Психологические условия и факторы формирования благоприятного климата в коллективе

 

11. PT (ЛИЭ) является  носителем отношения "квазитождество" на интеллектуальном уровне и  "активация" на социальном. В коллективе PT-типа очень много  интеллектуальных дискуссий, демократическая  атмосфера общения. PT-коллектив энергично воздействует на окружающих, подталкивая их к активной деятельности.

 

12. RF (ЭСИ) является  носителем отношения "конфликт" на интеллектуальном и "зеркальность" на социальном уровне. В таком  коллективе люди готовы к любым  неприятностям, вот почему они  так ценят мимолетные проблески успокоения и расслабленности. В таком коллективе умеют постоять за себя, резко делят людей на "своих" и "врагов". Окружающие коллективы подвергаются анализу и сравнению.

 

13. PS (ЛСЭ) является  носителем отношения "заказ"  на интеллектуальном уровне и "прием заказа" на социальном. В интеллектуальном отношении коллектив PS-типа преисполнен уверенности в разумности своих методов действия и их образцовости для всех аналогичных коллективов. Его участники считают себя подающими пример рациональной организации деятельности, трудолюбия и качества труда. На социальном же уровне коллектив как бы находится "под прессом" долга, традиций.

 

14. RI (ЭИИ) является  носителем отношения "ревизия"  на интеллектуальном уровне и  "ревизуемость" на социальном. RI-коллектив критически относится к разного рода смелым, нестандартным идеям, особенно к тем, которые разрушают сложившуюся этическую атмосферу в нем.

12

Его участники отмечают для себя нравственные пороки - непорядочность, безразличие и беспринципность среди людей.

 

15. IR (ИЭЭ) является  носителем отношения "родственность"  на интеллектуальном уровне и  "деловые" на социальном. В  таком коллективе участники действуют  схожими методами, хотя и преследуют  разные цели. Настоящей психологической  близости в IR-коллективе не возникает, каждый надеется сам на себя. С окружающим социумом устанавливаются напряженные, конкурирующие отношения, с частой сменой симпатий и тяготений.

 

16. SP (СЛИ) является  носителем отношения "полудуальность" на интеллектуальном и "мираж" на социальном уровне. В SP-коллективе складываются комфортные, теплые отношения, хотя им сопутствует некоторое опасение недолговечности. Сотрудники прикрывают слабые места друг друга, часто выручают в трудных ситуациях. Такой коллектив сплочен схожими целями и пользой, которую люди извлекают из совместных действий. Контакты с окружающим социумом отличаются особой чувствительностью, но в целом удается приспособиться к силовым воздействиям извне, проходя как мираж сквозь, казалось бы, непроницаемые преграды. [5.c.553]

 

Важнейшие признаки благоприятного морально-психологического климата:

 

1) доверие и высокая  требовательность членов группы  друг к другу; 

 

2) доброжелательная и  деловая критика;

 

3) свободное выражение  собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

 

4) отсутствие давления  руководителей на подчиненных  и признание за ними права  принимать значимые для группы  решения;

 

5) достаточная информированность  членов коллектива о его задачах  и состоянии дел при их выполнении;

 

6) удовлетворенность  принадлежностью к коллективу;

 

7) высокая степень  эмоциональной включенности и  взаимопомощи в ситуациях, вызывающих  состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо  из членов коллектива;

 

8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов                                                                                                                   13

 

 Социально – психологический климат, как составляющая для формирования и развития коллектива

 

Сплоченность трудового  коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.

 

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

 

Под социально-психологическим  климатом трудового коллектива следует  понимать систему социально - психологических  отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.

 

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким - стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

 

Благоприятный социально-психологический  климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

 

Неблагоприятный социально-психологический  климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и  конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

 

 

14

Благоприятный социально-психологический  климат является условием повышения  производительности труда, удовлетворенности  работников трудом и коллективом. Социально-психологический  климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.

 

Формирование хорошего социально-психологического климата  требует, особенно от руководителей  и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат коллектива.[6.c.55-57]

 

 

Заключение.

 

Социально-психологический  климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в  таких групповых эффектах, как  настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

 

Кадры являются основой  любой организации. Без людей  нет организации. В условиях современной  научно-технической революции постоянно  растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива.

 

 

15

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или  иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.

 

Иногда люди забывают о том, что фирма - это нечто  большее, чем просто совокупность отдельных  работников. Фирма не является социальным вакуумом, совместная работа порождает свой собственный динамизм. Если вы хотите добиться устойчивых результатов, то прежде чем что-то получить, вы должны что-то вложить. Меры по повышению эффективности труда отдельных работников должны дополняться определенными действиями по укреплению солидарности членов трудового коллектива.

 

Поэтому необходимо, чтобы  менеджеры имели фундаментальные  знания по психологии. Искусство мотивации  заключается в освобождении эмоциональной  энергии человека и требует от мотиватора чувствительности и терпения. Знание психологии необходимо даже для маленького, но важного изменения позиции руководителей по отношении к их персоналу. Персонал, в свою очередь, также изменит свое отношение к руководителям. «Что посеешь, то и пожнешь».

 

Удача в бизнесе приходит к тому, кто обеспечил все условия для ее привлечения и сохранения.

 

 

 

Список литературы.

 

1. Андреева Г.М. Социальная  психология: Учебник для высших  учебных заведений /Г, М. Андреева. - М.: Аспект Пресс, 2004. - 365 с. 

 

2. Бандурка А.М., Бочарова  С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. - 464 с.

 

3. Батуева В., Кротова  А. Оптимизация издержек: формируем  культуру или регулируем организационный  климат? // Управление персоналом. - 2005. №5.- С.32-35.

 

4. Быков А.В. Качества  личности руководителя и успех  деятельности. - М.: УРАО,2001.- 112с. 

 

5. Журавлев А.Л. Индивидуальный  стиль руководства коллективом. - М.: ВЛАДОС, 1996. - 553 с.     

                                                                                                                      16

6. Кишеня В., Соломанидина  Т. Организационная культура и  климат: Взаимозависимость и влияние  на эффективность работы компании //Управление персоналом. - 2005. - №4.- С.55-57

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

17