Управленческое общение: стили руководства

 

У демократического стиля есть свои привлекательные  стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные  проблемы, если бы совершенствование  человеческих отношений и участие  трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности  и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности  была низкой, а также ситуации, где  удовлетворенность была высокой, а  производительность низкой.

Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного  стиля руководства можно выполнить  в количественном отношении в  два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический для руководства сложными, где на первом месте выступает качество.

Там же, где речь идет о необходимости  стимулирования творческого подхода  исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный  стиль управления. Его суть состоит  в том, что руководитель ставит перед  исполнителями проблему, создает  необходимые организационные условия  для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам  отходит на второй план. За собой  он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание  отступают на второй план по сравнению  с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненными от возможности реализовать  свои потенции и творческие способности. Подчиненные избавлены от назойливого  контроля, "самостоятельно" принимают  решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не подозревая, что руководитель часто все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе [8].

Выделим недостатки каждого стиля  руководства.

Недостатки авторитарного стиля

Ориентация  на формальные способы воздействия  приводит к тому, что среди подчинённых  нарастает напряжение, конфликтность. Главным недостатком является отсутствие уважения к своим подчинённым. Автократ может оказывать и психологическое давление на своих подчинённых, которое проявляется в виде угроз. Отсутствие структурированных отношений приводит к тому, что часто подчинённые не знают цели, которая известна только руководителю, и деятельность таких руководителей носит неосмысленный, имитационный характер.

Недостатки демократического стиля

Не смотря на коллегиальность, основные решения  принимаются на высшем уровне управления, а сотрудники выступают в роли совещательного органа. Ориентация на демократические процедуры приводит руководителя к убеждению о том, что сами эти процедуры и обеспечивают правильность принимаемых решений  и их эффективность. При данном стиле управления порядок принятия решения всегда главенствует над задачей и содержанием обсуждаемой проблемы.  В нестандартных условиях, из-за отсутствия времени этот стиль является неэффективным.

Недостатки либерального стиля

Основным  механизмом воздействия является выживание. Такой руководитель не принимает  на себя никакой ответственности, никак  не влияет на процесс распределения  функций среди подчиненных, предоставляя им полную самостоятельность в принятии решений и в определении форм их исполнения. Отличается отсутствием  размаха в деятельности, безынициативности  и постоянным ожиданием указаний сверху.   Руководитель-либерал не любит брать на себя ответственность за решения,  и за последствия, когда они неблагоприятны. Они осторожны в делах, решениях. Отличаются неуверенностью в своей компетентности, в своём положении, непоследовательностью в действиях. Они легко поддаются влиянию окружающих,  склонны уступать обстоятельствам.

Авторитарный, демократический и  либеральный стили управления не имеют между собой какого-то непреодолимого барьера, и на деле плавно переходят  друг в друга, образуя непрерывную  цепочку.

Многомерные стили руководства

В современных  условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между  руководителем и подчиненными и  степенью свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Отражением этого являются "многомерные" стили управления, представляющие собой  комплекс взаимодополняющих, переплетающихся  подходов, каждый из которых независим  от других, поэтому может реализовываться  наряду с ними.

Первоначально сложилась идея "двумерного" стиля  управления, основывающегося на двух подходах, один из которых ориентируется  на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание  человеческих отношений, а другой - на создание надлежащих организационных  и технических условий, при которых  человек достаточно полно сможет раскрыть свои способности.

Наиболее простое сочетание  этих подходов демонстрирует так  называемая "управленческая решетка" Р. Блейка и М. Мутона (см. рис.1).

Она представляет собой таблицу, состоящую  из 9 строк и 9 столбцов, пересечение  которых образует 81 поле. Если такую  таблицу наложить на правый верхний  квадрант, образованный осями абсцисс  и ординат, то на них можно отобразить величину экспертных оценок подходов, которых придерживается тот или  иной конкретный руководитель, и определить занимаемое им поле на "решетке", характеризующее применяемый им на практике стиль управления [9].

 

Рис.1. «Решетка управления»  Р.Блейка и М.Муттона

В результате руководитель, ориентация которого в каждом направлении оценивается  одним баллом, попадает на поле 1.1., пребывание на котором свидетельствует о  том, что он в равной мере не уделяет  внимания ни первому, ни второму подходам. Понятно, что при таком отношении  к делу он долго на своем посту  продержаться не сможет.

Руководитель, занимающий поле 1.9., главное  внимание уделяет людям, созданию и  упрочению коллектива, благоприятного морально-психологического климата  и творческого настроя в нем, считая, что таким способом можно  достичь высоких результатов  даже при отсутствии внимания к организационно-техническим  условиям. Зачастую такой подход вовсе  не является признаком однобокости, Поскольку во многих организациях, например, в научных коллективах, основа успеха состоит именно в этом.

Руководитель с поля 9.1., наоборот, основное внимание уделяет организационно-технической  стороне дела, мало внимания обращая  на отдельных людей и коллектив  в целом. Но и здесь в основе такого стиля могут лежать объективные  обстоятельства, например, технологические  процессы, в которых роль взаимоотношений  работников и их коллективных действий минимальна.

Руководитель, находящийся на поле 5.5. примерно поровну делит свои "привязанности" между людьми и организационно-техническими факторами производства. Он твердо стоит на ногах во всех сферах управленческой деятельности, однако не хватает с неба звезд.

И, наконец, руководитель, позиции которого характеризуются  баллами 9.9. создает команду единомышленников, способных на любые дела. Здесь  совместно определяются цели деятельности, совместно создаются благоприятные  условия для их осуществления  и самореализации людей.

Пользуясь "управленческой решеткой", можно  заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к  той или иной должности, предусмотренной  штатным расписанием организации, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к ее замещению.

В современных управленческих концепциях западных специалистов делается попытка  осуществить иные комбинации подходов, формирующих стиль управления. Так, считается, что авторитарные методы руководства, содержащие в себе опасность  культа личности руководителя, в большей  степени сочетается с подходом, ориентированным  на создание благоприятных организационно-технических  условий производства, а демократические, раскрепощающие людей, с подходом, ориентированным  на создание и укрепление коллектива [3].

Быстрый же уход от авторитарного стиля руководства  может привести людей в состояние  растерянности, ничуть не улучшив ситуации. Правда, это в большей мере свойственно  коллективам низового уровня; в верхних  же эшелонах имеет место обратная картина, когда раскрепощение людей  приводит к росту производительности и сокращению текучести кадров.

По мнению Френка Фидлера, особенности управления во многом зависят от ситуации, и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно, исходя из стоящей задачи, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить [9].

В зависимости от масштаба полномочий руководителей, характера их отношений  с подчиненными, четкости структурирования решаемых задач Фидлер выделяет 8 типов различных ситуаций, варианты которых приведены в таблице 2.

 

Таблица 2.

Зависимость руководства  от ситуации. Модель Ф. Фидлера

	1	2	3	4	5	6	7	8
Взаимоотношения руководителя и подчиненных	Хорошие	хорошие	хорошие	плохие	Плохие	Плохие	плохие	Плохие
Формулировка и структурированность  задачи	Четкая	четкая	нечеткая	нечеткая	Четкая	Четкая	нечеткая	Нечеткая
Должностные полномочия руководителя	Сильные	слабые	сильные	слабые	Сильные	Слабые	сильные	Слабые
Максимум Предпочтительны руководители, ориентированные  на создание коллектива и налаживание  отношений
Предпочтительны руководители, ориентированные  на организационно-технические условия Минимум

«Траектория» изменения требований к руководителям

Когда задачи четко сформулированы, должностные  полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, так что на последних легко воздействовать. В противоположном случае, когда, наоборот, - все плохо, руководителю, по мнению Фидлера, лучше ориентироваться на решение организационно-технических проблем, отодвинув вопросы создания коллектива и налаживания человеческих отношений на второй план. Это обеспечивает единство целей, оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля.

В данной ситуации не нужно тратить время на налаживание  отношений, руководитель может придерживаться авторитарного стиля, не забывая, однако, что легкое диктаторство и тирания - далеко не одно и то же. Первое люди могут воспринять с пониманием, а против второй на законном основании возмутятся и откажутся сотрудничать с руководителем вовсе.

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных  для руководителя ситуациях, когда  у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень  сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что  от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону  дела может вызвать конфликт, в  результате которого и без того слабое влияние руководителе на подчиненных  упадет еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения  с подчиненными [10].

Любопытную  модель стилей руководства разработали  американские ученые В. Вурм и Ф. Йеттон. По их мнению, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления.

А - Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

Б - Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

В - Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

Г - Руководитель совместно с подчиненными обсуждает  проблему и в результате вырабатывается общее мнение.

Д - Руководитель постоянно работает совместно с  группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает  лучшее, независимо от того, кто его  автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями: