Урегулирование конфликтов

Содержание

Введение ………………………………………………………………………….. 2

Предпосылки участия  третьей стороны в урегулировании конфликтов……... 3

Результативность  участия третьей стороны в урегулировании конфликтов… 7

Деятельность  руководителя по урегулированию конфликтов……………….. 11

Этика деятельности психолога по урегулированию конфликтов………......15

Заключение……………………………………………………………………… 20

     Список  использованной литературы…………………………………………... 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Конфликты — одно из важнейших явлений современной  социальной и политической жизни. Всем хорошо известно, что жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп.

     Конфликт (от лат. «confluctus»)означает столкновение сторон, мнений, сил.

     Для эффективного решения возникающих  проблем каждому человеку необходимо усвоить необходимый уровень  теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях, а также знания о причинах возникновения и способах решения конфликтов

     Важным  фактором, влияющим на результативность завершения конфликта, является участие  третьей стороны в его урегулировании, или медиация. Медиация — это  специальный вид деятельности, заключающийся  в оптимизации с участием третьей  стороны процесса поиска конфликтующими сторонами решения проблемы, которое позволило бы прекратить конфликт. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Предпосылки участия третьей  стороны в урегулировании конфликтов 

     В роли третьей стороны (медиатора) при  урегулировании конфликтов выступает, как правило, один человек, реже — группа из двух-трех и более профессионалов. В роли медиаторов могут выступать и государства (например, Алжир в ситуации улаживания отношений между Ираном и Ираком в 1975 г.).

     Медиация  — один из наиболее древних способов разрешения конфликтов. Она существовала издавна в Китае, в странах Африки, где старейшины рода или племени выступали в качестве своеобразных профессиональных медиаторов, обеспечивая бесконфликтное решение проблемных и конфликтных ситуаций (Д. Прюитт).

     Медиация как общественно значимая деятельность сформировалась в США в начале 60-х годов. Появление интереса к профессиональной медиации в стране, где велика самостоятельность отдельных структур общества, вполне закономерно. В США выпускается ряд журналов, освещающих проблемы медиации, например «Ежеквартальный журнал по медиации». В 1983 г. основан Национальный институт разрешения диспутов, в задачи которого входит разработка новых методов медиации, а также программ обучения ведению переговоров. В стране действуют частная и государственная службы медиации (Д. Уолл).

     Кто же может выступать в роли третьей  стороны в конфликте? Формальное или официальное медиаторство предполагает наличие у медиатора нормативного статуса или возможности воздействия  на оппонентов. Неформальное, неофициальное медиаторство заключается в отсутствии нормативного статуса медиатора, но участники конфликта признают неформальный авторитет этих лиц в решении подобных проблем.

     В качестве официальных медиаторов могут быть:

     • межгосударственные организации (например ООН и др.);

     • отдельные государства;

     • государственные правовые институты (арбитражный суд. прокуратура и  т.д.);

     • правительственные или другие государственные  комиссии (например, создающиеся для  урегулирования забастовок и т.д.);

     • представители правоохранительных органов (например, участковый милиционер по отношению к какому-то бытовому конфликту);

     • руководители предприятий, учреждений, фирм и т.п.;

     • общественные организации (комиссии по разрешению трудовых споров и конфликтов, профсоюзные организации и т.д.);

     • профессиональные медиаторы-конфликтологи. Неофициальными медиаторами обычно являются:

     • известные люди, добившиеся успехов  в общественно значимой деятельности (политики, бывшие государственные  деятели);

     • представители религиозных организаций;

     • шаманы (у народов Крайнего Севера России);

     • профессиональные психологи, педагоги, социальные работники;

     • неформальные лидеры социальных групп  разного уровня;

     • старшие по возрасту (мать, отец, бабушка  и т.д.);

     • друзья, соседи, просто свидетели конфликта.

     Целесообразность участия третьей стороны в регулировании конфликтных отношений связана с тем, обратились ли за помощью к третьей стороне оппоненты или же она вмешалась в конфликт сама. Стороны сами обращаются к медиатору в следующих случаях, когда:

     • объектом регулирования является затянувшийся конфликт. Все аргументы, силы, средства исчерпаны, но выхода не видно;

     • стороны отстаивают противоположные, взаимоисключающие интересы и не могут найти общих точек соприкосновения;

     • по-разному трактуются правовые нормы  или другие критерии, являющиеся ключевыми  в разрешении конфликта;

     • одной из сторон нанесен серьезный  ущерб и она требует санкций  по отношению к оппоненту;

     • сторонам важно сохранить хорошие  отношения, конфликт не интенсивный, но взаимоприемлемое решение они найти не могут;

     • оппоненты пришли к временному соглашению, но необходим внешний объективный  контроль за его выполнением. Оперативное  самостоятельное вмешательство  третьей стороны в конфликт необходимо в ситуациях, когда:

     • происходит опасная эскалация конфликтных  событий, существует непосредственная угроза применения насилия;

     • одной из сторон массированно применяется  насилие;

     • третьей стороне лично невыгоден  этот конфликт;

     • конфликт отрицательно влияет на среду, которая контролируется третьей стороной (руководитель вынужден регулировать конфликт, который негативно влияет на коллектив);

     • стороны не пришли к согласию, а  у третьей стороны есть возможность  удовлетворить интересы обеих сторон. В зависимости от степени контроля медиатора за принимаемым решением выделяют несколько ролей третьей стороны в конфликте: третейский судья, арбитр, посредник, помощник и наблюдатель.

     Третейский  судья — наиболее авторитарная роль, так как он обладает наибольшими возможностями по определению вариантов решения проблемы. Третейский судья изучает проблему, выслушивает обе стороны и выносит вердикт, который не оспаривается. Примером служит разрешение конфликтов древне-русскими князьями, старейшинами родов, а также решение суда присяжных.

     Арбитр  — также обладает значительными полномочиями. Он изучает конфликт, обсуждает его с участниками, а затем выносит окончательное решение, которое обязательно для выполнения. Однако стороны могут не согласиться с решением и обжаловать его в вышестоящих инстанциях.

     Посредник — более нейтральная роль. Обладая специальными знаниями, он обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное решение остается за оппонентами.

     Помощник  — в регулировании конфликта участвует с целью совершенствования процесса обсуждения проблемы, организации встреч и переговоров, не вмешиваясь в полемику по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения.

     Наблюдатель — своим присутствием в зоне конфликта сдерживает стороны от нарушения ранее достигнутых договоренностей или от взаимной агрессии. Присутствие наблюдателя создает условия для решения спорных вопросов путем переговоров.

     Конфликтологами выделяются условия, в которых целесообразен  тот или иной тип медиаторства. Высокоавторитарный стиль (третейский судья или арбитр) выгоден, если требуется быстрое решение; если конфликт длителен, позиции сторон определены, но они не могут найти взаимоприемлемое решение. Он также эффективен при ужесточении конфликта, его нагруженности эмоциями. После того как участники «остынут», возможно применение менее авторитарных стилей. При доверии оппонентов к третьей стороне авторитарный стиль воспринимается легче. Наличие у оппонентов навыков обсуждения проблем повьциает эффективность неавторитарного стиля (посредник или помощник).

     Исход конфликта зависит от власти, авторитета и роли медиатора. Третья сторона  может обеспечить:

     • волевое прекращение конфликта (третейский судья, арбитр);

     • разведение конфликтующих сторон (третейский судья, арбитр);

     • блокирование борьбы (третейский судья, арбитр, наблюдатель);

     • применение санкций к сторонам (третейский судья, арбитр);

     • определение правого и неправого (третейский судья, арбитр);

     • оказание помощи в поиске решения (помощник, посредник);

     • содействие нормализации отношений (посредник, помощник);

     • оказание помощи в организации общения (посредник, помощник);

     • контроль за выполнением соглашения (арбитр, посредник, наблюдатель).

     Ситуации, с которыми сталкивается медиатор, сложны и разнообразны. Поэтому процесс  медиации не имеет жесткой структуры. Можно выделить лишь три основных этапа.

     1. Знакомство с конфликтом и конфликтующими сторонами. Медиатор изучает историю проблемы, требования оппонентов. Многие конфликты носят специфический характер, медиатору приходится вникать в проблему, читать соответствующую литературу, консультироваться со специалистами.

     2. Работа с конфликтующими сторонами. Медиатор, как правило, многократно встречается с каждой из сторон с целью их подготовки к проведению совместных переговоров (уточняются требования, снимаются обвинения, смягчаются формулировки и т.д.).

     3. Ведение переговоров — наиболее важный этап. В ходе них медиатор выполняет ряд функций: ведущего, тренера, «толкача», педагога и т.д. Он следит за тем, что и как говорят оппоненты, при необходимости поправляя, подбадривая или осуждая их. Важно, чтобы каждая встреча была отмечена пусть небольшим, но реальным продвижением вперед. 

     Результативность  участия третьей стороны в урегулировании конфликтов

     Вмешательство третьей стороны в конфликт не всегда эффективно. Выявлено, что вмешательство руководителей в конфликты между подчиненными в 67% ситуаций оказывает положительное влияние. В 25% ситуаций оно не оказало влияния на разрешение проблемы. В 8% ситуаций было зафиксировано отрицательное влияние руководителей на итоги конфликта.

     Положительное влияние руководителей на урегулирование производственных конфликтов выявлено Н. Гришиной. Высокая эффективность  регулирования инновационных конфликтов отмечена Ю. Мягковым .

     Анализ  конфликтов между госслужащими регионального и федерального уровней показал, что результативность вмешательства руководства невысока. Вмешательство оказывает более положительное влияние на коллектив, чем на оппонентов, и является позитивным только в 28% ситуаций. Регулирование вышестоящими начальниками конфликтов между офицерами чаще негативно влияет на разрешение противоречий. Это связано с отсутствием у руководителей необходимой подготовки и времени для эффективного посредничества.