- утверждением себя с первого дня человеком решительным, но осмотрительным, не меняющим всего сразу, однако немедленно устраняющим серьезные помехи в работе;

     - внимательным отношением к мнению и предложениям подчиненных, особенно не нашедшим понимания у прежнего руководителя (но последнего не следует при этом критиковать);

     - пресечением попыток нечистоплотных людей использовать слабую ориентацию в обстановке для сведения его руками счетов с соперниками.

     Руководителя-новичка целесообразно дважды в год контролировать на основе оценочного листа (содержит перечень обязанностей и оценку), заполняемого его непосредственным начальником. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Профессиональная адаптация

     Профессиональная адаптация - характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, формированием профессиональных качеств.

     Профессиональная адаптация содержит как объективный (выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков), так и субъективный (мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения или сохранения профессии) аспекты.

     Профессиональная адаптация проходит два этапа:

• формирование у работника положительного отношения к определенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям, режиму и организации труда;
• овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в условиях конкретного производства, приобретение знаний, позволяющих быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать свои действия.

Проблемы профессиональной адаптации персонала

     Проблемы профессиональной адаптации связаны с освоением профессиональных навыков и с пониманием специфики работы.

     Руководители многих крупных организаций часто пребывают в уверенности, что если сотрудник профессионал, то заниматься его адаптацией не нужно, поскольку он должен сам знать свои функции, иначе встанет вопрос об его профпригодности. Но профессионализм в работе не всегда означает обладание высокой степенью социальной компетенции, менеджерскими качествами. На практике любой новый даже суперпрофессионал не может знать особенностей и тонкостей работы конкретной организации. Сложность адаптации в современных организациях заключается еще и в том, что зачастую руководитель, подав заявку на подбор какого-либо специалиста, не может даже сформулировать требования к нему, так как и сам не всегда понимает, для выполнения каких конкретных функций ему нужен сотрудник и какими качествами он должен обладать.

     Самыми важными проблемами при адаптации молодых специалистов являются оторванность их знаний и навыков от реальной практики, недостаток или отсутствие профессионального опыта и неопределенность трудовых и профессиональных интересов.

     Выходом из сложившейся ситуации может служить движение в двух направлениях. С одной стороны, это организационная работа вуза по подготовке выпускников к выходу на рынок труда. С другой стороны - это осознание работодателями необходимости различать подход к молодым специалистам и специалистам со стажем. Чтобы помочь новому сотруднику эффективно работать и быстрее адаптироваться на новом рабочем месте, организация должна приложить максимум усилий. Новый сотрудник обязательно должен проходить стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации.

     В крупных организациях обычно практикуется наставничество - опытный сотрудник в процессе делового общения на рабочем месте знакомит нового сотрудника с правилами работы, обязанностями, принятыми нормами взаимодействия. Все это необходимо для того, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не ощущал себя «чужим», быстрее познакомился с коллективом, традициями организации, корпоративной культурой.

     Наставником, как правило, выбирают сотрудника организации, который положительно зарекомендовал себя. Это может быть линейный руководитель или сотрудник данного подразделения, имеющий опыт работы в данной организации. Именно на наставнике лежит основная часть работы по профессиональной адаптации. Но, чтобы наставничество было максимально эффективным, сотрудники службы персонала обязаны контролировать и корректировать работу наставника. Для того чтобы сам наставник был заинтересован в обучении нового сотрудника, вводятся дополнительные бонусы как за сам процесс наставничества, так и за успешно пройденный испытательный срок новым сотрудником.

     Также распространен инструктаж - наглядная демонстрация приемов работы. В крупных торговых организациях менеджеры по продажам учатся у старшего коллеги технике продаж, манере общения с клиентом; бухгалтеры изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с более опытным коллегой.

     У тех, кто имеет опыт работы в данной сфере, наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработки именно тех навыков, которые наиболее приемлемы для достижения тактических и стратегических целей организации.

     В современных крупных организациях может использоваться и такая форма обучения на рабочем месте, как ротация - краткосрочная работа нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях, что позволяет достаточно быстро изучить работу организации в целом и приобрести многостороннюю квалификацию.

     Следует отметить, что профессиональную адаптацию женщины проходят в большинстве случаев быстрее, чем мужчины, а молодежь быстрее сотрудников зрелого возраста. Больше всего времени на профессиональную адаптацию требуется топ-менеджерам, которые должны предварительно изучить и проанализировать ситуацию, выстроить систему и структуру работы организации.

Заключение

     Подводя итоги  необходимо  отметить,  что  адаптация  есть  социальный процесс  освоения  личностью  новой  трудовой  ситуации,  когда  личность  и трудовая среда активно взаимодействуют друг  с  другом.  Она  имеет  сложную структуру   и   представляет   собой   единство   разных   видов   адаптации профессиональной,  социально-психологической,   общественно-политической   и культурно-бытовой.

     Эффективность психической адаптации  впрямую  зависит  от  организации микросоциального взаимодействия. При конфликтных ситуациях  в  семейной  или производственной сфере,  затруднениях  в  построении  неформального  общения нарушения  механической  адаптации  отмечались  значительно  чаще,  чем  при эффективном социальном взаимодействии. Также с  адаптацией  напрямую  связан анализ факторов определенной среды или окружения, Оценка личностных  качеств окружающих как  фактора  привлекающего  в  подавляющем  большинстве  случаев сочеталась с эффективной психической адаптацией, а оценка таких  же  качеств как фактора отталкивающего — с её нарушениями.

     Но не только  анализ  факторов  окружающей  среды  определяет  уровень адаптации и  эмоциональной  напряжённости.  Необходимо  также  принимать  во внимание индивидуальные качества, состояние  непосредственного  окружения  и особенности    группы,    в    котором    осуществляется     микросоциальное взаимодействие.

     Эффективная  психическая  адаптация   представляет   собой   одну   из предпосылок к успешной профессиональной деятельности.

     Каждый человек, вступающий в новую для себя организацию, неизбежно проходит более или менее длительный процесс адаптации.

     В профессиональной  управленческой  деятельности  стрессовые  ситуации могут создаваться динамичностью событий,  необходимостью  быстрого  принятия решения, рассогласованием  между  индивидуальными  особенностями,  ритмом  и характером   деятельности.    Факторами,    способствующими    возникновению эмоционального  стресса  в  этих  ситуациях,  могут   быть   недостаточность информации, её противоречивость, чрезмерное разнообразие  или  монотонность, оценка работы как превышающей возможности индивидуума по объему или  степени сложности,  противоречивые  или   неопределенные   требования,   критические обстоятельства  или  риск   при   принятии   решения.   Важными   факторами, улучшающими  психическую  адаптацию  в  профессиональных  группах,  являются социальная  сплоченность,  способность  строить   межличностные   отношения, возможность открытой коммуникации.

     В связи с вышесказанным становится  очевидным,  что  без  исследований психической   адаптации   будет  неполным   рассмотрение   любой   проблемы психического несоответствия,  а  анализ  описанных  аспектов  адаптационного процесса представляется неотъемлемой частью психологии человека.

     Таким  образом,  проблема  психической  адаптации  представляет  собой важную область научных изысканий, расположенную на стыке различных  отраслей знания, приобретающих в современных условиях всё большее  значение.  В  этой связи адаптационную концепцию можно рассмотреть как  один  из  перспективных подходов к комплексному изучению человека.

     С  адаптацией  тесно  связан  личностный   потенциал   работника   как совокупность определенных черт и  качеств  работника.  Личностный  потенциал характеризует  внутреннюю  физическую  и  духовную  энергию  человека,   его деятельную позицию. Психофизиологический, трудовой потенциал работника,  его образование, опыт активно влияют на уровень и степень адаптации.

     Однако адаптация проходит быстрее и успешнее, если  правильно  выбрана профессия. Профотбор  осуществляется  в  два  этапа.  На  первом  на  основе результатов  наблюдения,   опросов,   тестирования   и   т.д.   составляется профессиограмма. На втором этапе изучаются  природные  данные,  наклонности, социальные, психологические и физиологические проявления молодого  человека. Для управления процессом  адаптации  и  карьерой  на  предприятии  на  вновь поступившего молодого работника составляется специальная карта  адаптации  и профессионального продвижения. Она помогает прослеживать профессиональные  и квалификационные изменения работника и управлять этим процессом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованной литературы

1. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998.

2. Маслов  Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999.

3. Веснин  В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998.

4. Коханов  Е. Ф. Отбор персонала и введение  в должность. М., 1996.

5. Материалы сети Интернет.