Взаимосвязь между типом корпоративной культуры и удовлетворенностью трудом

«Клубная культура»  характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

В компании с  «академической культурой» набирают новых  молодых сотрудников, которые проявляют  интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

В «оборонной культуре»  нет гарантии постоянной работы, нет  возможности для профессионального  роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

В зависимости  от характера влияния корпоративной  культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в некоторых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры. Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура - источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.

Критерии разделения культур на положительные и отрицательные  складываются из нескольких составляющих (на основании классификации, предложенной С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчук): 1. По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная - отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников. 2. По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная - отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью. 3. По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определенных моделей поведения.

Таким образом, признаки позитивной культуры: личностно-ориентированная, интегративная, стабильная или нестабильная (если организация находится в процессе изменения или развивается). Признаки негативной культуры: функционально-ориентированная, дезинтегративная, стабильная либо нестабильная (если организация находится в процессе изменения или развивается).

По мнению С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчук, характер организационной культуры проявляется через систему отношений: 1) отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности; 2) отношение работников к предприятию; 3) функциональные и межличностные отношения сотрудников. Позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития. Негативная - отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации. Исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, т.е. работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т.д.

Позитивная культура характеризуется следующими особенностями социально-трудовых отношений:

1. Восприятие  сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность  влияет на общую результативность  деятельности предприятия и определяет  стратегию его развития.

2. Осознанное  принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Добросовестное отношение к своим производственным обязанностям становится нормой поведения работника. Общественное мнение негативно настроенно к проявлениям фиктивной трудовой активности.

3. Ориентация  сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее  оптимальных способов осуществления  своей деятельности. У работников  формирует ощущение ответственности  за качество продукта и порождает  заинтересованность в его повышении.  Трудовая деятельность любого вида приобретает творческий характер, что создает общую атмосферу увлеченности своей работой.

4. Профессионально-трудовая  деятельность позитивно влияет  на личностное развитие.

5. Ощущение взаимоадекватности  личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе. 

II Эмпирическая часть.

2.1 Методы исследования.

Объектом исследования: выступили сотрудники организаций.

Целью эмпирического  исследования: стало выявление типа мотивации каждого сотрудника, его  уровень удовлетворенности трудом и тип корпоративной культуры организации, в которой работает испытуемый.

В работе использовались следующие методики:

1. Методика «Какого типа ваша организация?», разработанная Харисоном.

Концептуальной  модели основных характеристик  организационных парадигм:

А – органическая культура или культура власти

Б – бюрократическая культура или культура роли

В – партиципативная культура или культура задачи

Г – предпринимательская культура или культура личности)  

Концептуальная  модель основных характеристик Организационной Культуры.  

 

2. ОПРОСНИК ПО  изучению трудовой МОТИВАЦИИ. (автор)

Данная методика позволяет выявить 5 типов трудовой мотивации: инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская, избегательная. 

3.Экспресс методика  на удовлетворенность трудом, разработанная  Н. И. Назаровой.

Данная методика позволяет очень быстро определить степень удовлетворенности трудом. Она состоит из 16 вопросов, где респондент должен оценить свою удовлетворенность тем или иным фактором по пятибалльной шкале.  
 

4. Ассоциативный тест организационной культуры.

Автор Крымчанинова м.в. ) 

2.2 оБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ 

Исследование  мотивации, уровня удовлетворенности и корпоративной культуры компании А

Транспортная  компания, существует с 1999г. Коллектив  состоит в основном из родственников  и знакомых учредителей компании, почти все сотрудники набраны  в штат « по знакомству». Штат составляет около 150 чел., в офисе работают 84 человека. Исследование проводилось на юридическом отделе данной организации, в исследовании приняли участие 15 человек. 9 человек мужского пола и 7 женского, возраст испытуемых от 25 до 32 лет, каждый из испытуемых на данной должности проработал не менее 8 мес, образование у всех испытуемых высшее юридическое.

Исследование  мотивации, уровня удовлетворенности  и корпоративной  культуры компании В

   Крупный  банк, входит в 5 по количеству  выданных за год кредитов. Основан  2001 году. Штат сотрудников очень большой, точное количество так и не удалось выяснить. Данное исследование проводилось в отделе юридического департамента, отдел представляет банк в суде по вопросам связанными с юридическими лицами, всего в отделе 32 человека, в исследовании приняли участие 15 человек. 11 испытуемых женского пола, 5 мужского, возраст от 24 до 33 лет, образование у всех испытуемых высшее. Каждый из испытуемых работает на данной должности не менее 6 месяцев, набраны в штат благодаря внешнему поиску кадровой службы банка.  

2.3 Результаты и интерпретация результатов.

1. Транспортная компания.

Результаты  по изучению мотивации  трудовой деятельности.

    Преобладающим видом мотивации сотрудников данной компании является профессиональная мотивация. Этот вид мотивации на первом месте у 58% респондентов. Что говорит о желании испытуемых профессионально реализоваться, получать новые знания, стать специалистом в области юриспруденции, развивать свои профессиональные навыки в работе, добиться уважения среди коллег. Возможность профессиональной реализации движет этими сотрудниками в процессе труда.

На втором месте – инструментальная мотивация. На первом месте она оказалась  у 21% испытуемых. Данный вид мотивации говорит о том, что основной мотивацией сотрудника является заработная плата и хорошие условия труда, возможность признания социальных успехов окружающими.

На третьем  месте – мотивация избегания-12% Избегания неудач. Для людей важна стабильность, понятность и привычность выполняемой работы. Такие люди не хотят брать на себя дополнительную ответственность.

На четвертом  месте – патриотическая мотивация-9%  

                                     

                                                                     Рис.1

Следует отметить гендерные различия в полученных результатах: профессиональная мотивация более характерна для мужчин, у 68% испытуемых она на первом месте. Для мужчин практически не характерна мотивация избегания (2%) Только у мужчин в данной группе испытуемых патриотическая мотивация встречалась на первых, вторых местах, у женщин этот вид мотивации практически всегда занимал 4-5 место. Для женщин практически в равной степени характерны такие виды мотивации как инструментальная (24%), избегания (31%) и профессиональная мотивация (28%).

   Данные гендерные отличия могут быть вызваны тем, что мужчины в большей степени, нежели женщины стремятся сделать успешную карьеру. А женщинам более свойственна мотивация избегания, чем достижения. Такое явление на мой взгляд может быть вызвано влиянием социальных стереотипов, где мужчина в первую очередь должен состоятся как профессионал, а женщина как мать. Тем не менее для трети респондентов женского пола важнее всего в работе именно реализация своих профессиональных возможностей.

Результаты  методики ассоциативный  тест организационной культуры. 

Психогеометрический тест корпоративной культуры.