональна объему производства (ОП) и обратно пропорциональна количеству рабочих (ЧР).

ПТ = ОП / ЧР

Следовательно изменение численности рабочих равно отношению изменения объема производства к изменению производительности труда.

ΔЧР = 105% / 105,5% х 100% = 99,5% (изменение численности рабочих)

Средняя заработная плата (ЗП) прямо пропорциональна размеру фонда заработной платы (ФЗП) и обратно пропорциональна численности рабочих (ЧР).

ЗП = ФЗП / ЧР

Следовательно изменение средней заработной платы равно отношению изменения расходования средств заработной платы к изменению численности рабочих.

ΔЗП = 102% / 99,5% х 100% = 102,5% (изменение средней заработной платы).

Задача 2.

Определить коэффициенты оборота по приему и увольнению, коэффициент текучести кадров и стабильности трудового коллектива, если среднесписочная численность работников предприятия – 4920 человек, в течение года принято 290 человек, уволено – 385 человек, в том числе по собственному желанию – 218 человек, за нарушения дисциплины – 32 человека.

Решение:

Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества работников, принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период :

Коп=Чп./Ч,

где: Коп – коэффициент оборота по приему;

Чп – численность принятых работников.

Коп=290 чел./4920 чел.=0,06

Коэффициент оборота по выбытию определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Ков=Чув./Ч,

где: Ков – коэффициент оборота по выбытию;

Чув – численность уволенных работников (по всем причинам);

Ч – среднесписочная численность работников.

Ков=385 чел./4920чел.=0,08

Коэффициент стабильности кадров используется для оценки уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск=1 – Чув/Ч + Чп

где: Кск –коэффициент стабильности кадров.

Чув* – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины;

Ч — среднесписочная численность работников данного предприятия в период, предшествующий отчетному.

Кск= 1-250/(4920+290)=0,95

Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Рук, на среднесписочную численность за тот же период:

Ктк=Чув*/Чп

Ктк=250/4920=0,05

Заключение

     В настоящее время наблюдается повышенный интерес к кадровой политике, как к инструменту эффективного воздействия на персонал.    Кадровая политика – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом. Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников;

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводственному труду.

     Однако достижение этого возможно только при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Необходимо учитывать также и психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Для этого целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

     Задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, которая максимально способствовала бы повышению эффективности деятельности предприятия. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников организации в единое целое, добьется больших успехов, чем руководитель, считающий, что организация – механизм, а работники – его винтики.

Список использованной литературы

1. Управление персоналом: учебное пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. –  М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.