Психологические проблемы подбора кадров

     При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования⁹:

     •  валидность

     •  полнота

     •  надежность

     •  необходимость и достаточность  критериев.

     Валидность  критериев отбора. Валидность критериев означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор.

     Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.

     Надежность  критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

     Необходимость и достаточность  критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.  

     Глава 3.

     МЕТОДЫ  ОТБОРА ПЕРСОНАЛА.

      Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:

     1. предварительный  отбор (анализ  информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.);

     2. сбор информации  о кандидате (от других людей);

6. заполнение бланка заявления и анкеты;

7. предварительную отборочную беседу (с прошедшими отбор по документам);

8. групповые методы отбора;
9. личностные вопросники и тесты (в том числе психологические тесты и тесты профессиональных способностей);

10. собеседование/интервью;
11. медицинский осмотр;
12. принятие решения.

       Необходимость использования комплекса  различных методов при отборе  связана с тем, что ни один  из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

      Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов и всестороннее исследование кандидата, в том числе и с психологической точки зрения.

      Каждая  из ступеней отбора позволяет выявить  и отсеять уже на начальных  стадиях изначально не подходящего кандидата. 

      Ступень 1. Предварительный отбор.

     В соответствии с выбранной технологией  отбора, предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно — через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место. 

      Ступень 2. Сбор информации о кандидате.

      Не  всегда применяемый метод. Используется при необходимости уже на предварительном  этапе иметь полный портрет кандидата. В основном не предусматривает оценку чисто профессиональных качеств. В большей степени призван составить психологический и моральный портрет кандидата. 

      Ступень 3. Заполнение бланка заявления и анкеты.

      Количество  пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого. 

      Ступень 4. Предварительная беседа.

      Основная  цель беседы - оценка уровня образования  претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе. Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы.

      Существует  несколько основных типов беседы по найму:

      «По схеме» - беседы носят несколько  ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о  заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

      «Слабоформализованные» - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность  включать и другие, незапланированные  вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

     «Не по схеме» - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации. 
 
 
 

      Ступень 5. Групповые методы.

      Это может быть и групповая беседа и ситуационное исследование. Выборка  производится на основе непосредственного  сравнения кандидатов и анализа их поведения в группе.  

      Ступень 6. Тестирование, профессиональное испытание.

     Более точно определить сегодняшнее состояние  кандидата с точки зрения его  соответствия требованиям, предъявляемым  к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов, в том числе и на профессиональную пригодность и психологическое состояние. Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся в области тестирования для диагностики различных качеств и характеристик личности - темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и т.д.

     Тестирование  завоевывает в последнее время  все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации.   Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

     Каждая  организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития.

     Тестирование  персонала относят к психологическим и «полуконтактным» методам отбора. Последнее исходит, очевидно, из того, что встреча кадровика и претендента, хотя и имеет место во время испытания, тем не менее носит формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, полученные в живом общении, а состояние заполненных бланков.

     Важным  моментом организации и проведения тестирования является создание тестовой ситуации, в комплексное понятие которой включаются такие элементы тестовой процедуры, как внешние условия; взаимодействие между руководителем теста и испытуемым; установки и ожидания испытуемого; страх перед тестом.

     Объективность тестовой ситуации прежде всего означает, что условия проведения для кандидатов одинаковы, стандартизованы; если, например, для тестирования на интеллект приглашены 10 000 чел., то результаты тестирования сравнимы только в том случае, если условия проведения процедуры равны и могут быть сравнимы между собой и условиями тех групп, на которых был создан и нормирован тест.

     Наиболее основательно изученной помехой является страх перед тестированием. Опыт психодиагностов показал, что испытуемые, ощущающие страх перед этой процедурой, могут иметь худшие результаты, чем остальные. Однако зависимость между результативностью и страхом исследователи находят более сложной. В целом, согласно их рекомендациям, следует различать степень страха, которую уже сама личность привносит в тестовую ситуацию и которая характерна для нее, и страх, индуцированный тестом. Чувство страха, индуцированное условиями теста, «при принципиально низком уровне ведет к повышению, а при принципиально высоком уровне страха — к снижению показателей испытуемых». Исследователи считают, что:

     1) страх очень влияет на результаты  теста не в пользу пугливых;

     2) каждая тестовая ситуация, не носящая характера игры или исследования, вызывает страх, с которым одни справляются лучше, чем другие, и который на одних действует иначе, чем на других;

     3) нормальная тестовая ситуация  при угрозе нехватки времени  усиливает чувство страха;

     4) постоянный страх и страх перед  тестированием являются помехами еще большими, чем остальные, так как показывают, в какой степени индивидуум привносит в тестовую ситуацию свою собственную историю и какие-либо особенности, которые неотделимы от измеряемых качеств или способностей.¹⁰

     Большинство тестов оцениваются по шаблону, поэтому  с этой задачей могут справиться вспомогательные работники. Часто в указаниях сообщается также о доверительных интервалах, которые при оценивании необходимо принимать во внимание. Оценка может быть вынесена в течение нескольких минут. Интерпретация результатов является уже задачей специалиста.

      Для получения объективной информации о возможностях и способностях работника  используются методы психологического тестирования, в процессе которого изучается личностно-деловая характеристика работника. Но применение таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование. Эта работа проводится специалистами-психологами или социологами¹¹.   При этом используются психодиагностические тесты, направленные на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.  

      Ступень 7..Собеседование / интервью. 

     Собеседование по отбору персонала представляет собой  обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого, представитель организации пытается составить собственное мнение по двум основным вопросам:

     •    может ли данный кандидат успешно  работать в должности и в организации (способность кандидата);

     •    будет ли данный кандидат успешно  работать в должности и в организации (мотивация кандидата).

     Виды  собеседований.   Наиболее распространенным видом   собеседования является  собеседование  "один на один", во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако сегодня используются и другие виды собеседований,  во время которых один представитель организации встречается с несколькими  кандидатами, несколько  представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов. В первом случае интервьюеру  предоставляется возможность одновременно (а не заочно) оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность), хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее. Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации. Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки.