Психологические закономерности формирования групп и коллективов. Их учет в деятельности менеджера

От кооперации до коллектива группа проходит уровень  автономизации, для которого характерно довольно высокое внутреннее единство по всем общим качествам, кроме интергрупповой активности. Именно на этом уровне члены  группы идентифицируют себя с ней(моя  группа). Однако группа-автономия может  уйти в сторону от коллектива. Возможно развитие группы в отрицательном  направлении, когда развитие группы приводит ее к положению замкнутой  из вне группы, но отличающейся внутригрупповой  антипатией, межличностным эгоцентризмом  и эгоизмом, агрессивностью.

Социальная  коллективность заключается в том, что, объединяя людей общими социальными  и производственными интересами, она ставит высшей своей целью  создание условий для раскрытия  индивидуальности каждого члена  общества и отвечает за реализацию полноценного развития личности. Термин «Социальная психология» так  обозначен Выгодским Л.С⁴.: Психология, исследующая социальную обусловленность психики отдельного человека», «Коллективная» психология в его понятии, совпадает с традиционным «Все в нас социально, но это не означает, что все свойства психики отдельного человека присуще всем другим членам данной группы». Только некоторая часть личной психологии может считаться принадлежностью данного человека, и вот эту часть личной психологии в условиях ее коллективного проявления и изучает коллективная психология (психология войны и т. п.) В результате развития своих членов развивается и сам коллектив: чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем более дееспособным, человечным в общественном своем качестве является и коллектив в целом. Суть социального коллективизма не сводится к совместной деятельности для достижения общей цели. И даже не сводится к умению жить сообща, вместе решая все вопросы. Состояние и зрелость социальной коллективности определяется тем, насколько социальное, общественное прониклось личным, индивидуальным интересом.

Любое взаимодействие людей, даже при минимальном их количестве, начинается с распределения функций. Без этого не возможно существование  группы как единого целого. Группа может быть понята через личность, так как человеческая личность является главным материалом для ее создания. А.В. Петровский считает при классификации  групп определять степень их развития, учитывая характер межличностных отношений, формирующихся в зависимости  от ценностно-ориентационного единства группы (оптимальное совпадение целей, связывающих личность, группу, общество).

Иерархия  реальных контактных групп может  быть представлена следующим образом:

1. Диффузная  группа - в ней взаимоотношения  опосредуются не содержанием  групповой деятельности, а только  симпатиями и антипатиями.

2. Ассоциация - группа, в которой взаимоотношения  опосредуются только личностно  значимыми целями.

3. Корпорация - взаимоотношения опосредуются  личностно значимыми, но ассоциальным  по своим установкам содержанием  групповой деятельности.

4. Коллектив  - взаимодействия опосредуются личностнозначимым  и общественно ценным содержанием  групповой деятельности (бригада,  экипаж, расчет).

В них  оптимально могут сочетаться  личные, коллективные и общественные цели и  ценности.

До сих  пор мы исходили из того, что группа в целом ставит своей задачей  достижение максимального сближения  во взглядах и выборах, стремясь выработать общую позицию. Однако нам известно, что это предположение верно  лишь от  части. В действительности при множестве разных обстоятельств  и особенно, если требуется изменение, происходит обратное: преобладает напряжение и расхождение во мнениях. Значительное число социальных установок человека имеет отношение к одной или нескольким социальным группам или связаны с ними. Характер этой связи не является простым, ясным. С одной стороны - установки человека связаны с социальными установками, обычно проявляющимися в группах, к которым он принадлежит. С другой стороны - изменение влияния престижа, лидерства мнений, отвержение членских групп теми кто занимает в них низкий статус, а также влияние внешних групп на уровень притязаний показывает, что социальные установки часто бывают связаны с нечленскими группами.

Как признание  этого факта - термин “референтная группа”, впервые употребленный  Хаймоном, стал использоваться для  обозначения любой группы, с которой  индивид соотносит установки. Одновременно стала развиваться общая теория референтных групп. Это понятие  используется для обозначения двух видов отношений между индивидом  и группой.

Замечена  закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к  коллективу, тем более благоприятные  условия она создает для проявления лучших сторон личности и торможения того, что в ней есть худшего. И  напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива, (а ближе к корпорации), тем  больше возможности она представляет для проявления в системе взаимоотношений  худших сторон личности с одновременным  торможением лучших устремлений.

 

3.Совместимость членов коллектива

В современных условиях, когда человеческий ресурс становится основным ресурсом предприятия, особо важное значение приобретает деятельность каждого  члена коллектива. Среди факторов, способствующих трудовой активности людей  или, наоборот, препятствующих этому, важную роль играет их межличностная совместимость. В психологии это понятие стали  использовать при изучении процессов  и результатов межгрупповых коммуникаций, общения, динамики межличностных отношений  и других социально-психологических  явлений.

Совместимость как процесс взаимной деятельности реализуется в течение  определенного отрезка времени  и характеризуется адаптивными  личностными возможностями членов группы. При этом определяют четыре стадии развития группы:

1. Начальная стадия развития  группы. Когда люди впервые объединяются  в группу для того, чтобы выполнить  определенное задание, каждый  их них оказывается в ситуации, когда прежде всего он должен сориентироваться. Он чувствует при этом некоторое стеснение, защищается, старается повысить свою роль в решении стоящей задачи. Люди стремятся скрыть свои чувства, слабости, пытаются быть рациональными.

2. Вторая стадия: взаимное раскрытие  (противоборство). В то время как  на первой фазе на передний  план выдвигается взаимное изучение, во второй - возрастает активное  внимание к проблемам собственной  группы и собственной ситуации. Члены группы познают, кто имеет  сходное восприятие и аналогичные  позиции, сближаются между собой;  начинается критика методов и  правил работы, преодоление предубеждений  по отношению к определенным  лицам; происходит столкновение  мнений. Если на этой фазе удается  изучить и принять во внимание  слабые и сильные стороны членов  группы, тогда появляется возможность  узнать причины низких результатов  работы и скорректировать дальнейшие  действия.

3. Третья  стадия: консенсус и кооперация. После того как группа во  второй фазе решила межличностные  проблемы, резко возрастает взаимное  доверие сотрудников. Группа становится  более открытой и чувствует  себя более свободной в том,  чтобы отрицать либо принимать  методы работы и способы действия. На этой фазе группа проявляет  высокую степень прочности все  большее согласие устанавливается  относительно целей работы и  задач совместных действий.

4. Четвертая  стадия: оптимальный коллектив. Если  группа достигает этой стадии, то это означает идентификацию  разных членов группы с целями  группы и ее общей задачей.  Внутреннее взаимодействие в  группе характеризуется взаимной  открытостью, постоянной обратной  связью, совместным учетом результатов  и стремлением к улучшению  общей ситуации соперничество  уступает место кооперации.

Чтобы сделать изложенные выше наблюдения полезными для практики, требуется, чтобы руководитель и члены группы реально осознавали, на какой стадии развития группа находится и учитывали  особенности этого этапа.

 

 

 

 

 

 

 

4.Сотрудничество коллектива

В России сегодня практически невозможно найти предприятие, руководство  которого было бы довольно достигнутыми результатами. Мало кто из российских руководителей оценивает эффективность  использования внутреннего потенциала предприятия выше 50%. Но из вечных российских вопросов "Что делать?" и "Кто  виноват?" руководители часто предпочитают второй. Успехи же любой организации  находятся в прямой зависимости  от качества управления.    

 Питер  Друкер, признанный "гуру" менеджмента,  указывает, что у любой организации  есть всего два вида основных  ресурсов: ресурсы знаний, т.е. обученные  работники, и деньги. Сильную фирму  от слабой, по его мнению, отличает  прежде всего квалификация ее  персонала, его знания, мотивация,  направленность.    

 Единственными  ресурсами, поддающимися управленческой  деятельности, являются люди, обладающие  знаниями, оборотный капитал и  производственные расходы. В отличие  от них капиталовложения более  или менее неподвижны после  принятия исходного решения о  вложениях. Раз эти ресурсы  в такой степени управляемы, то  ими и надо управлять, иначе  они могут использоваться не  по назначению. Однако на пути  руководителей в работе по  развитию своей организации сегодня  встает ряд барьеров:

1.Высокий  уровень напряженности в коллективе. Трудно рассчитывать на энтузиазм  и существенную поддержку со  стороны коллектива , охваченного  страхами, недовольством. Причины  этой напряженности могут быть  самыми разными: 

•недостаточная  связь оплаты труда и трудового  вклада работников •неинформированность людей и, как следствие, отсутствие уверенности в стабильной работе организации в ближайшей перспективе

 •нерешенность  в организации важнейших социальных  проблем 

•низкий уровень взаимопонимания между  руководством и персоналом и др.

2.Недостаточная  заинтересованность значительной  части работников в проводимых  преобразованиях. Часто люди просто  не видят, чем конкретно для  них будет выгодна работа в  новых условиях.

3.Низкий  уровень доверия между администрацией  и рядовыми работниками.

4.Руководители  среднего уровня часто практически  полностью выключены из процесса  подготовки организационных изменений  и относятся к ним почти  с таким же недоверием, как  и подчиненные. Это часто делает  их потенциальными противниками  проводимых изменений.

5.И самая  главная проблема, которая почему-то  игнорируется практически всеми  руководителями, приступающими к  масштабным переменам в организации,  – это отсутствие перспективной  кадровой политики. Речь идет  о формировании таких планов  в работе с персоналом, которые  бы увязывали основные цели  реорганизации с адекватными  мерами в области управления  персоналом.

Видят ли руководители эти барьеры? Не всегда. Но и в тех случаях, когда видят, часто недооценивают их серьезность, действуя по принципу: "Некогда думать, дело делать надо". В одиночку же рассчитывать на успех руководителю не приходится. Ему нужна команда  единомышленников.

Сотрудничество  покупается только уважением – на другую валюту его не купишь, сколько  не переплачивай

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Общение с окружающими выдвигает, вероятно, самые большие проблемы, которые возникают перед людьми, и особенно в деловом мире. Исследования показали, что преуспевание в финансовом отношении даже специалистов, занятых  в таких технических отраслях экономики, как машиностроение, примерно лишь на 15 % обуславливается их техническими знаниями и на 85% - умением обращаться с коллегами, т.е. личными качествами и умением руководить людьми.

В период расцвета своей деятельности Джон Д. Рокфеллер  сказал, что “умение обращаться с людьми – это товар, который  можно купить точно также, как  мы покупаем сахар или кофе… И  я заплачу за такое умение больше, чем за что либо другое на свете”.

Многие люди ищут ответ на вопрос: как добиться взаимопонимания, как сделать так, чтобы нравится людям и склонять их к своей точке зрения.

В своей работе я рассмотрела те правила и  принципы, которые помогут овладеть техникой налаживания взаимоотношения  между людьми, научиться уживаться  с сотрудниками и оказывать на них влияние.

Наиболее  крупные успехи в деловом мире выпадали на долю людей, обладавших вдобавок к своим знаниям еще и способностью хорошо говорить, склонять людей к  своей точке зрения.

 

 

 

 

 

 

<