Отмечая эти «чисто женские» ограничения, большинство (около 60%) респонденток настаивают на том, что им свойственны и некоторые  ограничения, не имеющие «половой окраски» и характерные для менеджеров вообще. Такими ограничениями, по оценке женщин, являются:

• приоритет работы над всем остальным — 40%
• боязнь делегирования полномочий — 30%
• трудное отключение от дел — 45%
• недостаток аналитичности — 25%

     Действительно, по мнению специалистов, «неспособность думать ни о чем другом, кроме как о работе» и неумение делегировать полномочия — это очень распространенные черты российских бизнесменов и менеджеров.

     Как показывают материалы нашего исследования, женщины-руководители не боятся конкуренции. Более 50% опрошенных считают, что накопленный опыт и профессионализм помогают им выстоять в условиях цивилизованной конкуренции и что конкуренты пока неспособны опередить их. Около 20% опрошенных признались, что им приходилось сталкиваться с конкуренцией, которую нельзя назвать честной. Однако несмотря на нечестные шаги со стороны своих конкурентов, они считают невыгодным для себя «прибегать к похожим ответным шагам» и предпочитают действовать по системе «предупредительных мер». Лишь две предпринимательницы из более чем 100 опрошенных сочли возможным применение любых средств при борьбе с конкурентами, в том числе агрессивных и даже выходящих за рамки закона, «чтобы поставить конкурентов на место или защитить свою жизнь».

     Пожалуй, самый парадоксальный результат  исследования состоит в следующем: в условиях конкуренции женщины пытаются выстраивать модели сотрудничества с конкурентами. Весьма распространенные среди женщин-предпринимателей ценности профессионализма позволяют прогнозировать «неагрессивные» формы конкурентной борьбы, хотя реальная ситуация угрозы для бизнеса может привести к отказу от этих ценностей ради его защиты.

     Другой  способ избежать конкуренции или  выжить в конкурентной борьбе, к  которому прибегают женщины-предприниматели, — поиск незанятых ниш. Это  вполне разумная стратегия, так как уровень развития предпринимательства в России пока оставляет для этого время и возможности.

     Почему  женщины более медленно поднимаются  по карьерной лестнице в крупных  компаниях? О сложившихся в обществе, особенно в мужской его части, гендерных стереотипах, а также об особенностях женского стиля управления, которые могут мешать им конкурировать на равных с мужчинами, мы уже говорили.

     В то же время многие ученые склонны  объяснять это даже в большей  степени нежеланием самих женщин делать карьеру, поскольку для большинства женщин характерно желание быть сподвижницей в реализации мужской карьеры, сделать «одну карьеру на двоих», а не стремление к собственной карьере. Некоторые психологи говорят также о феномене «страха успеха», который сопровождает женщин на пути к достижению высших позиций в компании. Суть данного феномена в следующем.

     Одна  из особенностей женщин — боязнь преуспевать  в бизнесе или в политике, потому что это, полагают они, может вызвать  негативную оценку со стороны близких  или далеких мужчин. В результате из-за этого внутреннего страха, не имеющего под собой рационального объяснения, они психологически не настроены на достижение успеха. Страх перед лидерством свойственен не только взрослым женщинам, что могло бы быть обусловлено их жизненным опытом, но уже способным, одаренным девочкам.

     Одна  из американских исследовательниц дала интересную интерпретацию механизма  возникновения данного феномена. В его основе, считает она, не «боязнь  успеха» как такового, а страх  перед его побочными последствиями: женщин пугает потеря женственности, привлекательности для мужчин и возможная расплата за успех — социальное отвержение.

     Это обостряет неуверенность женщин в себе и провоцирует снижение самооценки на фоне отсутствия необходимого профессионального честолюбия. Страх лидерства усиливается по мере того, как женщина поднимается вверх по карьерной лестнице. И происходит это отчасти от того, что, поднимаясь вверх, она все реже и реже встречает других женщин, постоянно находясь в мужской компании.  

       Однако российские данные не подтверждают эти выводы. Скорее, они говорят об обратном: процесс развития рынка в России сопровождается все более стремительным карьерным ростом женщин, причем различия между мужчинами и женщинами в оценке своего карьерного потенциала сглаживаются. Важно также, что эти различия становятся менее существенными не только в деловой, но и в повседневной жизни.

     Например, в одном из исследований выявлено, что различия в самооценке мужчинами  и женщинами своих лидерских  возможностей минимальны: 28% мужчин и 25% женщин заявили, что «всегда или достаточно часто» становятся лидерами. Точно так же не выглядят значительными различия в количестве мужчин и женщин, признающих себя пассивными. «Никогда не становлюсь лидером» и «становлюсь лидером в отдельных случаях» заявили о себе 40% опрошенных мужчин и 46% опрошенных женщин.

     Аналогичная тенденция характерна и для самооценок склонности к риску и собственной  энергичности. По данным этого исследования, рискуют собой «всегда или  достаточно часто» 16% опрошенных мужчин и 15% опрошенных женщин. Рискуют собой только «в отдельных случаях или никогда не рискуют» 55% опрошенных мужчин и 62% опрошенных женщин.

     Российские  женщины признают за собой способность  к лидерству, что свидетельствует  об интенсивно идущем процессе разрушения полоролевых стереотипов у самих женщин. А это не может не повлечь за собой постепенную перестройку отношения мужского сообщества к женскому лидерству.

     Итак, сила полоролевых стереотипов уменьшается  под давлением экономических  обстоятельств и неопределенности среды. Это естественный для бизнеса процесс, противостоять которому весьма трудно. В перспективе это может привести к еще большему притоку женщин в частное предпринимательство и постепенному завоеванию ими большего числа лидирующих позиций.

     Ускоряющийся ритм современной жизни все чаще требует работы в многозадачном режиме. Исследование, проведенное корпорацией Intel в Великобритании, в очередной раз показало, что в условиях многозадачности женщины способны действовать более эффективно, чем мужчины. По данным исследования, женщины в значительно большей степени (49%), чем мужчины (39%), склонны к многозадачности. Почти 88% респондентов отметили, что женщины способны лучше справляться с нехваткой времени, чем мужчины. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Изучение  личности работника в организации, в частности роли женщины-руководителя, анализ влияние руководителя на социально-психологическую  структуру и развитие коллектива является одним из наиболее важных факторов в вопросах повышения эффективности работы коллектива.

     Руководитель  должен заботиться о продвижении  сотрудников любого пола. А женщине в качестве руководителя можно отдать в некоторых случаях (в зависимости от условий труда, характера работы и т.д.) предпочтение, т.к. она более глубоко чувствует отношения в коллективе, интуитивно оценивает поведение других людей, более чутко реагирует на нюансы взаимоотношений между людьми и по отношению к себе.

     При выдвижении женщины на должность  руководителя очень важно признание ее равноправия, равенства ее возможностей и способностей в управлении коллективом. В таких случаях для сохранения паритета наиболее ценных качеств мужчин- и женщин-руководителей рекомендуется в качестве заместителя или помощника назначать мужчину.

     Если  женщина-руководитель сумеет сочетать качества настоящего лидера (сильный характер, профессионализм, инициатива, умение рисковать) с традиционно женскими ценностями, такими как чуткость, гуманность, гибкость, хитрость, практичность и т.д., то она может стать идеальным руководителем.

     Наукой  не достаточно изучается проблема изучения факторов, создающих условия для  выдвижения женщины на пост руководителя. Учитывается, как правило, только производственная сторона, и, к сожалению, мало социологических исследований посвященных влиянию семьи на производство. Другое препятствие в выдвижении женщины на пост руководителя – стойкое убеждение мужчин в том, что женщина должна заниматься больше домом и детьми. Не совсем верна  и другая точка зрения, что женщина может быть руководителем только на традиционно женских должностях под началом мужчины. 

     Вопрос  быть или не быть руководителем должен решать каждый сам, но при этом мужчины  и женщины должны иметь равные возможности через построение системы подготовки выдвижения кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы:

1. Барышева  А. Что бы у фирмы было «завтра»//Управление персоналом.-2000-№5.
2. Белядский Н.П. интеллектуальная техника менеджмента: Учебное пособие/Н.П. Беляцкий.-Минск: Новое знание.-2001. -320с.
3. Вартанян И.П. О работе с персоналом в коммерческом банке//Деньги и кредит.-1998.-№10.
4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для рук-ля практика. Пер. с англ. –М.:Дело,1991. – 400с.
5. Гибсон Дж. Л. и др. Организации: Поведение, структура, процессы: Пер. с англ.:Учеб. для вузов /Дж. Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д. Х. Доннелли.-8-е изд.-М.:ИНФРА-М,2000.-662с.
6. Завгородный Н. Оборотная сторона стремительной карьеры/Н. Завгородный//Справочник по управлению персоналом.-2006. – 410с.
7. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие/Санкт-Петербург. гос.ун-т экономики и финансов.- СПб., 1998.-310с.
8. Иванова С. Офис-менеджер/С. Иванова//Справочник по управлению персоналом.-2006. – 200с.
9. Иванцевич Д. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.-М.: Дело, 1993.
10. Кадровый рекрутинг:карьера//Управление персоналом.-1998.-№12.
11. Карезин В. Самый главный экзамен// Управление персоналом.-2000.-№5.
12. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов/В.В. Кафидов.-М.: Академический Проект, 2003. – 220с.
13. Коробейников А. Жизнь и карьера// Пробл. теории и практики упр.-2001.-№6.
14. Лаврова О. Бизнес –образование и рынок труда: аспекты//Высш. образование в России.-2001.№6.
15. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. управление карьерой персонала в условиях производства.-М., 1993.-240с.
16. Поляков В.А. Технология карьеры. –М.: Дело, 1995.-128 с.
17. Самоукина Н. Подводные камни в работе службы персонала/Н. Самоукина//Справочник по управлению персоналом.-2006. - 300с.
18. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-прак.пособие.-2-е изд.-М.:Дело,2000.-272с.
19. Управление персоналом: учеб. пособие/под ред. Г.И. Михайлиной.-2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИТК "Дашков и К", 2007. – 400с.
20. Ушаков А.Судьбу надо выбирать, а не испытывать//Управление персоналом.-2000.-№5.
21. Швальбе Б, Швальбе Х. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. –М.:А\О Издательская группа «Прогресс», 1993. – 300с.
22. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент: учебник/В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель.-2-е изд., перераб. и доп.-М.:Высшая школа, 2004. – 221с.