Психология управления

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства. Проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным  подходом.

Ситуативный стиль  управления предполагает гибкое реагирование на уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд) (табл. 7.4). 

Таблица 7.4

Уровни  психологического развития коллектива и форма  управления

В зависимости  от того, что стоит в центра внимания руководителя — интересы дела или забота о взаимоотношениях с людьми, можно построить «управленческую матрицу» (Р. Блейк, Д. Мутон), в которой выделяется 5 типов руководителей (рис. 7.17). 
 

Рис. 7.17. Управленческая матрица 

Помимо этих руководителей встречаются те, кто прежде всего преследует свои интересы («карьерист», иногда «манипулятор»). Ради достижения собственных целей, карьеры ими приносятся в жертву интересы дела или людей. Бывают и такие руководители («бюрократ»), в центре внимания которых — официальная субординация, инструкции и предписания (ради их соблюдения могут ущемляться интересы людей, дела и даже собственные интересы). 

В зависимости  от особенностей мыслительной, интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей (согласно японскому  автору Т. Коно):

♦ консервативно-интуитивный;

♦ консервативно-аналитический;

♦ новаторско-иитуитивный;

♦ новаторско-аналитический.

В преуспевающих  японских фирмах наиболее популярен  и эффективен новаторско-аналитический стиль, который способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции, Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать, насколько реалистичны и перспективны идеи, быстрое принятие решений и практическое воплощение новаций, терпимость к неудачам, широкое обозрение ситуации, умение работать с людьми, не вдаваясь при этом в их личные проблемы.  

Эффективным стилем управления (по мнению большинства  зарубежных специалистов по менеджменту) является партисипативный стиль (соучастие), которому свойственны следующие черты:

1. Регулярные совещания руководителя с подчиненными.

2. Открытость в отношениях между руководителем и подчиненными.

3. Вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений.

4. Делегирование подчиненным ряда полномочий, прав.

5. Участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений.

6. Создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений («группы контроля качества»),

7. Предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.  

Такой стиль  применим, если:

♦ руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных;

♦ подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе;

♦ задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма при исполнении, достаточно напряженных усилий и творческого подхода.

Таким образом, этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях.

Вероятностная модель эффективности руководства (Ф. Фидлер) связана со степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует.  

Ситуация зависит  от таких параметров, как:

♦ степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными;

♦ величина власти руководителя (его возможность контролировать действия подчиненных и использовать различные средства стимулирования их активности);

♦ структура групповой задачи (четкость поставленной задачи, пути и способы ее решения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности).

Совокупная количественная оценка (по специально разработанным  шкалам) всех перечисленных выше параметров позволяет судить о степени осуществляемого  руководителем ситуационного контроля (СК), т. е. о той мере, в какой  он владеет ситуацией группового функционирования.

Результаты исследований показали, что руководитель директивного типа наиболее эффективен в ситуациях  с высоким или низким СК — крайне благоприятных или неблагоприятных для него. Руководитель с демократически-коллегиальным стилем наиболее эффективен в ситуациях с умеренным СК (рис. 7.18). 

Рис. 7.18. Графическое отображение  эффективности руководства (Ф. Фидлер) 

В зависимости  от особенностей поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях  можно выделить пять типов управления:

♦ доминирование: утверждение своей позиции любой ценой;

♦ уступчивость: сглаживание конфликта;

♦ компромисс: позиционный торг («я тебе уступлю, ты — мне»);

♦ сотрудничество: создание взаимной направленности на разумное и справедливое решение конфликта с учетом обоснованных интересов обеих сторон;

♦ избегание конфликта (уйти из ситуации, «закрыть на все глаза», сделать вид, что ничего не происходит).

Наиболее эффективным, хотя и труднореализуемым, стилем поведения  руководителя в конфликтной ситуации является стиль сотрудничество. Крайне неблагоприятными — «избегание», «доминирование», «уступчивость», а «компромисс» позволяет достичь лишь временного разрешения конфликта, который в дальнейшем способен проявиться вновь. 

Рис. 7.19. Типы поведения в  конфликтных ситуациях 

Критерием эффективности  руководства является степень авторитета руководителя. Формальный авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Должностной авторитет руководителя — это не более 65% влияния на подчиненных, стопроцентную отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из морального и функционального.

Моральный авторитет  зависит от нравственных качеств  руководителя. Функциональный определяется:

♦ компетентностью руководителя;

♦ его деловыми качествами;

♦ его отношением к своей профессиональной деятельности.

Низкий функциональный авторитет приводит, как правило, к потере влияния руководителя на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной его агрессивную  реакцию, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.