Различия мотивационно-потребностной сферы и лояльности у сотрудников в организации разных форм собственности

Министерство  образования Республики Беларусь

Учреждение  образования

«Белорусский  государственный педагогический университет

имени Максима  Танка » 
 
 
 
 
 
 
 

                                                           Факультет психологии            

Кафедра социальной психологии 
 
 

Курсовая  работа 

Различия  мотивационно-потребностной сферы  и лояльности у сотрудников в  организации разных форм собственности 
 
 
 
 
 
 

                                                                   Выполнила:

студентка 3 курса 036 гр.

                                                                       Жакевич И.Д.

                                                                                        Научный руководитель:

ст. преп. Повидайко Л.В. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Минск 2010 
 

СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение………………………………………………………………………3

Глава I. Теоретические аспекты мотивационно-потребностной сферы личности в отечественной и зарубежной психологии

1.1.Теоретический анализ проблем мотивационно-потребностной сферы в отечественной психологии………………………………………………………5

1.2.Теоретический анализ проблем мотивационно-потребностной сферы в зарубежной психологии………………………………………………………….9

Глава II. Актуальные проблемы организационной культуры

2.1.Феноменология организации……………………………………………12

2.2.Понятие субкультуры в организации…………………………………...14

2.3.Лояльность как фактор принятия ценностей организации сотрудниками…………………………………………………………………….16

Глава III. Экспериментальные исследования различий мотивационно-потребностной сферы и лояльности у сотрудников в организации разных форм собственности

3.1.Методология и методы исследования…………………………………..19

3.2.Исследования мотивационно-потребностной сферы…………………..21

3.3.Исследования лояльности сотрудников………………………………...23

3.4.Различия мотивационно-потребностной сферы и лояльности у сотрудников в организации разных форм собственности…………………….25

     Выводы………………………………………………………………………..27

     Список литературы…………………………………………………………...28

     Приложение……………………………………………………………….30-38 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

           Проблема мотивации является актуальной  как  в  отечественной,  так  и  в зарубежной  психологии.  С  одной  стороны,  это  происходит   потому,   что необходимость внедрения в практику  психологических  исследований,  выход  к реальному поведению человека,  к  его  регуляции  требует  сегодня  познания закономерностей поведения человека и особенно в отношении  побуждений  и  их реализации.  С  другой  стороны,  назрела  необходимость  раскрытия   связей внутренних  мотивационных  тенденции  человека  к  действию   с   социальной детерминации его психики.

    Обзор работ отечественных психологов  показывает, что в настоящее   время в  психологии  накоплены  данные,  как  для  уточнения  некоторых   исходных позиций, так и для дальнейшего,  более  широкого  и  глубокого  исследования проблем мотивации.

    Многочисленные исследования проведены   отечественными  психологами   по вопросам мотивов деятельности.

    В зарубежных исследованиях изучению  мотивов уделяется большое внимание. Выполнены  многочисленные  теоретические  и  экспериментальные   работы   по вопросам побуждений в поведении человека  и  животных.  Разработка  вопросов мотивации ведется интенсивно в различных областях  психологической  науки  с использованием множества методов.

 Среди отечественных и зарубежных психологов существует несколько пониманий сущности мотивов, их осознанности, их места в структуре личности.

     Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих  целей, значения и места, ценностей  и поведения, вызвало к жизни  понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

     Организационная культура – это новая область  знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

     Основная  цель организационного поведения –  помочь людям более продуктивно  осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

     Для реализации данной цели требуется, кроме  всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений  и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью. В этом заключается новизна и практическая значимость этой проблемы.

     Для каждого направления в организационного поведения существует своя организационная культура и все они составляют единое целое.

     Организационная культура – это совокупность общественно  прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

     Обобщая сказанное, дадим более общее  определение организационной культуре. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

     Цель исследования – выявить различия мотивационно-потребностной сферы и лояльности в организациях разных форм собственности.

     Задачи исследования – теоретический анализ мотивационно-потребностной сферы и лояльности у сотрудников в организациях разных форм собственности.

     Объект  – мотивационно-потребностная сфера, лояльность.

     Предмет – различия мотивационно-потребностной сферы и лояльности у сотрудников в организации разных форм собственности.

     Диагностические методики - методика «Оценки лояльности сотрудников» С. И. Файбушевича, методика диагностики направленности личности Б. Баса.

          Матстатистические методы – непараметрический критерий Манна-Уитни 
 
 

                   
 
 
 

Глава I. Теоретические аспекты мотивационно-потребностной сферы личности в отечественной и зарубежной психологии 

1.1.Теоретический  анализ проблем мотивационно-потребностной сферы в отечественной психологии 
 

     Термин  «мотив» – русифицированное французское  слово «motif», в

буквальном  смысле слова обозначает «побуждение», или от латинского слова

«moveo»  – двигаю.

     Впервые слово “мотивация” употребил А. Шопенгауэр в статье “Четыре принципа достаточной причины” (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных [21, с. 53].

     Потребность – представляет  собой  такую  нужду  живого  организма,  в отношении которой он вооружен  специальными  механизмами  ее  обнаружения  и устранения. То есть потребность – это не только  нужда,  но  и  определенный закрепившийся (в фило-, и онтогенезе) способ ее удовлетворения [9, с. 13].

     В советской психологии представление о мотивационно-смысловых отношениях индивидуальности начинают формироваться в исследованиях школы Л.С. Выготского, А.Н. Леонтьева, А.Р. Лурии. Еще в работе Л.С. Выготского «Мышление и речь» предпринимается попытка найти единицу, выражающую единство аффективных и интеллектуальных процессов [1, с. 312].

     Рассмотрим  теории, но следует подчеркнуть, что  они не содержат всеобъемлющего подробного анализа. Задача обзора – проиллюстрировать  на ключевых пунктах каждой концепции  преемственность и динамику развития проблематики мотивации, диалектическое единство и взаимосвязь различных подходов.

     И.П.Павлов стал инициатором экспериментальных исследований научения, до сих пор не потерявших своего значения как метода изучения мотивации. На первый взгляд, от исследования рефлекторного поведения, при котором движения подопытных животных резко ограничены, не приходится ждать значительных результатов для изучения проблем мотивации. И тем не менее И.П. Павлов явился основателем и вдохновителем исследования мотивации в психологии активации, что объясняется двумя особенностями его экспериментальных работ. Будучи физиологом, Павлов пытался объяснить наблюдаемые феномены научения, во-первых, с точки зрения нейрофизиологии мозга, во-вторых, с точки зрения взаимодействия двух основополагающих процессов – возбуждения и торможения. Возбуждение выполняет функцию активации поведения, то есть энергетическую функцию в традиционной терминологии мотивации. Кроме того, Павлов подчеркнул роль так называемых ориентировочных реакций, сопутствующих состоянию активации и решающим образом участвующих в построении условного рефлекса [15, с. 24].

     С.Л. Рубинштейн критикуя фрейдистскую концепцию мотивации, где, по его словам, «все только изнутри, где внутренние условия существуют безотносительно к внешнему объекту, предмету и т.д.», утверждал, что «…мотивация выступает как соотношение внутренних условий с внешними (соотношение потребности с ее объектом)»[19, с. 367].

     С.Л. Рубинштейн рассматривал мотивы с точки  зрения задач, в которые включается человек, считая, что «мотив для данного действия заключается именно в отношении к задаче, к цели и обстоятельствам – условиям, при которых действие возникает. Мотив как осознанное побуждение для определенного действия, собственно, и формируется по мере того как человек учитывает, оценивает, взвешивает обстоятельства, в которых он находится, и осознает цель, которая перед ним встает; из отношения к ним и рождается мотив в его конкретной содержательности, необходимой для реального жизненного действия»[18, с. 466].

     Концепция мотивации по Рубинштейну приобретает  особую ценность и реальность благодаря  динамической направленности рассмотрения проблематики мотивации в деятельности. Системность рассмотрения проблематики мотивации в деятельности.

     А.Н.Леонтьев автор наиболее теоретически и экспериментально разработанного варианта деятельностного подхода в психологии: психика неотторжима от порождающих и опосредующих ее моментов деятельности, более того, она сама является формой предметной деятельности. Протекание и развитие различных психических процессов существенно зависит от содержания и структуры деятельности, от ее мотивов. Мотив понимает как «…объект, который отвечает той или иной потребности и который, в той или иной форме отражаясь субъектом, ведет его деятельность»[10, с. 5]. Итак, источником побудительной силы мотивов выступают потребности.

      Теория  А.Н. Леонтьева содержит тезис о  всеобщей мотивационной значимости явлений (поскольку трудно вообразить предмет, не представляющий для человека никакого смысла), более того, в ней этот тезис получает дальнейшее развитие, состоящее в предложении различать значение, которое имеют мотивы, и многочисленные производные от него смыслы.

     А.Н. Леонтьевым был определен феномен  приобретения свойств и функций  мотива отдельными промежуточными средствами-целями как «сдвиг мотива на цель»: «Рождение новых высших мотивов и формирование соответствующих им новых специфических человеческих потребностей представляет собой весьма сложный процесс. Этот процесс и происходит в форме сдвигов мотивов на цели и их осознание»[11, с. 304]. 
 
 
 

     Д.Н. Узнадзе создатель теории установки как «специфического состояния, которое не поддается характеристике как какое-нибудь из явлений сознания. Особенностью этого состояния является то обстоятельство, что оно предваряет появление определенных фактов сознания или предшествует им»[22, с. 150]. Установка понимается как целостная направленность субъекта в определенную сторону на определенную активность, как его основная реакция на воздействие ситуации, в которой приходится ставить и разрешать задачи. По Узнадзе, содержание психики – это сознательные процессы и установки. Одним из необходимых условий появления установки является наличие потребности. Потребность трактуется как «всякое состояние психофизического организма, которое, нуждаясь в изменениях окружающей среды, дает импульсы к необходимой для этой цели активности»[22, с. 164].

      В свою очередь, основой волевого действия является мотив. «Прежде чем человек  что-либо решит, он должен начать поиски соответствующих мотивов: акт решения предваряется процессом мотивации. Мотив находится в таком же отношении с волевым актом, как физическая причина с физическим следствием. …Мотив – осознание преимущества ценности того или иного поведения»[22, с. 399].

      Узнадзе полагал, что нельзя говорить о борьбе мотивов, поскольку нет одного и того же поведения, которое могло бы иметь различные мотивы. Современные исследователи, напротив, показали, что может быть как одинаковое поведение, обусловленное разными мотивами, так и различное поведение, подкрепленное одним и тем же мотивом [13, с. 205].

      Концепции установки, мотивации и волевого поведения, выдвинутые Д.Н. Узнадзе, в  теоретическом аспекте характеризуются  как оригинальные теории грузинской школы психологии.

     Л.И. Божович рассматривала мотивационные процессы в качестве глобальных характеристик определенной стадии онтогенетического развития человека. По Божович, в качестве основной черты психического развития следует отмечать возникновение у человека способности вести себя независимо от непосредственно воздействующих на него обстоятельств (и даже вопреки им), руководствуясь при этом собственными, сознательно поставленными целями.

Л.И. Божович  посвятила свое исследование становлению  мотивирующих, то есть аффективно насыщенных целей и, главное, становлению «внутреннего плана действий», позволяющего человеку так организовывать свою мотивационную сферу, чтобы обеспечить победу сознательно поставленным целям над мотивами, хотя и нежелательными человеку в данной ситуации, но непосредственно более сильными. Таким образом, изучалось действие мотивационной функциональной системы, которая обеспечивает сознательное управление своим поведением.

      Ценен вклад Л.И. Божович в рассмотрение сущности мотивационного конфликта  и его влияния на процесс онтогенетического развития человека. На любой поступок, по Божович, одновременно воздействуют многие потребности и мотивы, между ними происходит борьба, которая в случае непримиримости равносильных, но разнонаправленных мотивов, отражается в переживании человека в виде конфликта с самим собой. Если в этом конфликте побеждают непосредственно более сильные, но рационально отвергаемые мотивы, у человека возникают тяжелые переживания.

      Концепция Л.И. Божович о мотивационном развитии личности внесла ценный вклад в понимание иерархии мотивов – именно она рассматривала ключевую роль доминирующего мотива в онтогенетическом развитии. Кроме того, нельзя отрицать влияние мотивационной концепции онтогенетического развития на осознание глобальности влияния мотивации на протяжении всей жизни человека; на понимание фундаментальной роли становления и развития мотивирующих целей как показателей роли становления и развития мотивирующих целей как показателей личностного роста [1, с. 215].

      Итак, не вызывает сомнений тот факт, что все рассмотренные концепции внесли свой весомый вклад в научное понимание феномена мотивации и расширение исследовательских рамок проблематики психологии мотивации, став мощным фундаментом для дальнейшего углубленного развития, уточнения научно-теоретических представлений и создания современного психодиагностического инструментария. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2.Теоретический  анализ проблем  мотивационно-потребностной  сферы в зарубежной  психологии 
 

    В зарубежных исследованиях изучению  мотивов уделяется большое внимание. Выполнены  многочисленные  теоретические  и  экспериментальные   работы   по вопросам побуждений в поведении человека  и  животных.  Разработка  вопросов мотивации ведется интенсивно в различных областях  психологической  науки  с использованием множества методов.

    Своеобразное   понимание   мотивации   характерно   для    гештальтской

психологической     школы.            К.Левин     разработавший     методику

экспериментального  изучения мотивов, понимал их как  нечто  самостоятельное. Как представителями  гештальтпсихологии  понималась  категория  образа,  так К.Левиным в "теории поля" понималась  категория  мотива.  Поведение  К.Левин объяснял, исходя из отношений, складывающихся у личности с  непосредственной конкретной средой в данный  временной  микроинтервал.    Левин,  перейдя  от фрейдистского  понимания  мотива  как   сжатой   в   организме   энергии   к представлению о системе "организм -  среда",  сделал  важный  шаг  вперёд  в развитии учения о мотивах. Его несомненной заслугой является  и  разработка, и применение экспериментального метода при исследовании мотиваций [20, с. 30].

    В теории Д.К.Маккеланда говорится о том, что все без исключения  мотивы и потребности человека приобретаются, формируются при  его  онтогенетическом развитии. Мотив здесь "стремление  к  достижению  некоторых  довольно  общих целевых состояний", видов удовлетворения или результатов.  Мотив  достижения рассматривается как первопричина человеческого поведения.

    Г.Олпорт   в   своей    книге    "    Личность"    как    представитель

"персоналистического"  направления  выдвинул  идею  личностного  подхода   к мотивации человека. В его  теории  самореализации  личность  рассматривается как первопричина человеческого поведения. Г. Олпорт рассматривал мотивы как существующую в настоящее время бесконечно разнообразную самоорганизующуюся систему, которая вырастает из предшествующих систем, но не зависит от них функционально. Он разработал идеографический подход к исследованию проблемы мотивации, согласно которому необходимо выделять ряд стимулов как функционально эквивалентные, вырабатывать устойчиво-эквивалентные формы действия и экспрессии и управлять их протеканием.

      Олпорт  отстаивал важность качественного  изучения индивидуальных случаев и  подчеркивал роль сознательной мотивации, утверждая, что нормальные индивиды ведут себя на основе знаемых рациональных мотивов [20, с. 40]. 
 

    В  теории   мотивации   Э.Даффи   поведение   описывается   через   его

направленность (подход, общая линия поведения) и  интенсивность  (внутреннее возбуждение  и   активность).     При   определении   мотивации   необходимо определить активацию и её направление.

     Д.Берлайн  разработал  сложную   систему  мотивации,  согласно  которой

потребность определяет ответы организма. Но сама потребность  у  него  тесно связана с потенциалом возбуждения первичных структур, и поэтому  его  теория физиологична.

    В теории мотивации И.Аткинсона и К.Бёрча, Аткинсон  выделяет  несколько "языков" мотивации: экспериментальный, нейрофизиологический,  поведенческий, математический.  Основываясь  на  взглядах  К.Левина  и  Э.Толмена, Аткинсон рассматривает поведение  как,  во-первых,  ожидание  чего-то  и,  во-вторых, ценности, превращающейся в мотив. Новым здесь является то,  что  Аткинсон  и Бёрч рассматривают не реакции,  а  действия  (в  том  числе  и  вербальные). Воздействующие  стимулы  преобразуются  в   зависимости   от   мотивов,   их значимости и оценки. Это определяет эффективное состояние  и  характеристику действий.   В теории мотивации А.Маслоу отмечается   стремление  индивида  к непрерывному развитию как ведущий мотив. Мотивы определяются  потребностями, которые  имеют  несколько  уровней:   от   биологических   потребностей   до потребностей  самоактуализации.  Поведение   зависит   от   потребностей   и способностей и определяется внутренними и внешними мотивами.

      Маслоу  утверждал, что «…любая претендующая на убедительность теория мотивации должна предполагать, что мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, что она является универсальной характеристикой практически любого организмического состояния»[12, с. 64]. Возможно, именно понимание универсальности характера мотивационных состояний объясняет тот факт, что для Маслоу понятие «потребность», «желание» и «мотив» синонимичны.

      Гуманистический контекст классификации потребностей обусловлен тем, что Маслоу исходил  не только из наличного поведения, но и из того, каким оно должно быть. Поэтому логично его обоснование  индивидуальных различий в поведении  тем, что многие индивиды не достигли высшего уровня потребностей и «застряли» на низших ступенях. Маслоу не стремился осуществить такое обоснование и создать необходимые измерительные процедуры. Его концепция гораздо сильнее повлияла на постановку и решение проблем психологической практики, чем на эмпирические исследования.

      З. Фрейд создатель психоаналитической теории мотивации как модели редукции влечения (активность психического аппарата подчинена принципу удовольствия-неудовольствия), Фрейд основал свою теорию на предположении, что в душевной жизни нет перерывов и непоследовательности. Каждая мысль, возникшее воспоминание, чувство или действие имеют свою причину. Каждое душевное событие вызывается сознательным или бессознательным намерением и определяется предшествующими событиями.

      Фрейд постулировал существование бессознательного, в котором он видел ключ к объяснению деятельности и которое представлял  как непрерывное изменение и  столкновение влечений, получающих свое фрагментарное и завуалированное  выражение в поведении и сознательном переживании. «в бессознательном вытесненное желание продолжает существовать и ждет только первой возможности сделаться активным и послать от себя в сознание искаженного, ставшего неузнаваемым заместителя»[24, с. 360].

      На  дальнейшее развитие исследований мотивации наибольшее влияние оказали следующие основные положения теории З. Фрейда. Душевная жизнь, понимаемая как постоянный конфликт противоречивых тенденций внутри личности, предстает в виде иерархии трех механизмов. Поиску удовлетворения («Оно») противостоит моральный контроль («Сверх-Я»), а примирением их через достижение компромисса занимается механизм приспособления к реальности [23, с. 45]. Кстати, Фрейд полностью отрицал изначально стремление людей к совершенствованию.

      Подводя итоги, следует подчеркнуть: каждая авторская теория, каждая исследовательская школа внесли в общую «копилку» концептуально-теоретических основ психологии мотивации свою лепту, рассматривая проблематику мотивации в самых разных ракурсах, зачастую стремясь при этом кардинальным образом пересмотреть существующие парадигмы. Все это привело к тому, что на современном этапе развития психологии мотивации существует великое множество концепций, в каждой из которых есть свои сильные в теоретическом плане стороны. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава II: Актуальные проблемы организационной культуры 

2.1.Феноменология  организации 

     Организация – это совокупность материальных объектов и группа людей, объединенных для достижения определенных целей [4, с. 120]. 
Группа должна соответствовать требованиям:

наличие не менее двух человек, считающих  себя частью группы;

наличие цели, которая принимается как  общая для всех членов организации;

наличие членов группы, которые работают вместе для достижения общих целей.

     Организации бывают формальные и неформальные. Формальные организации - это организации, которые официально зарегистрированы и действуют на основании существующего законодательства и установленных регламентов. 
          Неформальные организации - организации, которые действуют вне рамок законодательства, при этом группы возникают спонтанно, но люди взаимодействуют друг с другом достаточно регулярно. Неформальные организации существуют в каждой формальной организации [8, с. 174]. 
Общие характеристики организации:

     Ресурсы организации. К ним относятся: кадры организации, капитал, материалы, технология, информация, которые составляют внутреннюю среду организации. Цель каждой организации предполагает преобразование различных ресурсов для достижения установленной цели.

Зависимость организации от внешней среды. Организация полностью зависит от окружающего мира, то есть внешней среды как в отношении ресурсов, так и в отношении своих клиентов или потребителей. Внешняя среда включает экономические условия в данной стране, правительственные акты, профсоюзы, конкурирующие организации, потребителей, а также общественные взгляды, технику и технологию в целом.

     Разделение  труда в организации. Различают  горизонтальное и вертикальное разделение труда. Горизонтальное разделение труда - это разделение на параллельно функционирующие подразделения внутри организации. Сложные большие организации осуществляют горизонтальное разделение за счет образования подразделений, выполняющих специфические конкретные задания и добивающиеся конкретных специфических целей. Такие подразделения часто называют отделами или службами. Вертикальное разделение труда - это координация работы составных частей организации: отделов, служб, различных подразделений. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления.

     Необходимость управления в организации. Чтобы  организация могла добиться своих  целей, задачи ее подразделений должны быть скоординированы посредством  вертикального разделения труда, поэтому  управление является существенно важной деятельностью для организации. В связи с этим организация должна назначать руководителей и определять круг их обязанностей и ответственности.

Структура организации.

     Структура организации является элементом  ее внутренней среды.

     Структура организации - взаимоотношения уровней управления с функциональными областями организации для наиболее эффективного достижения целей.

     Структура организации тесно связана с  характерным для нее специфическим  разделением труда и требованиями построения системы контроля в организации.

Любая организация имеет разделение труда, но не просто случайное распределение работы между всем персоналом организации, а специализированное разделение труда. Оно означает закрепление конкретной работы за тем человеком, который лучше всех в организации сможет ее выполнить, то есть за специалистом. Примером может служить разделение управленческих функций между специалистами по финансам, производству, сбыту и т.д. [4, с. 126].

     Сфера контроля включает в себя совокупность лиц, подчиненных конкретному руководителю. В зависимости от количества этих лиц, различают широкую и узкую сферы контроля. При широкой сфере контроля организация имеет плоскую структуру управления, а при узкой - многоуровневую структуру.

     Таким образом, на основании выше сказанного, дадим более общее определение организационной культуре. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Понятие субкультуры  в организации 

     Хотя  понятие субкультуры гораздо  менее известно руководителям, чем  понятие организационной культуры, трудно найти компанию, корпоративная  культура которой была бы монолитна. Фактически большинство менеджеров в повседневной практике управления сталкиваются именно с субкультурами — теми или иными разновидностями доминирующей культуры организации.

Что же такое субкультура?

     Применительно к организации, субкультуру можно  определить как совокупность ценностей, отличающих ту или иную подгруппу  в рамках организации.

     Лучше понять место и значение субкультуры  в системе управления организацией поможет классификация различных  ее типов. Эта классификация может  проводиться по разным основаниям:

1. По  степени совпадения ценностей  субкультуры с ценностями организационной культуры в целом можно выделить:

— «передовую»  субкультуру — как правило, это  субкультура центрального аппарата управления (который больше всего  и влияет на доминирующую культуру), где приверженность ключевым ценностям  доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации;

— «неконфликтующую»  субкультуру, где ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих  с общепринятыми. Чаще всего «неконфликтующая» субкультура существует в отдаленных от центра подразделениях организации (территориальных или функциональных). Именно так субъекты организации приспосабливаются к специфике деятельности или местным условиям;

— «контркультуру»  — носителями этого типа субкультур являются члены организации, отвергающие ценности доминирующей в организации культуры. Как правило, «контркультуры» можно расценивать как выражение недовольства индивидов или групп тем, как центральный управленческий аппарат организации распределяет организационные ресурсы. Не имея возможности открыто противостоять прямым указаниям руководства, носители «контркультуры» выражают несогласие с существующими условиями деятельности путем формирования и культивирования особой системы ценностей и правил поведения, противоречащей доминирующей в организации культуре.

2. По  тому, какие подразделения в организации  являются носителями той или  иной субкультуры, выделяются:

— субкультуры  территориальных подразделений  организации, например субкультуры национальных представительств международных компаний (во многом обусловленные необходимостью привлекать для работы местный персонал) или филиалы организаций в странах с большой территорией;

— субкультуры  различных функциональных подразделений  организации.

3. По  степени вовлеченности носителей  субкультуры в управленческие  процессы в организации можно  выделить:

— субкультуру  топ-менеджмента компании;

— субкультуру  руководителей среднего звена;

— субкультуру  рядовых сотрудников организации.

     В процессе своего развития различные субкультуры определенным образом позиционируются относительно друг друга: они либо изолируются, либо одна субкультура вытесняется другой, более сильной, либо взаимодействуют, налаживая связи и видоизменяясь [2, с. 79].

     Отсутствие  внимания со стороны руководителей организации к различным субкультурам превращает обозначенные различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей. Как отмечают бизнес-консультанты, часто бывают случаи, когда субкультура одного отдела перевешивает культуру другого и, что еще хуже, культуру организации в целом. Таким образом, из единого организма компании получается несколько подразделений, не имеющих общей системы ценностей и не воспринимающих общих целей руководства.

     В качестве одного из методов управления организационной культурой с  точки зрения устранения противоречий между отдельными составляющими  ее субкультурами можно назвать  усиление контактов между носителями разных субкультур (например, этого можно добиться во время обучения сотрудников: если вы отправляете на учебу сотрудников из разных подразделений, они не только приобретают нужные знания, но и начинают больше общаться между собой) [3, с. 123].

     В случае если та или иная субкультура  начинает представлять угрозу для функционирования и развития организации, необходимо принятие жестких административных мер по исправлению ситуации; например, можно рекомендовать перевод сотрудника, являющегося вдохновителем «контркультуры», в другое подразделение организации и т.п. Таким образом, здесь речь идет не о «примирении», а об устранении субкультур, способных причинить вред организации.

     Подводя итог этому краткому описанию субкультур, подчеркнем, что этот феномен, безусловно, требует к себе внимания со стороны руководителей. Для эффективного управления организацией руководитель должен хорошо представлять, какие субкультуры существуют в его организации, уметь адекватно оценивать влияние, которое они могут оказать на достижение организационных целей, а также управлять ими [6, с. 234]. 
 
 
 
 
 
 
 

2.3. Лояльность как фактор принятия ценностей организации сотрудниками 

     Успех предприятия на 99 процентов зависит  от  руководителя, включая его  умение подобрать и удержать в  компании ключевой персонал. Когда  помощники мыслят теми же категориями, что и первое лицо, это и есть команда. Понимание роли «человеческого потенциала»  как чрезвычайно значимой,  выдвигает тему лояльности персонала на первый план.

      На сегодняшний день существует  множество точек зрения по  вопросу лояльности персонала  компании, обозначенной как в отечественной, так и в зарубежной литературе.  В качестве полярных будут выступать два основных подхода. Первый из них, «внешний»,  представляет лояльность  как отсутствие у персонала нежелательного поведения.  По аналогии с медициной, характеризуется  «отсутствием симптомов болезни». Этот подход, характерен, в основном для служб, ответственных за экономическую безопасность на предприятии.  В данном случае понятие «лояльность» максимально приближено  к понятию «благонадежность». Второй подход, «внутренний»,  принадлежит различным специалистам в области  человекознания, в частности, психологам, которые склонны рассматривать лояльность как  установку сотрудников по отношению к организации и своему руководству [17, с. 126].

      Попробуем рассмотреть лояльность с точки зрения ее становления. Как такое качество личности сотрудников, которое не присутствует только лишь «вне» или «внутри» человека.

     Ведь  лояльность  формируется  под  воздействием многих объективных и  субъективных факторов как некое  «новообразование». Оно подчиняется  общепсихологическим законам и развивается в тесном взаимодействии с другими членами коллектива.  Формирование лояльности  каждого конкретного сотрудника – непрерывный процесс, имеющий ряд  характерных стадий, от наиболее «сырой», когда лояльность еще отсутствует в принципе, до «зрелой», когда это качество уже полностью сформировано и не нуждается больше во внешней поддержке [7, с. 78].

   Выделим для удобства 4 стадии:

1. Стадия  «неосознанной нелояльности» («Другие нелояльны и Я нелоялен»).

Эта стадия характеризуется  отсутствием лояльности персонала компании не только на уровне убеждений, но и на уровне межличностной  активности. Иными словами, персонал не только не заботится о поддержании  уровня своей и чужой лояльности, но и в какой-то степени даже культивирует и всячески поддерживает привычные здесь настроения, противоположные корпоративной приверженности. Сотрудники просто живут в среде под названием «нелояльность» и не знают, что может быть иначе. Такое положение вещей скорее характеризует не общую атмосферу какой-либо компании, а относится к настрою определенной части  новичков,  продолжающих ощущать себя какой-либо другой общностью людей.

2. Стадия «осознанной нелояльности» («Другие лояльны, а Я нелоялен»).

      Эта стадия по-своему интересна, прежде всего, зарождающимися в ней противоречиями. Суть ее заключается в том, что эта стадия «осознанной нелояльности»», на которой работник, с одной стороны, более четко определяется со своей  личной позицией,  относительно компании. Начинает задумываться о причинах своего недовольства и может стать перед выбором – остаться или поменять работу. С другой стороны, именно благодаря тому, что он обращает внимание на эти вопросы, он и начинает замечать, что многие работники, особенно более «старые», иначе относятся к корпоративным правилам и нормам, лучше понимают и ориентируются в предъявляемых к ним требованиях. Если сотрудник решает остаться, то, скорее всего начинает примыкать к ним.

3. Стадия «неосознанной лояльности» («Другие лояльны и Я лоялен»).

 На ней находятся сотрудники, которые уже в полной мере влились  в корпоративное сообщество, приняли основную массу писаных и неписаных правил, малокритично относятся к действиям руководства. Более того, эти сотрудники могут находиться даже в некоторой психологической зависимости от принадлежности к данной корпоративной общности, они могут испытывать потребность проводить большую часть своего времени с этими людьми. Вырабатывается общий язык, общие взгляды, и как результат, взаимопонимание и взаимопринятие. Эта же особенность данной стадии является и уязвимым местом, поскольку, находясь вне группы своих сотрудников и выходя за пределы «корпоративной ауры», такие сотрудники начинают чувствовать себя на новой почве неустойчиво и тревожно.

4. Стадия «осознанной лояльности» («Другие» нелояльны, Я лоялен»).

Это обретение  способности противостоять внешней, по отношению к компании, среде. Такие  сотрудники могут с большей степенью осознанности отстаивать корпоративные  ценности и стандарты. Чувствуют  себя   достаточно уверенно  при нападках на компанию, и могут обоснованно транслировать корпоративную культуру вовне. Они допускают, что провозглашаемые ценности компании, ее миссия, принципы и прочие элементы официально провозглашаемой  корпоративной культуры могут относиться к корпоративным реалиями также, как «карта»  относится к «территории». И поэтому они терпимы к недостаткам в работе. Воспринимают их не как признаки «загнивания», а как «точки роста», обращая внимание на которые, можно стать сильнее, успешней и увереннее. Слабое место этой стадии – внутренние ресурсы  таких сотрудников небезграничны, и без внутренней поддержки корпоративного сообщества и особенно руководства, при вынужденном нахождении в чуждом окружении такие люди могут «сломаться» и, озлобившись, превратиться в  ярых противников и даже конкурентов [25, с. 294].

              Другими словами, нужно помнить  о том, что рассмотренные четыре  стадии  связаны друг с другом  не линейно, а скорее циклично. И, значит, за  стадией «осознанной  лояльности» вновь может следовать стадия «неосознанной нелояльности».

       Используя  предложенную выше  модель формирования лояльности  персонала, можно смоделировать  или применять уже существующий  и адаптированный опросник, включающий  утверждения, специально нацеленные  на выявления   степени сформированности компонентов «знаю» (нормативная лояльность), «отношусь» (эмоциональная лояльность), и «делаю» (поведенческая лояльность) в структуре корпоративной лояльности сотрудников. Вот пример из базового списка утверждений, описывающих  различные ситуации проявлений 1 и 4 стадии сформированности лояльности и ее трехкомпонентной структуры:

1 Стадия (нормативная лояльность). Я понимаю тех, кто недоволен требованиями компании, знаю и могу указать причины этого.

1 Стадия (эмоциональная лояльность).  Когда я слышу, как другие выражают недовольство руководством, я внутренне радуюсь, что хоть кто-то об этом говорит открыто.

1 Стадия (поведенческая лояльность).  Когда я выражаю свое недовольство компанией, я могу рассчитывать на поддержку со стороны других.

4 Стадия (нормативная).  Когда кто-нибудь нелестно отзывается о моем руководстве, я знаю, в чем они заблуждаются.

4 Стадия  (эмоциональная).  Когда кто-нибудь  нелестно отзывается о моем  руководстве или  компании, мне  это неприятно.

4 Стадия (поведенческая). Когда я слышу что-либо неприятное о своем руководстве или о компании в целом, я пытаюсь встать на защиту [5, с. 345].

   Таким образом, умение вовремя  отслеживать и «настраивать на  нужную волну» лояльность  персонала  – еще один шаг к устойчивости и успеху Вашей компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава III. Экспериментальные исследования различий мотивационно-потребностной сферы и лояльности у сотрудников в организации разных форм собственности

3.1.Методология  и методы исследования 

            Выборку исследования составили служащие государственных предприятий и сотрудники частных фирм. Количество респондентов составило 50 человек в возрасте от 23 до 55 лет. Исследование проводилось в одинаковых условиях для респондентов. Информация была собрана методом группового анкетного опроса. Всем испытуемым предоставлялись вопросы и бланки для ответов, время исследования не ограничивалось.     

                      Для исследования мотивационно-потребностной сферы использовалась методика диагностики направленности личности Б. Баса, которая выявляет следующие виды направленности личности:

• Направленность на себя (Я) – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность;
• Направленность на общение (О) – стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми;
• Направленность на дело (Д) – заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Анкета  состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому  из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения или же наименее соответствует реальности [16, с. 182]. 

      Для оценки лояльности у сотрудников  использовалась методика «Оценки лояльности сотрудников» С. И. Файбушевича, кандидата экономических наук, доцента Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов.

     Предлагается готовый вариант шкалы по измерению лояльного отношения сотрудника к организации.

Оснащение:

Инструкция, карточки с суждениями о лояльном отношении сотрудника к организации, ответный лист. См. приложение № 2

Порядок работы:

Испытуемому выдаются карточки с суждениями и ответный лист [14].

     Полученные  данные подвергались статистической обработке  с помощью использования программы SPSS 11.5. Все данные подверглись качественному анализу и психологической интерпретации.

      Матстатистические методы - непараметрический критерий Манна-Уитни 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2. Исследования мотивационно-потребностной  сферы 

      Для исследования мотивационно-потребностной сферы у сотрудников организации разных форм собственности была использована методика Б.Басса «Методика диагностики направленности». В результате выявлены следующие показатели направленности личности: в организации с государственной формой собственности из 25 человек  направленность на себя свойственна 4 человекам, что составляет 16% от выборки, направленность на общение - 2 человека, что составляет 8%, направленность на дело – 19 человек, что составляет 76% от выборки.

В организации  с частной формой собственности  из 25 человек направленность на себя – 5 человек, что составляет 20%, направленность на общение – 2 человека, что составляет 8%, направленность на дело 18 человек, что составляет 72% от выборки. Эти данные наглядно представлены в таблице 3.1. 

Таблица 3.1. - Количественные и процентные показатели направленности личности в организации  с разной формой собственности 

* данные  получены с помощью обработки  в программе SPSS 11.5 
 
 
 
 

Диаграмма 3.1. - Процентные показатели направленности личности в организации с разной формой собственности 

Данным  респондентам характерны высокие показатели направленности на дело, что видно  из представленной диаграммы 3.1. Все показатели практически одинаковы для двух выборок, т.е. значительных различий здесь не наблюдается. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.3. Исследование лояльности сотрудников 

     Для оценки исследования лояльности у сотрудников  использовалась методика «Оценки лояльности сотрудников» С. И. Файбушевича, кандидата экономических наук, доцента Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов. В результате проведения методики были получены оценки лояльности к своей организации: в организации с государственной формой собственности из 25 человек средняя оценка лояльности  свойственна 10 человекам, что составляет 40% от выборки, низкая оценка лояльности  - 12 человек, что составляет 48% , отсутствие лояльности – 3 человека, что составляет 12% от выборки.

     В организации с частной формой собственности из 25 человек средняя  оценка лояльности свойственна  4 человекам, что составляет 16% от выборки, низкая оценка лояльности – 18 человек, что составляет 72%, отсутствие лояльности – 3 человека, что составляет 12% от выборки. Высокая оценка лояльности не была получена не в одной из выборок. Результаты представлены в таблице 3.2. 

Таблица 3.2. – Количественные и процентные показатели оценки лояльности у сотрудников организации разных форм собственности 
 
 

* данные  получены с помощью обработки  в программе SPSS 11.5 
 
 

     

Диаграмма 3.2. – Процентные показатели оценки лояльности у сотрудников организации разных форм собственности 

Данным  респондентам характерны различия по следующим оценкам лояльности: средняя  лояльность выше для представителей выборки из организации с государственной формой собственности, а низкая оценка лояльности выше у представителей выборки организации частной формы собственности. Остальные показатели не имеют различий, что видно из представленной диаграммы 3.2. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3.4. Различия мотивационно-потребностной сферы и лояльности у сотрудников в организации разных форм собственности 
 

     Для выбора статистического критерия проверим полученные данные на нормальность распределения и соответствуют ли полученные значения ассиметрии. См. приложение №1

     Из  приведенных данных в таблицах  видно, что на общение в частной организации ассиметрия превышает Аs=0,931 (при уровне значимости p=0,05 As=0,71) и значения эксцесса, используемые для проверки о нормальности распределения на общении Ex=1,306 (при уровне значимости p=0,05, Ex=0,87) и лояльности Ex=2,324 в частной организации превышают уровни значимости.  В государственной организации из приведенных данных ни один не превышает уровня значимости.

     Следовательно, нужно использовать непараметрические методики, в данном случае будет использоваться U-критерий Манна-Уитни. 
 
 
 

Непараметрический

Критерий  Манна-Уитни 

Ранги 
 

* данные  получены с помощью обработки в программе SPSS 11.5 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Статистика  критерия 
 

* данные  получены с помощью обработки  в программе SPSS 11.5 
 

     В нашем случае получены результаты при  уровне значимости (p=0,05) значение Uкритич.=227. Различия между двумя выборками можно считать значимым, если Uэмп. ниже или равен U0,05, а здесь только лояльность ниже этого значения U=194.

Уровень  направленности респондентов в частной и государственной форме собственности не имеет значимых различий. Уровень лояльности сотрудников организаций частной формы собственности ниже, чем уровень лояльности сотрудников организаций государственной формы собственности, что дает основания говорить о том, что сотрудники частных форм собственности менее лояльны к своему руководству.

       Следует принимать во внимание некоторую относительность данных, учитывая малое количество респондентов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВЫВОДЫ 

      Изучая  теоретический материал по проблеме мотивационно-потребностной сферы, можно сказать, что личность характеризуется не только тем, что она хочет, к чему стремится, но и тем, что она может, на что она способна.

      Сложившаяся в обществе система социальных отношений  детерминирует структуру и динамику развития мотивов различных групп  людей, а также мотивационную  сферу отдельной личности. Поэтому  в мотивах деятельности индивида выражается не только его естественные потребности, но и потребности общества. Поскольку нет жесткой связи между мотивом и способами его удовлетворения, один и тот же мотив может побуждать человека к разным деятельностям и способам их реализации, что обнаруживает его поливалентность.

      Направление деятельности и величина развиваемых  ее субъектом усилий определяется вектором «мотив-цель». Каждая новая цель, которую  ставит перед собой и реализует  личность, приводит к изменению мотивационной  сферы и создает возможность постановки новой цели. Когда сформированный вектор «мотив-цель» реализуется в деятельности, он переводится на новый уровень. В этом движении развиваются интересы человека, его способности, волевые качества, профессиональная компетентность.

      Для достижения целей, которые нельзя реализовать  в одиночку, люди объединяются в организации. Подавляющее большинство продуктов современной человеческой культуры создано в организациях. Именно организация является полем деятельности менеджера, объектом его управления. Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям,  интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Лояльное отношение можно трактовать как мотивацию человека работать на пользу организации, отстаивать ее интересы в различных сферах бизнеса.

      В результате проведенного исследования было выявлено, что направленность сотрудников работающих на предприятиях государственных и частных форм собственности существенно не отличается. Только лояльность имеет следующие отличия: в частной форме собственности процентное соотношение респондентов с низкой лояльность выше, чем у сотрудников предприятий государственной формы собственности.

      Направленность  на себя, на общение, на дело не зависит от форм собственности, где работают респонденты. Сотрудников организаций с разными формами собственности отличают уровни лояльности. У сотрудников в организации частной формы собственности лояльность соответствует более низкому уровню.  
 
 

     СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

     1. Асмолов, А.Г. Психология личности: Учебник. / А.Г. Асмолов. – М.: Изд-во  МГУ, 1990. – 367с.

     2. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент. / В.И. Бовыкин. – М., 1997. – 450с.

     3. Виссемах, Х. Стратегический менеджмент. / Х. Виссемах. - М., 2000. – 368с.

     4. Володько, В.Ф. Основы менеджмента: учеб. пособие для студентов эконом. специальностей учреждений, обеспечивающих получение высш. образования / В.Ф. Володько. – 2-е изд. – Мн., 2008. – 304с.

     5. Гвишлани, Д.М. Организация и управление. / Д.М. Гвишлани. – М., 1998. – 287с.

     6. Дойль, П. Маркетинг, менеджмент  и стратегии / П. Дойль, Ф.Штерн. СПб., 2007. – 250с.

     7. Комаров, М.А. Менеджмент. / М.А.  Комаров. – М., 1998. – 267с.

     8. Кремень, М.А. Пути эффективного руководства. / М.А. Кремень. – Мн.: Беларуская навука, 2000. – 382с.

     9. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. / А.Н. Леонтьев. – М., 1982. – 388с.

     10. Леонтьев, А.Н. Потребности, мотивы  и сознание // мотивы и сознание  в поведении человека. / А.Н. Леонтьев. XVIII международ. психол. конгресс – М., 1966. – с. 5-12.

     11. Леонтьев, А.Н. Проблемы развития  психики. / А.Н. Леонтьев. – М.: Наука, – 1972. – 384с.

     12. Маслоу, А.Г. Мотивация и личность. / А.Г. Маслоу. – СПб.: Евразия, 1999. – 478с.

     13. Мотивация и деятельность: В 2 т. / Х. Хекхаузен. – М.: Педагогика, 1986. – Т.1. – 408с.

     14. Оценка лояльности сотрудников.  Файбушевич С.И. [Электронный ресурс]. – 2009. – Режим доступа: http://hrland.com/pages/ocenka_loyal_nosti_sotrudnikov.html -  Дата: 23.11.2009.

     15. Павлов, И.П. Избранные труды. / И.П.  Павлов. – М.: Изд-во АН СССР, 1951. - 242с.

     16. Пономарева, М.А. Психологическая  диагностика личности: теория и  практика / М.А. Пономарева. – Мн.: Изд-во Гревцова, 2008. – 240с.: ил.

     17. Попов, С.Г. Управление персоналом. / С.Г. Попов. – М., 2002. – 235с.

     18. Рубинштейн, С.Л. Основы общей  психологии. / С.Л. Рубинштейн. – СПб.: Питер Кам, 1999. – 720с.

     19. Рубинштейн, С.Л. Проблемы общей  психологии. / С.Л. Рубинштейн. – М.: Педагогика, 1973. - 424с.

     20. Сагайдак, С.С. Мотивация деятельности. /С.С. Сагайдак. – М.: Ред.журн. «Адукацыя и выхаванне», 2001. – 208с.

     21. Словарь практического психолога  / сост. С.Ю. Головин. – М., 1997. –  567с.

     22. Узнадзе, Д.Н. Психологические исследования. / Д.Н. Узнадзе. – М.: Наука, 1966. – 450с.

     23. Фрейд, З. Введение в психоанализ:  Лекции. / З. Фрейд. – М.: Наука, 1991. – 180с.

     24. Фрейд, З. О психоанализе // Психология  бессознательного. / З. Фрейд. М.: Наука, 1989. – 456с.

     25. Эшби, У.Р. Введение в кибернетику. / У.Р. Эшби. – М.: Иностранная литература, 1959. – 368с. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ПРИЛОЖЕНИЕ  №1 
 
 
 

  Частная организация  
 

      Описательные  статистики 
 
 

* данные  получены с помощью обработки в программе SPSS 11.5 
 

Государственная организация 

      Описательные  статистики 

* данные  получены с помощью обработки  в программе SPSS 11.5 
 
 
 

 

     

ПРИЛОЖЕНИЕ № 2 

     Ниже  приведены бланки ответов по методике диагностики направленности личности Б. Баса («Ориентационная анкета») и методике «Оценка лояльности сотрудников» С.И. Файбушевича 
 

Ответный  лист 

Ф.И.О._______________________________Возраст____________ 

Инструкция:

Перед вами лежит  опросный лист из 27 пунктов. По каждому из них возможны три варианта ответов: А, Б, В. 1)Из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который лучше всего выражает вашу точку зрения по данному вопросу. Возможно, что какие-то из вариантов ответов покажутся вам равноценными. Тем не менее мы просим вас отобрать из них только один, и именно тот, который в наибольшей степени отвечает вашему мнению и более всего ценен для вас. Букву, которой обозначен ваш ответ напишите в графе соответствующего пункта (1-27) под рубрикой «Больше всего».

2)Затем из  ответов на каждый из пунктов  выберите тот, который меньше  всего выражает вашу точку  зрения по данному вопросу,  наименее для вас ценен. Букву,  которой обозначен ваш ответ  напишите в графе соответствующего  пункта (1-27) под рубрикой «Меньше  всего». Таким образом, для ответа на каждый из вопросов вы используете две буквы, которые и запишите в соответствующие столбцы. Остальные ответы нигде не записываются.

                                                 

              

Благодарим  за сотрудничество! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                

Ответный  лист 

Форма собственности  предприятия: 1.-государственная; 2.- частная. Ф.И.О.________________________________________Возраст____

Инструкция:

Уважаемый сотрудник (организации, фирмы, компании)! Вы получили карточки с суждениями, которые свидетельствуют  о вашем отношении к организации, в которой вы работаете. В таблице  напротив каждого суждения представлены столбики для ответов, представляющими собой градации от 1 до 11.

Каждая цифра  — это оценка Вами предлагаемого  суждения. Ваша задача состоит в  том, чтобы определить свое отношение  к суждению и рассортировать все  предъявленные суждения по градациям.

Градация 11 соответствует  максимально позитивной оценке данного суждения, градация 1 — максимально негативное отношение, а градация 6 — нейтральное отношение. Пожалуйста, распределяйте суждения исходя только из их содержания. Количество суждений в каждой градации может быть различным.  

 
 

Благодарим  за сотрудничество!