Проблемы осуществления изменений в организации и управление ими

       Стадия  поддержания на уровнях 3 и 4 также  критическая, поскольку изменения  с целью достижения желаемого  эффекта должны быть закреплены.

       Опыт  показывает, что опасность регрессии  особенно велика в фазах 2 и 3. Когда  индивидуум сталкивается с отрицанием изменений со стороны команды  или команда сталкивается с сопротивлением со стороны группы, индивидуум или  команда могут потерять уверенность и вернуться в стадию отрицания. Присутствие консультанта может оказаться чрезвычайно полезным для противостояния этой опасности. Консультант способен поддержать уверенность индивидуума или команды в правильности выбранного курса и решимость продолжать начатое. Если консультант помогает в сборе достоверной информации, участвует в принятии обоснованных решений и способствует укреплению внутренней убежденности в их правильности, то данная опасность может быть устранена.

       В теории и практике организационного развития внешнему консультанту в процессе организационных изменений отводится центральная роль. Консультант способен помочь отдельным менеджерам, командам, группам и организации в целом сохранить приверженность изменениям, идентифицировать и преодолевать последовательные стадии и фазы процесс а изменений. Консультирование в процессе изменений позволяет работникам организации лучше понять суть происходящего, что особенно важно в критические моменты, а также развить навыки диагностики и решения проблем, необходимые для самостоятельного управления изменениями. Консультант сотрудничает с членами организации в планировании отдельных мероприятий, необходимых для того, чтобы справиться с проблемами, возникающими на всех стадиях процесса изменений. Благодаря этому индивидуумы, команды, группы и организация в целом оказываются способными пройти через все фазы процесса изменений.

       Для успешного прохождения всех фаз  процесса изменений требуется знание и активное управление политическими  процессами в организации. Ключевым элементом на стадиях отрицания, уклонения и исполнения является политическое маневрирование индивидуумов, команд и коалиций в поисках нового баланса власти. От консультанта требуются глубокое понимание динамики этих процессов и адекватное реагирование.

       Заключение

       Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с  позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все  люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец,   люди   по-разному   воспринимают   действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы пытаться успешно управлять ими.

       Но  проблема управления человеком в  организации не сводится только к  взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек  работает в окружении коллег, товарищей  по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

       Поэтому необходимо учитывать этот факт в  построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника  как индивида, обладающего набором  определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

       Организационные перемены зависят от того, как люди, работающие в организации,  меняют свое поведение. Поэтому обязательным условием проведения изменений в организации является обеспечение готовности работников к изменениям. В такой  сложной системе, как организация, это предполагает также скоординированные действия многих людей. Чтобы перемены в организации сработали, необходимо, чтобы люди поверили  нечто иное по сравнению с тем, во что они верят сейчас, изменили свое поведение с учетом новых убеждений.

       В заключении необходимо подчеркнуть, что  проведение организационных изменений может служить серьезным  механизмом поддержки и развития системы управления предприятия. В руках компетентной группы руководителей осуществление организационных изменений  представляет собой мощное средств усовершенствования работы предприятия и повышения ее эффективности. 
 
 

       Список  использованной литературы:

       1. Беляевский И. К. Маркетинговое исследование: информация, анализ, прогноз. - М.: Финансы и статистика, 2001.

       2. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы // М.:  «Инфра-М», 1996г.

       3. Дафт Р. Л. Менеджмент. - СПб: Питер, 2000.

       4. Дятлов А.Н. Современный менеджмент. Выпуск 3 М.: ГУ-ВШЭ., 1998г.

       5. Кубр М.Управленческое консультирование. // М.: «Интерэксперт», 1992г, т-1,2.

       6. Основы менеджмента/ под редакцией Вачугова Д. Д. - М.: Высшая школа, 2001.

       7. Питерс Т., Уоттермен Р. В поисках эффективного управления. М.:1987г.

       8. Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации. - М.: ИНФРА-М, 2001.

       9. Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации/ под редакцией Биллсберри Дж. - Жуковский: ЛИНК, 2000.