Психологические проблемы управления

Методом управления конфликтной  ситуации является так же создание системы вознаграждения. Люди, которые  вносят особый вклад в достижение общих целей, помогают другим группам  организации, должны вознаграждаться  благодарностью, премией, признанием или  повышением по службе. Среди межличностных стилей разрешения конфликтов выделяются: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Стиль уклонения подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение  противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

Стиль сглаживания характеризуется  тем, что руководитель старается  не выпустить наружу признаки конфликта  и ожесточенности, апеллируя к  солидарности.

В рамках стиля принуждения  преобладают попытки заставить  принять свою точку зрения любой  ценой. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно и злоупотребляет своей властью. Недостаток этого  стиля в том, что он подавляет  инициативу подчиненных и приводит к игнорированию важных факторов.

Стиль компромисса характеризуется  принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некторой степени. Способность  к компромиссу наиболее ценно  в управленческих ситуациях, так  как сводит к минимуму недоброжелательсность  и дает возможность быстрого разрешения конфликта. Но использование компромисса  на ранних стадия конфликта может  помешать внимательному рассмотрению проблемы и уменьшить число альтернатив.

Стиль решения проблемы состоит  в признании различия во мнениях  и готовности ознакомиться с разнообразными точками зрения, чтобы понять причины  конфликта и найти наиболее приемлемый способ его разрешения. По мнению американских ученых, этот стиль является наиболее эффективным и приводит к оптимальному решению вопросов.

 

 

 

 

 

 

 

2. Стрессы и  пути их преодоления

Одним из важнейших социально-психологических  аспектов управленческой деятельности является преодоление стрессов. В  литературе данная проблема рассматривается  с двух сторон: стрессовые состояния  руководителей и стрессовые состояния  подчиненных.

В любой, даже наиболее прогрессивной  и хорошо управляемой организации  существуют ситуации и характеристики работы, которые отрицательно воздействуют на людей и вызывают у них чувство  стресса. Чрезмерный стресс может оказаться  разрушительным для индивида и, следовательно, для организации. Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой  и деятельностью организации  или событиями личной жизни.

Под организационными понимают следующие факторы:

1)перегрузка или напротив, слишком малая загруженность работника. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует фрустрацию, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной системе организации и ощущает себя явно невознагражденным.

2)конфликт ролей возникает, когда к работнику предъявляются противоречивые требования. Этот конфликт может также произойти в результате нарушения принципа единоначалия (когда разные руководители могут давать подчиненному противоречивые задания). В этой ситуации индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой с одной стороны и соблюдать требования руководства - с другой.

3)непреодолимость ролей возникает, когда работник не уверен, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования не будут противоречивыми, но они будут уклончивыми и неопределенными. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях руководства - что и как они должны делать и как их после этого будут оценивать.

4)неинтересная работа. Однако, взгляды людей на понятие " интересная работа" различаются. То, что кажется интересным одному, совсем не обязательно будет интересным для другого.

 

Необходимо отметить, что  положительные события личной жизни  человека в равной или даже большей  степени могут вызвать стресс, как и отрицательные события.

  В управленческой литературе предлагаются пути предотвращения и преодоления стресса:

• налаживание особенно эффективных и надежных отношений с руководителем. Требуется понимание его проблем и помощь ему в понимании проблем его подчиненных
• не следует соглашаться с руководителем или кем-либо, кто начинает выставлять противоречивые требования. Необходимы дополнительные объяснения
• информирование руководителя или сотрудников, что не ясны критерии оценки качества работы
• публичное обсуждение проблемы скуки  или отсутствие интереса к работе
• включение в график рабочего дня кратковременные перерывы для смены хода мыслей
• умение объяснить отказ при достижении предела, после которого сотрудник не в состоянии взять на себя больше работы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Создание благоприятного  психологического климата в коллективе

Руководство коллективом - это  сочетание науки и искусства. С точки зрения американского  менеджмента, суть руководства состоит  в том, чтобы выполнять работу не своими, а чужими руками. На самом  деле еще более сложная задача - заставить работать не только чужие  руки, но и чужие головы. Поэтому  неразумно надеяться только на себя, считая себя всезнающим и все умеющим. Никогда не следует делать самому то, что могут и должны выполнять  подчиненные (исключая случаи личного  примера)

Выполнение каждого задания  следует обязательно контролировать и оценивать (формы контроля не должны быть тоталитарными); отсутствие контроля может навести работника на мысль  о ненужности выполняемой им работы. Не нужно превращать контроль в мелочную опеку.

Если предлагаемое сотрудником  самостоятельное решение проблемы не противоречит в принципе точке  зрения руководства, нет нужды сковывать  инициативу работника и вести  споры по мелочам.

Каждое достижение работника  и его инициативу нужно немедленно отметить. Можно благодарить подчиненного в присутствии других сотрудников. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если не замечают и не ценят успехов в  работе.

Когда работник оказывается  в чем-то талантливей и успешнее своего руководителя, этого не является чем-то отрицательным; хорошая репутация  подчиненных есть похвала руководителю и ставится ему в заслугу.

Не нежно делать подчиненному, совершившему незначительный проступок, замечания в присутствии других лиц, сотрудников или подчиненных; унижение человека - не лучший способ воспитания.

Нет смысла критиковать людей. Более конструктивной будет критика  их ошибок с указанием, от каких недостатков  могут происходить подобные ошибки. И уж тем более не нужно указывать  на эти недостатки в человеке - он должен сделать все выводы сам.

В конфликтной ситуации губительным  будет применение резких, оскорбительных слов (если ситуация может быть разрешена  без них).

Очень важно: искра уважения и тем более симпатии, зароненная руководителем в душу подчиненного способна зарядить его на творческую самоотверженную работу, не считаясь со временем.

Точное формулирование своих  мыслей: в манере говорить проявляется  профессиональная грамотность, управленческая компетентность, общая культура. Легко  очерченная и сформулированная мысль  располагает к общению, избавляет  от потенциальной возможности конфликта, вызванного непониманием.

Правильно сделанное замечание  исключает лишнее раздражение. Иногда полезно высказывать замечания  в форме вопроса: "Не считаете ли вы, что здесь допущена ошибка?" или "Как по-вашему …"

Умение руководителя отстаивать интересы всего коллектива и каждого  из подчиненных - хорошее средство завоевания авторитета и объединение работников в единую группу.

Доверчивость и недоверчивость - это важнейшее качество личности, от которого зависит социально-психологический  климат в коллективе. Излишняя, чрезмерная доверчивость отличает неопытных, легкоранимых людей. Им трудно быть хорошими руководителями. Но хуже всего подозрительность ко всем. Недоверчивость руководителя почти  всегда порождает недоверчивость подчиненных. Проявляя недоверие к людям, человек  почти всегда ограничивает возможность  взаимопонимания, а значит, и эффективность  коллективной деятельности.

Делегирование полномочий стимулирует  раскрытие способностей, инициативы, самостоятельности и компетенции  подчиненных. Делегирование часто  позитивно воздействует на мотивацию  труда сотрудников, на удовлетворенность работой.

 

 

 

 

 

 

Заключение

Еще многие руководители в  наше время не осознали всей важности состояния социально-психологического климата в коллективе. Как неумелые и неграмотные родители начинают шлепать и безудержно кричать  на своих чад, так и "боссы" тут  же пытаются подавить конфликт, не задумываясь  наказывают провинившихся, ведут себя подавляюще и вызывающе.

Но все чаще во главе  компаний и организаций оказываются  руководители нового типа, не жалеющие средств на "воспитание" полноценных  исполнителей и творческих работников. Такие компании отличаются завидной слаженностью работы, единством внутри коллектива, поразительными результатами своей работы. Работники таких  фирм всегда приветливы и жизнерадостны, у них много интересных идей и  далеко идущих планов.

В иностранной и отечественной  литературе, посвященной проблеме управления, прослеживаются следующие идеи и  практические советы:

• Конфликт подразумевает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами, между индивидуумами и группами и между группами
• Часто конфликт не является вредным для коллектива, а иногда представляется единственным путем дальнейшего продвижения. Во время конфликта высказываются новые идеи, и определяется характер  и потенциальные возможности индивидуумов и групп
• Структурные методы разрешения  конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, поставку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений
• В любой, даже наиболее прогрессивной и хорошо управляемой организации существуют ситуации и характеристики работы, которые отрицательно воздействуют на людей и вызывают у них чувство стресса. Чрезмерный стресс может оказаться разрушительным для индивида и, следовательно, для организации

Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой  и деятельностью организации  или событиями личной жизни

искра уважения и тем более  симпатии, зароненная руководителем  в душу подчиненного способна зарядить его на творческую самоотверженную  работу, не считаясь со временем.

Под социально-психологическими методами управления понимают конкретные приемы и способы  воздействия  на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников и подразумевают внедрение различных  социологических и психологических  процедур в практику управления.

Доверчивость и недоверчивость - это важнейшее качество личности, от которого зависит социально-психологический  климат в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1 .Мескон М.Х., Альберт М., Основы менеджмента. М., "Дело", 1992. С.440

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С.517

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. С.520

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. С.522

5 .Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя. М. Экономика. 1991. С.111

6 .Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М. С. 45

7.Козырев В. Начни с управленческой культуры. Екатеринбург, "Библиосервис". 1992. С. 48