Управление конфликтами

       Средние социальные группы — это например, коллектив предприятия, учебного заведения, воинской части. Для таких групп характерна институциональная организация, а основная их роль и задача обусловлены официальным общественным статусом. Типичная средняя группа — относительно самостоятельная организация, имеющая свой статус и функции в системе общественного разделения труда или внетрудовой деятельности (политические объединения, группы по интересам). Данные группы, как правило, носят не временный, а постоянный характер, имеют свою сложившуюся структуру, иерархию, администрацию, органы управления.

       К большим социальным группам относятся  такие образования, как социальные классы, политические партии, касты, социальные слои (страты), этнические общности, национальные образования, крупные религиозные объединения. Такие группы конституируются на основе общих для всех членов существенных признаков (экономических, политических, религиозных и т.д.).

       Следует отметить, что именно конфликт между  большими социальными группами некоторые исследователи называют социальным конфликтом в собственном смысле слова, в отличие от внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов, а также конфликтов между малыми группами.

       Такого  взгляда, в частности, придерживался  К. Маркс и его последователи, называя социальным конфликтом противоборство между общественными классами. Такого же взгляда придерживаются и некоторые современные авторы, утверждающие, например, что национальные, расовые, этнические или социальные классовые отношения в сумме составляют сущность социального конфликта, поскольку конфликт становится «социальным», когда в него включаются отношения между большими социальными группами или «категориями», а не между индивидами или малыми группами.

       Как отмечалось, сегодня в понятие  «социальный конфликт» в отечественной литературе в большинстве случаев включаются все конфликты, происходящие в обществе.

       Причины межгрупповых конфликтов могут быть самые разные: экономические, политические, национально-этнические и т.д. Разный уровень социальных групп имеет свои особенности возникновения конфликта и способов их разрешения. Так, на уровне малых групп большую роль в возникновении межгруппового конфликта играет такой фактор, как социальная идентификация групп. Она выражается в формировании чувства причастности к труппе, отождествлении себя с другими ее членами, создании качества «мы», в отличие от «они» или «не-мы». «Мы» — это свои, наши, «они» — это другие, отличающиеся от «нас». Таким образом, социальная идентификация своей оборотной стороной имеет социальную дифференциацию, которая содержит в себе возможность возникновения межгруппового конфликта. При этом основания социальной идентификации могут быть самые разные: экономические, социокультурные, расовые и т. д.

       На  уровне больших социальных групп  причины конфликтов отличаются большей масштабностью и глубиной. Так, при возникновении этнических конфликтов важную роль часто играют территориальные притязания одного из этносов. В основе политических конфликтов лежит борьба за власть, за политическое господство в обществе. Как показывает мировая статистика, сегодня в мире конфликты носят в основном межгрупповой характер. Речь идет о тех группах, которые различаются главным образом по этническим, расовым, религиозным или культурным признакам. Чаще всего конфликты происходят тогда, когда этническим группам отказывается в удовлетворении их самых элементарных этических потребностей. При этом одна из наиболее деликатных проблем — проблема национальных меньшинств, затрагивающая вопросы их статуса, культурной самобытности, возможности самовыражения. Следует также сказать, что сами конфликты между группами населения стали более смертоносными, интенсивными и устойчивыми во всем мире» что приводит к все возрастающим жертвам среди гражданского населения.

       Межгосударственный конфликт.

       Сторонами этого типа конфликтов выступают  отдельные государства или группы государств (коалиции). Причины этих конфликтов могут быть также самые разнообразные (экономические, политические, идеологические, территориальные и др.). В основе межгосударственных конфликтов лежат прежде всего противоречия интересов стран. Одна из отличительных черт такого конфликта в современных условиях — опасность массового уничтожения людей в случае развязывания военных действий между государствами.

       В этой связи сдержанный оптимизм вызывает тот факт, что за последнее десятилетие XX столетия, по некоторым данным, произошло изменение в доминировании типов конфликтов в мире, смещение их из межгосударственной сферы во внутригосударственную. Но оптимизм этот действительно сдержанный, потому что сами гражданские конфликты внутри стран стали более суровыми и смертоносными.

       Важнейшим центром урегулирования межгосударственных конфликтов и поддержания международного миропорядка является Организация Объединенных Наций (ООН), у которой имеются уникальные возможности и преимущества перед другими международными организациями. Одна из важнейших задач ООН — предотвращение всеми имеющимися у нее средствами вооруженных конфликтов и защита гражданского населения от гибели в тех горячих точках планеты, где эти конфликты все-таки произошли.

       Таковы  основные типы конфликтов, выделенных на основе их субъектов. При этом следует  иметь в виду, что все названные  типы конфликтов находятся между  собой во взаимодействии и влияют друг на друга. Так, международный конфликт очень часто оказывает влияние на внутригосударственный. Например, война с другим государством может способствовать консолидации (или, напротив, конфронтации) политических сил внутри страны. А межгрупповые конфликты могут подвигнуть правительство развязать межгосударственный конфликт. Внутриличностный конфликт так или иначе проявится в межличностных и других отношениях и может вызвать не только межличностный конфликт, но и международный, если, например, государственная власть находится в руках руководителя-невротика. С другой стороны, межличностный конфликт может вызвать внутриличностный конфликт, повлиять на внутригрупповые отношения и т.д.

       Рассмотренная типология конфликтов по их субъектам  представляется наиболее важной, поскольку именно субъекты конфликта, вступающие в противоборство, главным образом и определяют характер конфликта, его содержание и динамику. Однако приведенная классификация конфликтов, конечно, не является законченной. Она может быть расширена посредством выделения других типов конфликтов по самым разным основаниям.

       1 По сферам жизнедеятельности  людей:

       • бытовые;

       • семейные;

       • трудовые;

       • воинские;

       • учебно-педагогические и др.

       2 По характеру объектов, по поводу  которых возникают конфликты:

       • ресурсные;

       • статусно – ролевые;

       • социокультурные;

       • идеологические и др.

       3 По направленности воздействия  и распределения полномочий:

       • конфликты «по вертикали» (начальник  — подчиненный, вышестоящая организация — нижестоящая организация);

       • конфликты «по горизонтали» (между руководителями одного ранга, между коллегами).

       Помимо  этого, различают также конфликты:

       • явные и латентные;

       • конструктивные и деструктивные;

       • кратковременные и длительные;

       • реалистические и нереалистические;

       • локальные, региональные и международные и т.д.

         Однако ни одна классификация  конфликтов не может считаться законченной и поэтому является относительной и условной. Главная цель  любой классификации — помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения или (еще лучше) предупреждения.3

1.2.Методы разрешения конфликтов

     Вся совокупность конфликтов пронизывающих  те или иные организации, так или  иначе, связана с методами управления ею. Ибо управление - не что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые  определяют суть организации.

     По  методам разрешения конфликтов принято различать два типа управленческой деятельности: авторитарный и демократический. В первом случае руководитель сам принимает решения, а члены организации выступают в качестве исполнителей. В мировой практике этот стиль управления признается неэффективным. С целью повышения эффективности деятельности организации предлагается демократический стиль, который обеспечивает чувство причастности сотрудников к принятию решений. В этом случае эффективность повышается, так как ответственность за принятие решений и их осуществления распространяется на всех.

     Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в организации  или подразделении, был, как можно  быстрее преодолен. Этого можно  достичь силами самих сторон, которые  могут действовать на свой страх и риск; по взаимному согласованию, либо совместно, а также при активном вмешательстве руководителя.

     В зависимости от эффективности управления, последствия конфликтов могут способствовать развитию взаимодействия в организационном окружении, но могут носить и дисфункциональный характер, создавая условия для возобновления или возникновения новых конфликтных ситуаций.

     Для того, чтобы не допустить дисфункциональные  последствия конфликта, руководитель должен знать современные методы управления ими.

     Различают структурные методы разрешения конфликтных  ситуаций:

1. Разъяснение  требований к работе. 
Этот метод является одним из лучших в управлении персоналом с целью предотвращения дисфункционального конфликта и основан на детальном разъяснении сотрудникам заданий, возможностей информационного обеспечения, путей и способов взаимодействия, уровня достигаемых результатов. При использовании этого метода важна роль руководителя как координатора заданий, регламентов управления, правил и процедур выполнения работ, а также принятой системы контроля исполнения и оценки индивидуального вклада в решение задач подразделения.

     2. Координационные и интеграционные  механизмы. 
Одним из самых распространенных координационных механизмов является иерархическая структура руководства и подчинения (цепь команд). Если два и более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, то конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю. Принцип единоначалия укрепляет иерархическую структуру и способствует предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций, так как заранее известна и четко исполняется соподчиненность звеньев управления и отдельных сотрудников. Для предотвращения межгрупповых конфликтов и разрешения возникающих споров полезны средства интеграции в форме межфункциональных групп, совместных совещаний, координаторов проектов в матричной структуре управления.

     3. Общеорганизационные комплексные  цели. 
Идея, заложенная в основу этого метода, заключается в кооперации усилий ряда отдельных сотрудников, групп, подразделений для достижения общей цели. То есть на всех уровнях управления вплоть до исполнителя, устанавливаются скоординированные цели, направленные на достижение главной цели организации. В этом случае особую важность приобретает грамотно сформулированная миссия организации и гибкая система контроля и координации.

     4. Структурирование системы вознаграждения. 
Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение сотрудников, чтобы избежать дисфункциональных последствий. В основу этого метода положено систематическое скоординированное использование системы вознаграждения и поощрения тех уровней управления и отдельных лиц, которые способствовали осуществлению общеорганизационных, а не местнических целей. Этот метод дает возможность руководителям подразделений самостоятельно решать, каким образом вести себя в конфликтах с другими подразделениями, чтобы не нарушать условий достижения целей организации.

     Наравне со структурными, существуют также  межличностные стили разрешения конфликтных ситуаций. В межличностных конфликтах важно оценить неизбежность конфликта, его цели, средства, силы и поддержку обеих сторон, самое опасное это не замечать назревшего конфликта, что накаляет эмоции и втягивает в конфликт новых участников.

     Для разрешения конфликта необходимо: 
- взять под контроль эмоции, осознать причину своего гнева, обиды; 
- понять истинные цели и причины конфликта; 
- локализовать конфликт не выдвигать несколько причин, не вспоминать прошлых обид; 
- внимательно выслушать оппонента и понять его позицию; 
- установить доброжелательный тон разговора; 
- разобрать конфликт пункт за пунктом, пытаясь не переубедить, а прийти к согласию; 
- мыслить позитивно, то есть найти общность взглядов и интересов; 
- соглашаться с тем, в чем оппонент прав;  
-помнить, что ничто так не разоружает оппонента, как создание ему условий для почетного отступления; 
- при необходимости прибегнуть к услугам авторитетного третьего лица.4