Взаимосвязь между типом корпоративной культуры и удовлетворенностью трудом

 
 
 

   Первый выбор характеризует организацию на сознательном внешнем уровне.

Доминируют такие  типы как треугольник ( предпринимательская) и круг ( органическая культура). Ассоциации давались следующие: стрелка, пирамида, сообщество, стабильность, острота, стрелка. Ассоциации носят в целом позитивный характер. К кругу давались следующие ассоциации: луна, солнце, голова, колесо, мяч, мягкость.

  На данном  уровне организация воспринимается противоречиво: как стабильная, жесткоорганизованная, иерархизированное сообщество, тем не менее, как мягкая, позитивная, закрытая, согласованная. 

   Мнения респондентов по второму выбору, соответствующему подповерхностному уровню организационных ценностей и норм, разделились между кругом (40%), зигзагом

( 26,6%) и квадрат  (20,5%). Совсем отсутствует треугольник. Тенденции разделены между органической, бюрократической и партисипативной культурой. Ассоциации характеризуют организацию с положительной стороны: планета, цикл, щит, подвижность, бесконечность, трезубец, река, динамика, быстрота. На данном уровне ценностей можно говорить о таких ценностях как: стабильность, защищенность, динамика, быстрота развития.

    Пятому рангу соответствует глубинный не осознаваемый уровень восприятия организационной культуры, и  на это место наибольшее количество респондентов выбрало треугольник, зигзаг, круг. Можно выделить несколько противоречивые тенденции: неустойчивость, неожиданность, подвижность, гора, вершина, иерархия, подвижность, столп, апельсин, кольцо. На глубинном уровне организация воспринимается как неустойчивая, неожиданная, подвижная, строго иерархизированная.

   В целом  организация имеет смешение элементов  культур органической, партиципативной, бюрократической культур. Главное, что можно выделить это противоречие между ценностями: стабильность, защищенность, а на глубинном уровне она воспринимается респондентами как подвижная и  неожиданная. 

   Согласно результатам методики, организация имеет очень смешанный тип культуры, в управлении организацией, тем не менее, наблюдаются явно бюрократические черты (42%  испытуемых выдели как стиль руководства Администратор), ассоциации к данному типу руководства были только положительные: объединение, человек, распределитель, сильный, деятельный, организатор. Так же был выделен 32% респондентов стиль руководства «Вождь», ассоциации тоже только положительные: харизматичность, сила, стратегия, централизация, глава, важность, серьезность. Данный стиль руководства свойственен оргкультуре органического типа.

     Эмблема вызывает у испытуемых положительные ассоциации: движение вперед, быстрота, направление, простор, мир, скорость, разнообразие, надежность.

    Во всех рисунках организация изображается как нечто целое, взаимосвязанное (организм, космос), устойчивое. Но есть несколько негативных ассоциаций: суета, ажиотаж. Противоположные организации изображаются либо как более разрозненные и хаотичные, тогда следующие ассоциации: гирлянда, созвездие, хаотичность, разрозненность, либо как еще более иерархизированная, ассоциации порядок, цель и т.д.

    В  целом прослеживается положительное восприятие организации, с очень смешанным типом организационной культуры.

   Можно  говорить о типах сотрудников,  которые работают в организации:  есть сотрудники, которые стремятся  к повышению профессионализма, карьерным  продвижениям и повышению уровня ответственности, есть сотрудники, которые хорошие исполнители, нацеленные больше на взаимоотношения типа «семейные», с третьей стороны есть универсалы, которые стремятся и к достижению поставленных целей и задач и к собственному профессиональному росту, причем эти типы сотрудников уживаются в одном отделе.

  

    Результаты методики  «Каково типа ваша  организация?»

После подсчетов  средних баллов для группы получились следующие результаты:

Органическая  орг.культура –для респондентов -35,6, для организации-40,6, бюрократическая орг.культура- для респондентов – 41,4, для организации – 50,2, партиципативная орг.культура – для респондентов – 39,4, для организации- 39,5, рыночная орг.культура – для респондентов – 29,8, для организации- 21,4. Из этих данных следует, что организация имеет смешанный тип орг.культуры с преобладанием черт бюрократической орг.культуры и наименее выражены в ней черты рыночной орг.культуры.

См. рисунок

Орг.культура организации  в достаточной мере совпадает  с желаниями респондентов. Однако, есть некоторые смещения: организация имеет более выраженный характер таких типов орг.культур как органическая и бюрократическая нежели хотелось бы респондентам. А так же респондентам хотелось бы работать в организации, где более выражены признаки  партиципативной и рыночной орг.культуры. 

    Результаты методики, измеряющей удовлетворенность  трудом.

В целом у  испытуемых в данной компании удовлетворенность  трудом находится на среднем уровне, средний бал 59,3. Особенно высокие  баллы были поставлены испытуемыми относительно вопросов о надежности организации (средний балл 2,6) и взаимоотношений в коллективе (средний балл 2,8). Низкие баллы получились в ответах на вопросы о полезности  труда (средний балл 1,6) и возможности выполнять работу, уважаемую широким кругом людей (средний балл 1,4).

См. таблицу в приложении 
 

2. Исследование  сотрудников банка.

Результаты  по изучению мотивации  трудовой деятельности. 

Для сотрудников  данной организации наиболее характерна профессиональная мотивация труда на первом месте она у 60% испытуемых. Нет ни одного испытуемого у кого она была бы на последнем.  У 13% испытуемых инструментальная мотивация на 1 месте, но у большинства испытуемых она на втором месте - 66%, нет испытуемых у кого она была бы на 5 месте.  У 26% испытуемых на первом месте избегательная мотивация, у 1 человека она на втором месте и 20% испытуемых на последнем.

Патриотическая  и хозяйственная мотивация ни у кого не стоят на первом месте. Патриотическая мотивация на втором месте у 27% испытуемых, только у одного человека она на пятом месте.

                                         

Были выявлены следующие гендерные различия: у  всех респондентов мужского пола данной группы (5 человек) на 1 месте профессиональная мотивация, а на втором инструментальная, на третьем место 3 из испытуемых поставили избегательную мотивацию. Патриотическая мотивация располагается с 2 по 5 место.

У женщин только у 36% (всего 11 женщин) профессиональная мотивация на первом месте. Для 2 (13%) респондентов женского пола на 1 месте инструментальная мотивация, для 45% - на втором.

Для 2-х респонденток патриотическая мотивация на втором месте.

Таким образом, можно говорить о том, что для  большинства сотрудников главным  мотивирующим фактором является возможность  профессиональных достижений, увлекательность и творческий характер работы, реализации и профессионального повышения. Особенно важно это для респондентов мужского пола.

На втором месте для респондентов оказалась  инструментальная мотивация – для  сотрудников большое значение имеет уровень заработной платы, возможность заработать деньги, а не получить их спонтанно, чувство социального достоинства. Это вполне логично т.к. в данной организации зарплата очень высокая и респонденты предпочли ее, стабильность и престиж возможности более быстрого карьерного роста в небольшой организации, такое предположение подтверждается тем, что избегательная мотивация на первом месте для 26% испытуемых, для людей с избегательной мотивацией характерны следующие особенности: стремление минимизировать свои трудовые усилия; низкая квалификация, активность, ответственность; расчет на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя.

Патриотическая  мотивация на втором месте у 27% испытуемых, т.е можно говорить о важности успехов и престижа организации для сотрудников, готовности взваливать на себя дополнительную ответственность ради достижения высоких результатов общего дела, желание общественного признания их участия в достижениях.

Результаты  методики ассоциативный  тест организационной культуры. 

     Психогеометрический тест корпоративной культуры. 

 

   Первый  выбор характеризует организацию на сознательном внешнем уровне.

Основными тенденциями  являются зигзаг (30%)   партисипативной организационная культура, треугольник (30%)- предпринимательский тип и прямоугольник (22%)-бюракратический тип организационной культуры.

Психологический климат в такой организации характеризуется  следующими особенностями: с одной  стороны от сотрудников требуется высокая доля креативности, большая личная ответственность, самостоятельная постановка задач и их решение, позиционируется личная свобода, тем не менее, осуществляется контроль и все решения спускаются сверху, ответственность делегируется.

Ассоциации испытуемые приводят следующие: вершина, рост, развитее, карьера-положительные. Острота, колючий, тяжесть, агрессия, многопутие, изменчивость- отрицательные ассоциации.

Мнения респондентов по второму выбору, соответствующему подповерхностному уровню организационных ценностей и норм, доминирующим является: все те же фигуры, только поменялось их местоположение зигзаг (26.6%), прямоугольник (23%), треугольник (16%). В первую очередь ориентация на качество, потом на задачу и на отношения. Коммуникации открытые и стихийные с одной стороны, жестко контролируемые с другой стороны.

Ассоциации: беспорядок, корона, быстрота, неповоротливость, чемодан, кровать, суть, углы.

Пятому рангу  соответствует глубинный не осознаваемый уровень восприятия организационной культуры. Здесь появляются квадрат и круг, на последнее место перемещается прямоугольник. Здесь организация воспринимается как партисипативной, либо как органическая. Это 2 противоречащие  друг другу организационные культуры: органическая- застоявшаяся, ригидная, закрытая и партисипативной- деятельная, открытая, креативная.

При этом организацию  большинство сотрудников (52%) воспринимают как «Колхоз» (свойственно органической оргкультуре) и ассоциируют ее следующими словами: беспорядок, несправедливость, хаос, деревня, партия. Типы лидерства выделяют следующие: координатор (42%), тренер (19%) и администратор (27%), причем непосредственный начальник у испытуемых один и тот же, но воспринимается по-разному: кем то как катализатор (тренер, ассоциации: самолюбие, меркантильность, сила, пинок под зад, подстегивание и т.д.), для кого то как надзиратель (вездесущий, равнодушие, значимость), а для кого то как координатор (бесполезность, нетактичность, ложь, антуражность, специалист, невмешательство).