Психологические условия и факторы формирования благоприятного климата в коллективе

3) ведение переговоров  с целью найти приемлемое для  обеих сторон решение возникшей  проблемы.[3.c.32-35]

 

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Один из используемых в конфликтологии практических подходов к классификации стратегий конфликтного взаимодействия (авторы У. Томас и Р. Килмен) берет за основу степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и на сохранение взаимоотношений, и на основании этих двух переменных выделяет пять видов стратегий .

 

1. Доминирование - стремление  добиться удовлетворения своих  интересов в ущерб сохранению  взаимоотношений.

 

2. Уступчивость - в противоположность конкуренции означает принесение собственных интересов в жертву ради поддержания взаимоотношений.

 

3. Уход, для которого  характерно как отсутствие стремления  к кооперации, так и отсутствие  тенденции к достижению собственных  целей, из-за чего, собственно, и произошел конфликт

 

4. Компромисс, характеризующийся  тактикой второстепенных уступок.

 

5. Сотрудничество - когда  участники ситуации приходят  к альтернативе, полностью удовлетворяющей  интересы обеих сторон и сохраняющей  взаимоотношения между ними.

 

Выбор той или иной стратегии поведения участником конфликта определяется особенностями  ситуации, поведением его партнеров, а также его собственными личностными  особенностями. Было бы неверным однозначно рассматривать какие-то из упомянутых стратегий как неэффективные. В конкретных обстоятельствах любая из них может оказаться адекватным выходом из конфликтной ситуации. Это не означает, однако, что, анализируя «цену» тех или иных решений, мы не можем выделить среди них приоритетные.

 

Уход от конфликта и конфликтного взаимодействия может сохранить или даже улучшить отношения, но ценой отказа от собственных интересов или позиции, которую человек защищает. И только интегративно-компромиссный подход при его эффективной реализации дает возможность одновременно решить проблему и сохранить отношения, что и считается подлинным успешным решением конфликта.

 

 

7                                     

Совершенствование взаимоотношений  и стиля управления. Взаимоотношения  в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на

 

 

состояние СПК в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят  по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них  не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

 

Важно учитывать в  практической работе по совершенствованию  СПК стиль руководства. Любая  работа по совершенствованию стиля  руководства предполагает наличие  его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказывается директивный стиль руководства, в других - либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность самоуправления и раскрытие потенциала каждого.[6, с.45]

 

Таким образом, регулирование  СПК имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного СПК - формирование устойчивой трудовой мотивации.

 

 

 

Параграф 2. Факторы формирования социально-психологического климата

 

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический  климат в коллективе. Рассмотрим некоторые из них:

 

1. Глобальная макросреда: обстановка  в обществе, совокупность экономических,  культурных, политических и др. условий.  Стабильность в экономической,  политической жизни общества  обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

 

 

8

2. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру  которой входит трудовой коллектив.  Размеры организации, статусно-ролевая  структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

 

3. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

 

4. Удовлетворенность работой. Большое  значение для формирования благоприятного  СПК имеет то, насколько работа  является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

 

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия  соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

 

- в хороших условиях  труда и достойном материальном  вознаграждении;

 

- в общении и дружеских  межличностных отношениях;

 

- успехе, достижениях,  признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

 

- творческой и интересной  работе, возможности профессионального  и личностного развития, реализации  своего потенциала.

 

 

 

 

9

 

 

Парграф 3. Виды и характеристика социально-психологического климата

 

 

Понятие социально-психологического климата

 

Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить  в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

 

СПК коллектива всегда характеризуется  специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

 

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась  точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

 

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

 

Желание улучшить рабочую  обстановку, как и условия жизни  вообще, присуще каждому человеку. Мы хотим чувствовать себя уютно  в окружающей обстановке, будь то домашний офис, студия или рабочее место в офисе. Все больше внимания уделяется внешнему виду офисных материалов, упаковке и декору и возможности поменять их, когда возникнет такое желание.

 

 

10

Очень трудно так организовать пространство квартиры, дома или рабочего кабинета, чтобы каждый из предметов интерьера идеально гармонировал с нашим восприятием мира в данный момент. Наши планы, идеи, мысли меняются с молниеносной быстротой.

 

Социально-психологический  климат в коллективе - очень важный фактор для работоспособности. Благоприятный климат эффективно влияет на повышение работоспособности и качество труда. Климат состоит из многих составляющих, одной из которых является окружающая обстановка: дизайн помещения, интерьер и т.п. На хорошее настроение и, безусловно, на здоровье влияет красивая и удобная мебель. Очень большое значение для психоэмоционального состояния человека имеет цвет окружающей его обстановки.

 

Руководитель, желающий, чтобы в его коллективе был  благоприятный психологический климат, должен создать соответствующую обстановку.

 

Виды социально-психологического климата

 

Психологическая атмосфера 16 интегральных типов коллектива, которая  практически не поддается разрушению через внешние воздействия. Речь идет лишь о далеких коммуникативных дистанциях, т.е. об отношениях в макросоциуме (интеллектуальный и социальный уровни коммуникативного пространства). [4.c.112]

 

1. IL (ИЛЭ) является носителем  отношения "тождество" на  интеллектуальном уровне и "суперэго" на социальном. В IL-коллективе царит очень демократичная интеллектуальная атмосфера, которая основывается на прочной традиции понимания друг друга. С окружающими коллективами нередки стычки, заканчивающиеся временными компромиссами и невыполнимыми обещаниями.

 

2. SE (СЭИ) является носителем отношения "дуальность" на интеллектуальном уровне и "погашение" на социальном. SE-коллектив внутренне цельный, участники его очень привязаны друг к другу неформальными связями, превыше всего ставят принцип комфорта и радости жизни. Однако с соседними коллективами происходит параллельно-погашающее взаимодействие со взаимной критикой и попытками приспособиться к иному жизненному ритму.

 

3. ES (ЭСЭ) является носителем  отношения "активация" на  интеллектуальном уровне и "квазитождество" на социальном. Коллектив ES-типа пронизан ускоряющими, раскручивающими отношениями, где каждый обращается к каждому с просьбами, поручениями и рассчитывает на

11

\эмоциональный отклик на свое обращение. Отношения с другими

коллективами напоминают интеллектуальное соперничество, пронизаны стремлением первыми внедрить новшества, подхватить модное увлечение.

 

4. LI (ЛИИ) является носителем  отношения "зеркальность" на  интеллектуальном уровне и "конфликтность"  на социальном. Участники LI-коллектива  склонны обсуждать все, что попадает в их поле зрения, высказывают различные мнения и корректируют друг друга. В таком коллективе легко заниматься исследованиями, отыскивать причины запутанных явлений. Однако окружающих такой коллектив раздражает своей непонятностью, упрямством и интеллектуальным диссиденством, а также нежеланием приспосабливаться.

 

5. ET (ЭИЭ) является носителем  отношения "прием заказа" на  интеллектуальном уровне и "заказ"  на социальном. В коллективе, чей  интегральный тип ET, царит отношение  миссионерства, избранности, веры в значимость выполняемого дела. К посторонним людям они относятся словно учитель к ученикам - сверху вниз, недооценивая их. Болезненно реагируют, если их миссию отвергают, поступки искажают, а над их целями смеются.

 

6. LF (ЛСИ) является носителем отношения "ревизуемость" на интеллектуальном уровне и "ревизия" на социальном. В коллективе с интегральным типом LF участники опасаются, если вдруг выявится их незнание, некомпетентность или неподготовленность в каком-то важном вопросе. Такой коллектив во всем полагается на распоряжения вышестоящих органов и отличается благонадежностью. Данный интегральный тип хорош для армейских коллективов и правоохранительных органов.

 

7. FL (СЛЭ) является носителем  отношения "деловые" на интеллектуальном уровне и "родственность" на социальном. В "маршальском" коллективе собраны люди точного расчета, которые четко осознают стоящие перед ними цели. Методы же действий у каждого свои, нередко противоречащие друг другу, что приводит к неизбежным периодическим столкновениям. такие силовые вспышки происходят внезапно, но по своей длительности скоротечны.

 

8. TE (ИЭИ) является носителем  отношения "мираж" на интеллектуальном  уровне и "полудуальность" на  социальном. Это коллектив приспособительных  отношений, участники которого борются за автономию от давления внешней среды, право заниматься таким делом, которое по душе. В целом атмосфера складывается оптимистическая, хотя и несколько тревожная. Такой коллектив умеет контактировать с окружающими, извлекая пользу из своих связей.

 

12

9. FR (СЭЭ) является носителем  отношения "суперэго" на интеллектуальном  и "тождество" на социальном  уровне. В коллективе FR-типа отношения  складываются на балансе сил.  Атмосфера такого коллектива  пронизана дипломатической игрой,  переговорами, обещаниями и всяческими временными компромиссами. Люди относятся друг к другу с недоверием, с мыслью о том, что каждый преследует свои эгоистические цели. Зато с окружающим миром у FR-коллектива разнообразные связи и полное понимание.

 

10. TP (ИЛИ) является носителем отношения "погашение" на интеллектуальном уровне и "дуальность" на социальном. В коллективе с интегральным типом TP происходит постоянное сопоставление различных сведений, накопление информации самого различного характера и отсеивание нелогичного, тривиального, уже встречавшегося. Отношения очень вариативны, люди готовы приспосабливаться друг к другу, терпимо реагируют на странности и непоследовательности, лишь бы им не мешали заниматься своим делом. Отношения с окружающими организациями спокойные и комфортные.