Психологические закономерности формирования групп и коллективов. Их учет в деятельности менеджера

 

Филиал НОУ ВПО «Санкт-Петербургский  институт

внешнеэкономических связей, экономики  и права» в г.Перми

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Экономический факультет

Заочное отделение

Кафедра экономики и менеджмента

Специальность: 080507 «Менеджмент организации»

 

 

 

Контрольная работа

По дисциплине «Психология и педагогика»

 

 

Тема: Психологические закономерности формирования

групп и коллективов. Их учет в деятельности менеджера

 

 

Студента 2 курса

Целищева Яна Валерьевна

Преподаватель

Русинова  Ирина Валерьевна

Ст. преподаватель

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Г. Пермь

2008г.

 

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………………….3 стр.

1. Социально-психологическая структура коллектива………………………4 стр.

2. Социальная коллективность. Отношения между индивидом

      и коллективом……………………………...……………………………….8 стр.

3. Совместимость членов коллектива………………………………………...10 стр.

4. Сотрудничество коллектива………………………………………………..12 стр.

Заключение……………………………………………………………………………14 стр.

Список литературы…………………………………………………………………...15 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Проблема  коллектива, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, - важнейший вопрос социальной психологии.

Реальность  общественных отношений всегда дана как реальность отношений между  социальными группами, поэтому для  социологического анализа крайне важным и принципиальным вопросом является вопрос о том, по какому критерию следует  вычленять коллективы из того многообразия различного рода групп, которые возникают  в человеческом обществе.

«Группа - это некоторая совокупность людей, рассматриваемых их с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п. общности. Сразу же следует  оговориться, что в общественных науках в принципе может иметь  место двоякое употребление понятия  “группа”». С одной стороны, в  практике, например, демографического анализа, в различных ветвях статистики имеются ввиду условные группы: произвольные объединения (группировки) людей по какому либо общему признаку необходимому в данной системе анализа. 

С другой стороны, в целом цикле общественных наук под группой понимается реально  существующее образование, в котором  люди собраны вместе, объединены одним  общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА КОЛЛЕКТИВА

Если человека назначают руководителем, всегда ли он задумывается над тем, как сложатся отношения между  людьми в том коллективе, которым  он будет руководить. Понимают ли его  будущие сотрудники друг друга и  поймут ли нового человека - руководителя. Настроение каждого из нас в огромной степени зависит от поведения  и отношения людей, с которыми мы общаемся. Хорошее отношение радует, плохое огорчает, тревожит, настораживает. А руководителю еще труднее, потому что по своему социальному статусу  он как бы противостоит группе людей, объединенных общим “мы”. И вот  такое взаимодействие человеческого  “я” и группового “мы” очень  сложно и противоречиво, изменчиво  и неустойчиво. Мы часто, говоря о  коллективе, рассматриваем это взаимодействие как соотношение индивидуальности и коллективности, при этом, как  правило, отдаем предпочтение коллективности. Отсюда - стремление к усреднению, уравниванию  людей и нелюбовь к “выскочкам”, желание поставить их “на место”.

Такая тенденция очень вредна для  развития общества, особенно его творческого, интеллектуального потенциала. Оказывается, что чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена  коллектива, тем более дееспособным, человечным является и коллектив  в целом. Поэтому так важно  проникнуть в особенности тончайшей  ткани взаимоотношений “я” и  ”мы”, складывающихся в социальной группе, т.е. в коллективе, которым  мы руководим или собираемся руководить. Психология может стать здесь  хорошим помощником.

Психологи А. А. Бодалев, В. Н. Панферов¹ специально изучали в экспериментальных условиях, что производит наиболее сильное впечатление при знакомстве. Оказалось, первое что бросается в глаза и запоминается человеку - это прическа, которая может менять лицо до неузнаваемости. Например, если женщина надевает парик и долго его носит, стоит ей появиться без парика - она становится неузнаваемой. Обычно экстравагантная мода, особенно среди молодежи, начинается с прически, вспомним панков, хиппи и др. Это резко выделяет их на фоне других людей. Практический совет: если Вы хотите, чтобы на Вас обратили внимание в обществе - смените прическу. И еще: всегда следите (особенно женщины) за своей прической, чтобы всегда производить хорошее впечатление.

После прически мы обращаем внимание на глаза человека, которые, как известно, зеркало души. Глаза могут быть добрыми, холодными, лучистыми, хитрыми, злыми, колючими. Они как бы настраивают  другого человека на определенный лад: доверительный, настороженный, агрессивный. И, конечно же, улыбка человека нас  очень привлекает, особенно, если она  добрая и приветливая, а не злая и  натянутая. Не зря известный американский специалист по общению Дейл Карнеги  в качестве первой заповеди хорошего общения провозгласил: если хотите понравиться человеку - улыбайтесь, учитесь улыбаться, делайте специальные  упражнения перед зеркалом.

В целом, выражение лица формируется  мимикой, которая у одних людей  очень динамичная, разнообразная, а  у других бедная, от чего создается  впечатление угрюмости, неприветливости, скрытности.

Каждого человека отличает также определенная манера поведения, жесты, походка, движения тела. Интересно, что когда люди долго  не видятся (допустим, сокурсники встречаются  через 30 лет после окончания института), они узнают друг друга чаще всего  не по лицу, которое очень изменилось, а по отдельным жестам и манере движения. Один как-то особенно пожимал  плечами, другой размахивал руками, третий вздергивал головой.

Когда мы начинаем с человеком говорить, то в речи выделяются две стороны: сам текст (слова) - что говорит, и  подтекст - как говорит, с какой  интонацией. Одно и то же слово: “да”, “здравствуйте” - можно произнести приветливо, уважительно, а можно - зло  и сердито. Интонация является могучим  выразительным средством, она всегда богаче, полнее и сложнее текста. Для людей чувствительных часто  более значимо не что говорят, а как говорят.

Руководители не всегда это понимают. “Ведь я никаких обидных слов не сказал”, - жалуются они. А обидеть  можно и без слов, не текстом, а  подтекстом. Последите, пожалуйста, за своими интонациями, и Вы увидите, как  сразу изменится отношение к  Вам людей.

Внешнее впечатление составлено. Можно  добавить: одежда человека тоже влияет на его восприятие, не зря существует пословица:”по одежке встречают, по делу провожают”. Но в “одежду”, по нашему мнению, включается все внешнее  впечатление от человека.

А дальше мы уже присматриваемся  к личным качествам. Кто он? Что  из себя представляет? Можно ли довериться этому человеку? И тут в ход, как правило, идут сложившиеся социальные стереотипы, установки и эталоны  восприятия, житейские представления, сформированные у каждого человека и, конечно, уровень психологической  культуры в части умения воспринимать и оценивать другого.

Пример социального стереотипа: многие люди считают, что профессор  рассеян, близорук и не приспособлен к повседневной жизни; студент всегда остроумен, подвижен и никогда не готов к экзамену; все англичане  худощавы, надменны и хладнокровны, а французы только и думают о любви.

Внешние признаки: большой лоб - умный, квадратный подбородок - сильная воля, полные люди - добродушные, худые - сердитые и замкнутые.

Встречая нового человека, мы сразу  относим его к определенной категории  и строим свое поведение в соответствии со сложившимся стереотипом.

Психологи различают три типа установки  на восприятие другого человека: позитивная, негативная и адекватная. При позитивной установке мы переоцениваем положительные  качества и даем человеку большой  аванс, который проявляется в  неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что  воспринимаются в основном отрицательные  качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности.

Лучше всего, конечно, адекватная установка  на то, что у каждого человека есть как положительные, так и  отрицательные качества. Главное, как  они сбалансированы и оцениваются  самим человеком. Наличие установок  рассматривается как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представления  о другом человеке.

При отборе персонала наниматели имеют  дело с людьми, которые стремятся  реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так  же менеджеры стремятся реализовать  свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а  именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые  последствия как для работника, менеджера, так и для организации  в целом.

Вначале рассмотрим, как решается вопрос о том, какой именно тип  исполнителя необходим для определенного  вида работы. Но перед этим сделаем  одно маленькое, но важное замечание. Общаясь  с разными людьми, Вы, наверное, обратили внимание на то, как легко мы поддаемся  искушению составить суждение о  людях только по их внешнему виду и  как мы придумываем их характеристики на основании поверхностных сведений. Поэтому постарайтесь отбросить (в  большинстве случаев) такое ложное первое впечатление.

Когда появляется вакансия по причине, например, изменения работы или продвижения  по службе внутри организации, то исходным моментом должно быть рассмотрение самой работы. Если вы собираетесь найти подходящего человека для определенной работы, то должны получить точное представление  о характере самой работы, квалификации и качества претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть для предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

анализ содержания работы;

подписание характера работы (должностная  инструкция);

требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик  персонала (способностей, мотиваций  и свойств) требованиям должности  или рабочего места².

На основании степени указанного соответствия решаются главным образом  следующие задачи:

выбор места в организационной  структуре и установлении функциональной роли оцениваемого сотрудника;

разработка возможных путей  совершенствования деловых или  личностных качеств сотрудника;

определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда  и установление ее величины.

Кроме того, деловая оценка персонала  может помочь в решении ряда дополнительных задач:

установление обратной связи с  сотрудником по профессиональным, организационным  и иным вопросам;

удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и  качественных характеристик.

Деловая оценка является важнейшей  составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают два основных вида деловой оценки:

оценку кандидатов на вакантную  должность;

текущую периодическую оценку сотрудников  организации.

Оба вида оценки позволяют  решать в основном аналогичные (из приведенных  выше) задачи, поэтому в их формулировке под словом “сотрудник” следует понимать также ”кандидат на должность”³.

Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную  должность позволяет говорить о  четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного  вида. К этим типовым этапам можно  отнести: анализ анкетных данных; наведение  справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания; собеседование.

Текущая периодическая оценка сотрудников  сводится, как правило, к двум основным этапам: (а) оценке результатов работы и факторов, определяющих степень  достижения этих результатов; (б) анализу  динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а  также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

 

2. Социальная коллективность. Отношения между

индивидом и коллективом.

Развитие  коллектива проходит через ряд этапов: номинальная группа, группа-ассоциация, группа-кооперация.