Решение конфликтов

Содержание 

1. Сущность конфликтов  и их влияние на организационное  поведение персонала 

2. Классификация  конфликтов в организационном  поведении персонала 

3. Применение  различных способов устранения  конфликтов на предприятии 

Заключение 

Литература 

Приложение 

Введение 

Конфликт - это "неотъемлемая часть общественной жизни". Под  конфликтом мы понимаем межличностный  процесс, в основе которого - расхождения  участвующих в нем сторон по поводу целей или методов их достижения. 

Актуальность. Для  каждой организации очень важно  гармонично функционировать. Проявления конфликтов воспринимаются очень негативно. До 20% рабочего дня менеджеров занимает непосредственное участие или посредничество между подчиненными в конфликтах. Поэтому понимание природы конфликтов и обладание навыками их разрешения является неотъемлемой составляющей управленческого  искусства. 

"Вспышка"  конфликта может быть зарегистрирована  как между работниками на производстве, индивидом и группой, так и  между конкурирующими организациями.  Как и у многих понятий в  теории управления, у конфликта  имеется множество определений  и толкований. Конфликт - это отсутствие  согласия между двумя или более  сторонами, которые могут быть  конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все,  чтобы принята была ее точка  зрения или цель, и мешает другой  стороне делать то же самое. 

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют  его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт - явление  всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его  следует немедленно разрешать, как  только он возникает. Такое отношение  четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе  и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности  организации в большой степени  опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных  лиц и разработку рациональной организационной  структуры. Считалось, что такие  механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для  решения возникающих проблем. 

Авторы, принадлежащие  к школе "человеческих отношений", также были склонны считать, что  конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления  противоречий между целями отдельной  личности и целями организации в  целом, между линейным и штабным  персоналом, между полномочиями и  возможностями одного лица и между  различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения  в организации могут предотвратить  возникновение конфликта. 

Современная точка  зрения заключается в том, что  даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может  мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех, связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения. 

Основной целью  работы является изучение способов устранения конфликтов и условия их применения. 

Задачи работы. Для этого мы решим следующие  задачи: 

Определим сущность неконструктивных конфликтов и их влияние  на организационное поведение персонала. 

Классификация конфликтов в организационном поведении  персонала. 

Применение различных  способов устранения конфликтов на предприятии 

1. Сущность конфликтов  и их влияние на организационное  поведение персонала 

Организационная среда по своей природе конфликтогенна. Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений и позиций  субъектов взаимодействия. 

Конфликты представляют собой неотъемлемый компонент человеческой деятельности и существования, они  определяются природой человека, спецификой организационной деятельности. Конфликты  возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому существуют столько, сколько  существует человек. Вся история  человеческих отношений представляет собой бесконечную повесть о  конфликтах и борьбе. Неизбежность и естественность конфликтов воплощена  в высказывании Ч. Динсона: "Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс". 

По данным исследований, конфликтные ситуации занимают до 20% рабочего времени менеджеров, выступающих  их непосредственными участниками  или посредниками. Потери рабочего времени от неконструктивных конфликтов и последующих переживаний составляют около 15-20%, а производительность труда  снижается на 20-40%. 

Понимание природы  конфликтов и обладание навыками их успешного разрешения - неотъемлемая составляющая управленческого искусства  и профессионализма. 

Динамика представлений  о конфликте позволяет выделить три подхода к их оценке: 

1) негативистский  подход, который получил распространение  в 30-40-е годы XX в. и характеризует  конфликт как негативное, разрушительное  для организации явление. Его  следует избегать любой ценой; 

конфликт организационная  среда персонал 

2) позитивистский  подход, который преобладал в  40-70-е годы и согласно которому  конфликт трактуется как естественная  форма существования и источник  развития любой организации. Вне  этой организации она не может  эффективно функционировать; 

3) современный  подход (конец XX - начало XXI в.), который  постулирует, что конфликты в  организации неизбежны, но не  обязательны. Конфликты несут  в себе позитивные импульсы, инспирирующие  обновление, совершенствование и  развитие как отдельных индивидов,  групп, так и организации в  целом. Полное отсутствие конфликта  в организации - явление не  только невозможное, но и нежелательное. 

Современная организация  не может оставаться статичной и  удовлетворенной существующим положением. Постоянная гармония, отсутствие изменений  тормозят поступательное развитие организации  и приводят к застою и консерватизму. Функциональную роль конфликтов точно  выразил М. Вебер: "Конфликт очищает". Поэтому менеджеры должны поддерживать конфликт на уровне, необходимом для  создания продуктивного инновационного климата, и уметь управлять конфликтом исходя из интересов и целей организации. 

Двойственная  природа конфликтов иллюстрируется тем, что, например, в китайском языке  понятие "конфликт" обозначается двумя иероглифами, один из которых - "опасность", другой - "благоприятная  возможность". Соответственно, конфликты  могут выполнять позитивные и  негативные функции. 

Конфликтная ситуация - возникновение противоречий или  обострение отношений, которое при  определенных обстоятельствах может  перерасти в конфликт. Конфликтная  ситуация включает 

1) субъекты конфликта  - оппоненты (участники) конфликта; 

2) объект конфликта  - предмет, явление (внешняя причина), приведшие к конфликту; 

3) мотив конфликта  - источник (внутренняя причина) конфликта. 

Таким образом, конфликтная ситуация предполагает: 

противоречивые  позиции сторон по какому-либо поводу; 

противоположные цели и средства их достижения; 

несовпадение  интересов, желаний, мнений оппонентов. Инцидент - повод, действия участников конфликтной ситуации, направленные на создание конфликта. 

Конфликт возникает  при наличии всех этих компонентов. В конфликте важны не слова, а  намерения, от которых зависит протекание конфликта, поведение участников и  способы их действий. В конфликте, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка  зрения, и мешает другой стороне  делать то же самое. 

2. Классификация  конфликтов в организационном  поведении персонала 

В управленческой практике существует значительное количество разнообразных конфликтов, которые  в целях систематизации можно  классифицировать следующим образом: 

1) по степени  воздействия на эффективность  работы - конструктивные (продуктивные, функциональные) и неконструктивные (деструктивные, дисфункциональные); 

2) по числу  участников - внутриличностный, межличностный,  личностно-групповой, межгрупповой, межорганизационный; 

3) по природе  возникновения - деловые и личные; 

4) по содержанию - экономические, социальные, технологические,  национальные и др.; 

5) по степени  выраженности - открытые, скрытые, потенциальные; 

6) по направленности  воздействия - вертикальные, диагональные  и горизонтальные; 

7) по способу  разрешения - антагонистические и  компромиссные; 

8) по скорости  протекания - быстротечные и затяжные. Каждый вид конфликта имеет  определенные особенности проявления. Например, конструктивные конфликты  оказывают позитивное влияние  на эффективность системы управления, они направлены на достижение  организационных, а не личных  целей. Деструктивные конфликты  ведут к негативным последствиям, в их основе лежат цели, которые  противоречат интересам организации. 

Внутриличностный  конфликт проявляется в ролевой (необходимость выполнения взаимоисключающих  ролей) либо функциональной формах (несовпадение интересов личности и организации). 

Межличностный конфликт выражается в противоречиях  между интересами двух личностей  в форме борьбы за ресурсы, вознаграждение, личной неприязни. 

Личностно-групповой  конфликт возникает, когда ожидания отдельной личности противоречат ожиданиям  группы. 

Межгрупповой  конфликт - противоречия между интересами отдельных групп, которые могут  выступать в четырех основных формах: 

а) линейно-штабной  форме - противоречия между целями и  интересами линейного и штабного персонала; 

б) как межгрупповая дискриминация - противоречия на основе установления привилегированного положения  одной группы за счет ущемления интересов  других, приводящее к эффекту "группового фаворитизма"; 

в) организационной  форме - столкновение позиций и мнений вне зависимости от целей групп, которые могут и совпадать (например, по поводу средств достижения цели); 

г) трансформационной  форме - столкновения, возникающие в  результате изменений поведения  группы (например, иллюзия "ведущего звена", непогрешимости, эффект "группового эгоизма", внутренний конформизм, внешняя  агрессивность). 

Межорганизационный  конфликт возникает между организациями, как правило, в силу конкуренции  и соперничества на рынке. 

В приведенной  классификации разные виды конфликтов не являются взаимоисключающими и проявляются  в организационном поведении  взаимосвязано. Эта взаимосвязь  выражается: