Проблемы управления поведением личности в организации

Министерство образования и  науки Кыргызской Республики 
Министерство образования Российской Федерации

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Кыргызско-Российский Славянский Университет

Экономический факультет

Кафедра «Финансы и кредит»

 

 

 

 

 

Реферат

по дисциплине «Организационное поведение»

На тему: Проблемы управления поведением личности в организации

 

 

 

 

	Выполнила: студентка группы М-1-08
	Афанасьева Яна
	Проверила: старший преподаватель кафедры «Менеджмент»
		Рахманалиева Айжан Алмазовна

 

 

 

 

 

 

 

 

Бишкек 2012

 

ВВЕДЕНИЕ

Любая организация  функционирует и существует только потому, что в ней есть люди. Так как они являются главным ресурсом успешной работы организации. Взаимоотношения между руководителем и окружающими его людьми: коллегами, подчинёнными, клиентами, партнёрами, конкурентами приводят в движение потенциал организации. Это влечёт за собой необходимость управлять их организационным поведением, для чего необходимо разбираться в теории поведения личности.

Любая организация  заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Эффективное  для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно  исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы  своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности  для сотрудничества.

Поведение человека слишком сложный процесс, чтобы  быть объясненным в одном широком обобщении. Оно проявляется в действиях, в процессах мышления и коммуникации, в наблюдательности. Любое поведение имеет результат. Желательным результатом является эффективная работа. Поэтому руководитель должен заранее определять желаемые результаты, направлять поведение работников в нужном направлении, создавая для них мотивационный климат.

Цель данной работы – изучение и исследование теории поведения личности в организации.

Объектом  исследования является поведение работников в организации.

Предмет исследования – управление поведением работников в организации.

 

1. Развитие взглядов  на поведение личности в организации

 

На поведение личности в организации в теории менеджмента  существует несколько взглядов:

1. Классическая теория управления

Ф.Тейлор(1856-1915) сделал первый шаг к рассмотрению менеджмента  как науки и возглавил движение научного управления. Он заинтересовался  не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации,. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он разработал ряд методов научной организации труда, изучая движение рабочего времени с помощью хронометража, стандартизируя приёмы и орудия труда. Школа научного управления отмечала и влияние человеческого фактора на эффективность производства. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёма производства. Представители этой теории признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Они также подчёркивали большое значение обучения.

А.Файоль определил, что для  любой организации характерно наличие  определённых видов деятельности и функций. Он разделил весь процесс управления на 5 основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация), контроль.

2. Школа «человеческих отношений»

Элтон Мэйо (1880-1949) является родоначальником школы. С помощью  серии социально-психологических  экспериментов он обнаружил, что  группа рабочих – это социальная система, воздействуя на которую, можно  улучшить результаты труда. Разрабатывая эту концепцию, Мэйо в течение  нескольких лет в 20-30-х гг. в «Вэстерн Электрик Компани» проводил Хоторнские эксперименты. В результате этих экспериментов через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от социальных условий, внимания и заинтересованности в нём менеджера, а также внутриличностной мотивации работника. В отличие от Тейлора, Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Он утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Мари Фоллет (1918-1920) подтвердила  практическими исследованиями результаты хоторнских экспериментов, прейдя к выводу, что для успешного управления человеческими ресурсами, необходимо отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и стать лидером, признанным рабочими, не опирающимся на должность и власть.

3) Концепция «менеджмента персонала»

М. Блюмфилд - представитель  концепции управления рабочей силой, который считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определённость, непрерывность и предсказуемость.

4) Бихевиоризм

Джой Уотсон (1878-1958) считается  основателем бихевиоризма. Он сформулировал, что предметом психологии является поведение, а не сознание и мышление. Отсюда и название – от английского behavior «поведение». Личность человека, с точки зрения бихевиоризма, есть совокупность поведенческих реакций, навыков, социально регулируемых инстинктов, эмоций, присущих данному человеку. В свою очередь, изменение ситуации ведёт к формированию новых навыков. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение.

5) Школа поведенческих наук. Д. Мак - Грегор создал теорию «X-Y», которая имела важное значение для развития управления человеческими ресурсами. Некоторые положения теории представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Теория  «X-Y» Д. Мак - Грегора

По теории «Х» человек:	Для теории «Y»характерно  следующее:
имеет врождённую антипатию  к труду	работа естественна, как  игра
пытается улизнуть от труда	отношение к труду развивается  у  человека под влиянием его опыта
нуждается в принуждении  к труду и санкциях в случае уклонения	человек готов развивать  свои умения
не хочет нести ответственность  и предпочитает, чтобы им руководили	человек готов брать на себя ответственность
нуждается в уверенности  в завтрашнем дне	не нуждается в постоянном контроле, развивает самоконтроль
имеет недостаточно тщеславия	человек готов реализовывать  поставленные цели при условии вознаграждения, которое более связано с удовлетворением  высших потребностей человека

 

Также представителями этой школы являются Ф. Герцберг, К. Арджирис,  Ф. Ротлисберг.

6) Теория социального научения.

В 70-е годы бихевиоризм  представил свои концепции в теории социального научения. По мнению А. Бандуры (1965), человек склонен подражать  поведению других людей с учётом того, насколько благоприятны могут  быть результаты такого подражания для  него. Т. о., на человека влияют не только внешние условия. Он постоянно должен предвидеть последствия своего поведения  путём его самостоятельной оценки.

Согласно теории социального  научения Д. Роттера, социальное поведение  включает в себя следующее: поведенческий потенциал, на поведение человека влияет его ожидание – чем выше вероятность подкрепления, тем быстрее человек усваивает требуемое поведение; на поведение человека влияет характер подкрепления, его ценность для индивида.

Б. Ф. Скиннер расширил классическую теорию условных рефлексов, выделив из их разнообразия "оперантные" реакции, которые вырабатываются организмом самопроизвольно (например, ползание ребенка при освоении им мира). Эти реакции можно усилить или ослабить с помощью наказания или поощрения. Такие факторы, как зарплата, стремление человека сохранить свое место, статус и др., поддаются контролю со стороны руководителя. Негативное усиление воздействия вызывает часто непредсказуемые, странные, нежелательные последствия. Положительное же подкрепление стимула тоже вызывает изменения в поведении, но обычно в желаемом направлении. Сам Скиннер говорил: "Человек, который был наказан, не становится в силу этого менее склонным вести себя по-прежнему, в лучшем случае он учится, как избегать наказания". Положительное "подкрепление" формирует поведение, но не только. Главное — оно повышает самооценку человека. Малые награды чаще более эффективны, нежели большие.

В 1981 г. американский профессор  Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», дополняя идеи Мак-Грегора (теории «X», «Y»). Изучив японский опыт управления, Оучи сформулировал основные положения управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идея теории «Z» сводятся к следующему: долгосрочный наём кадров; групповое принятие решения; индивидуальная ответственность; медленная оценка кадров и их умеренное продвижение; неопределённый, неформальный контроль чёткими и формализованными методами; неспецализированная карьера; всесторонняя забота о работниках.

В отечественной психологии существует четыре главные теории личности: теория отношений (А. Ф. Лазурский (1874—1917); теория деятельности (А. Н. Леонтьев(1903 - 1979); теория общения (Б. Ф. Ломов (1927 — 1989), А. А. Бодалев, К. А.Абульханова-Славская); теория установки (Д. Н. Узнадзе (1886 — 1950), А. С. Прангишвили).

1.2 Основные типы поведения человека  в организации

У человека имеются  две степени свободы в построении своего поведения в организации: он обладает свободой в выборе форм поведения - принимать или не принимать  существующие в организации формы  и нормы поведения, а с другой - может принимать или не принимать  ценности организации, разделять или  не разделять ее философию. В зависимости от того, как сочетаются основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации.

Первый тип  поведения (преданный и дисциплинированный член организации) – человек принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя так, чтобы действиями не входить в противоречие с интересами организации. Он старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с нормами. Его результаты в основном зависят от личных способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.

Второй тип  поведения («приспособленец») характеризуется тем, что он не приемлет ценностей организации, но старается вести себя, следуя нормам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он может в любой момент совершить действия, противоречащие интересам организации, но соответствующие его собственным.

Третий тип  поведения («оригинал») приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. При этом у него много трудностей с коллегами и руководством. Но если организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип  поведения («бунтарь») не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Но было бы неверным считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны.

2.1 Исследование  проблем неэффективного поведения персонала

Руководители должны совершенствовать свои способности, направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

Однако практически в каждой организации возникают проблемы связанные с неэффективным (для предприятия) поведением сотрудников, т.е. пассивность персонала. Если руководители не уделяют должного внимания управлению персоналом, высока вероятность того, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что приведет к снижению производительности, ухудшению климата.