Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования

«Нижегородский  государственный  архитектурно – строительный университет»

(ННГАСУ)

 
 
 
 

Гуманитарно-художественный институт

 
 
 

Кафедра психологии

 
 

Дисциплина: Социальная психология»

 
 

Реферат на тему:

 
 

СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА И 

 

ГРУППОВАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

 
 
 
 

           Выполнила:                                                                       студентка 

 
 
 

Проверил:                                                                              старший преподаватель

 
 
 
 
 
 

Нижний  Новгород

2009г.

       Содержание

 
 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ЛИДЕРСТВО

1. Общее понятие лидерства………………………………………………......4
2. Стили руководства……………………………………………………….....6

ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННЫЙ  МОДЕЛИ ЛИДЕРСТВА……….……………...9

2.2 Концепция  атрибутивного лидерства……………………………………...9

2.3 Концепция  харизматического лидерства………………………………....12

2.4 Концепция  преобразующего лидерства…………………………………..15

2.5 Основы эффективности  лидерства………………………………………..16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...17

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………...19

       Введение

 

       Интерес к лидерству возник еще в глубокой древности. Феномен лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В начале двадцатого столетия началось изучение управления. Руководство и лидерство стали объектом исследования. В 30 - 50 годах был предпринят ряд крупномасштабных исследований на системной основе.

             До недавнего времени  в нашей стране не было условий для формирования лидеров и спроса на них, а следовательно, не было исследования проблем, связанных с лидерством. В связи с этим большинство работ в области исследования лидерства принадлежит западным ученым.

             Однако в настоящее  время появляются труды российских ученых, затрагивающие проблемы лидерства. ( Например, книга Р.Л.Кричевского “Если вы - руководитель” об элементах психологии менеджмента в повседневной работе руководителя и лидера в организации, а по технологии лидерства - коллективная работа авторов московского центра политических исследований “Никколо М “ “Имидж лидера”.)

             Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки  методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

 
 
 
 
 
 
 

       Лидерство

       Лидерство – это управленческие взаимоотношения между руководителем и 
последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании 
различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению 
общих целей. 
Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных 
формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от 
государства и даже группы государств до правительственных учреждений, 
местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. 
Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях 
лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе 
или в коллективах людей, которые за ним следуют. 
Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние 
на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния 
на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название 
неформального лидерства. 
Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ 
власти: личностной и организационной. 
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной 
эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие 
определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает 
влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс 
преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой 
или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический 
тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном 
сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к 
достижению общих целей. 
Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно 
управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем 
«начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем 
поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным 
лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства. 
Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных 
переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские 
качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную 
роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из 
подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства. 
Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное 
лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. 
Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепций в 
конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и 
образцов поведения, так и не создав завершенной теории. 
Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять 
эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через 
влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как 
личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения 
как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти 
концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации. ^[3] 

       Стили руководства

       Было  установлено, что автократическое  руководство обеспечивало более  высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое. Исследование Левина дало основу для поисков другим ученым методов повышения производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

       Дуглас  МакГрегор разработал теорию лидерства, выделив руководителей двух типов  «X», «Y». Согласно теории “Х”:

       Люди  изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

       Лидер такого типа обладая достаточной  властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. 
Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Даже размещение сотрудников в процессе проведения совещания ориентировано на постоянный контроль их деятельности (Рисунок 2а.). Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.

       Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

       Представление демократичного руководителя МакГрегор  назвал теорией руководителя “Y”, ее содержание сводится к следующим позициям:

       Труд  – процесс естественный. Если условия  благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут  стремиться к ней. Если люди приобщены  к организационным целям, они  будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

       Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

       Руководитель  с либеральным стилем руководства  практически не вмешивается в  деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. 
Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.

       Влияние стилей управления на эффективность  работы групп в течение продолжительного времени исследовали и немецкие ученые. Было установлено, что результативность труда постоянно повышалась у коллектива, где преобладал демократический стиль руководства, снижение эффективности – у коллектива с либеральным и авторитарным стилем.

       Группа  научных сотрудников из Мичиганского университета во главе с 
Ренсисом Лайкертом ни сравнивая группы с высокой и с низкой производительностью труда в различных организациях, пришла к выводу что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Оказалось, что стиль управления, сосредоточенный на человеке, из-за характера ситуации часто не способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя. ^[2]

 
 
 

       СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ ЛИДЕРСТВА

       Концепция атрибутивного лидерства

       Данная  концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно- следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к  лидерству исходит из того, что  выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.

       Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское  понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.

       В рамках данного подхода лидер  главным образом выполняет работу информационного процессора. Он ведет  поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или  иное происходит. Найденное таким  образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.

       Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение  или обстоятельства.

       В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненного, степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлений данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. И наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. ТО есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.

       На  описанный выше процесс определения  лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру, как результат его личностных характеристик «внутренние причины», тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.

       Исследования  свидетельствуют, что руководителям  свойственно приписывать успех  в работе у женщин внешним причинам, а неудачи внутренним. По-другому  рассуждают руководители в отношении работников мужского пола.

       Данная  модель атрибутивного лидерства  имеет существенные отличия от раннее рассмотренных традиционных моделей, являющихся излишне описательными  и, главное, не отвечающих на вопрос, почему.