Проблема лидерства и руководства

вреден для психического  и физического здоровья.  Этот  стиль управления

целесообразен и  оправдан  лишь  в  критических  ситуациях  (аварии,  боевые

военные действия и т. п.).

       Демократический (или коллективный) стиль  управления:  управленческие

решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и  инициатив

сотрудников   (“максимум   демократии”),   выполнение    принятых    решений

контролируется   и   руководителем,   и   самими   сотрудниками   (“максимум

контроля”), руководитель проявляет интерес  и  доброжелательное  внимание  к

личности  сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

       Демократический  стиль  является  наиболее  эффективным,  т.  к.   он

обеспечивает  высокую  вероятность  правильных  взвешенных  решений,  высокие

производственные  результаты  труда,  инициативу,  активность   сотрудников,

удовлетворенность  людей   своей   работой   и   членством   в   коллективе,

благоприятный  психологический  климат  и  сплоченность  коллектива.  Однако

реализация  демократического стиля  возможна  при  высоких  интеллектуальных,

организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

       Либерально-анархический (или попустительский,  или нейтральный)  стиль

руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом  демократии”  (все

могут высказывать  свои позиции, но реального учета, согласования позиций  не

стремятся достичь), а с другой стороны, “минимумом контроля” (даже  принятые

решения не выполняются, нет  контроля  за  их  реализацией,  все  пущено  на

“самотек”),  вследствие  чего  результаты  работы  обычно  низкие,  люди  не

удовлетворены  своей работой,  руководителем,  психологический   климат   в

коллективе  неблагоприятный,  нет никакого  сотрудничества,   нет   стимула

добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных  интересов

лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные  конфликты,  идет  расслоение  на

конфликтующие подгруппы.

       Непоследовательный  (алогичный)  стиль  руководства   проявляется   в

непредсказуемом  переходе  руководителем  от  одного  стиля  к  другому  (то

авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный

и т. п.), что  обусловливает крайне низкие результаты работы  и  максимальное

количество  конфликтов и проблем.

       Стиль  управления  эффективного   менеджера   отличается   гибкостью,

индивидуальным  и ситуативным подходом.

       Ситуативный стиль управления  гибко учитывает уровень психологического

развития  подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд).

|Уровень  развития        |Форма  управленческого поведения                |

|сотрудника, коллектива  |                                               |

|Низкий  уровень:         |“Авторитарное  указывание”                      |

|“ Не  хотят работать, не |четкие указания что и как делать, инструктаж   |

|умеют  работать” (низкая |постоянный контроль  работы                     |

|квалификация,           |когда необходимо - наказывайте,  отмечайте      |

|недобросовестные        |ошибки и хорошую работу, поощряйте  хорошие     |

|работники)              |результаты работы                              |

|Средний  уровень:        |“Популяризация”                                |

|“Хотят  работать, но еще |1) указания, инструктаж  в популярной форма     |

|не умеют  работать”      |(наставничество, совет, рекомендации, дается   |

|(недостаточно  опыта,    |возможность и самостоятельность  проявить)      |

|хотя  обладают           |2) регулярный контроль работы                  |

|определенными базовыми  |3) уважительное, доброжелательное отношение    |

|навыками  и старательны, |4) интенсивное общение (оцениваются            |

|добросовестны)          |индивидуальные характеры, выявляются  общие     |

|                        |интересы)                                      |

|                        |5) когда необходимо - приказывайте             |

|                        |6) вознаграждайте позитивное поведение,  когда  |

|                        |необходимо – наказывайте                       |

|Хороший  уровень:        |“Участие  в управлении”                         |

|“Хотят  и умеют работать”|1) проводите  консультации с сотрудниками  по    |

|(имеют  базовые навыки и |отдельным  проблемам советуйтесь с ними         |

|квалификацию,           |2) поощряйте инициативу подчиненных,           |

|достаточные для         |высказывание ими своих замечаний, предложений |

|большинства  аспектов    |3) предоставляйте  больше ответственности       |

|работы). Дальнейшее     |4) ограничивайте  прямые указания и контроль    |

|развитие  такой группы   |5) создавайте  системы самоконтроля сотрудников  |

|сотрудников  требует,    |6) ставьте цели, не уточняя способ их          |

|чтобы  они в своей работе|достижения                                     |

|брали  на себя больше    |7) широко  общайтесь                            |

|ответственности  и чтобы |8) вознаграждайте активность, инициативу,      |

|их моральное  состояние  |хорошую работу                                 |

|оставалось  хорошим      |                                               |

|Высокий  уровень: “Хотят |“Передача полномочий”                          |

|и умеют  работать        |1) ставьте  проблему, проясняйте цели и         |

|творчески” (экстра      |достигайте  согласия по отношению к ним         |

|специалисты,  достигшие  |2) предоставьте необходимые  права, полномочия  |

|высокой  квалификации,   |сотруднику для  самостоятельного решения        |

|ответственные,          |проблемы                                       |

|инициативные  работники) |3) избегайте вмешательства  в дела              |

|                        |4) самоуправление и самоконтроль  у сотрудников |

|                        |5) если вас просят, оказывайте  поддержку       |

|                        |6) серьезно реагируйте на просьбы              | 
 

                            8. Типы руководителей

       В   зависимости    от    особенностей    мыслительно-интеллектуальной

деятельности  выделяют  следующие  четыре   типа   руководителей   (согласно

японскому автору Т. Коно):

       1) Консервативно-интуитивный тип;

       2) Консервативно-аналитический тип;

       3) Новаторско-интуитивный;

       4) Новаторско-аналитический тип.

       В преуспевающих  японских  фирмах  наиболее  популярен  и эффективен

Новаторско-аналитический стиль, который способен обеспечить  организационное

выживание в условиях острейшей рыночной  конкуренции.  Для  него  характерны

энергичность  и  новаторство,  чуткость  к   новым   идеям   и   информации,

генерирование большого  числа  идей,  готовность  учитывать  мнение  других,

способность логически анализировать реалистичность и  перспективность  идеи,

быстрое принятие решений и практической реализации  новшеств,  терпимость  к

неудачам, умение широко видеть ситуации  и  работать  с  людьми,  не  входя,

однако, глубоко  в их личные проблемы.

                    9. Критерии эффективности руководства

       Критерием  эффективности   руководства  является  степень   авторитета

руководителя. Выделяют три  формы  авторитета  руководителя:  1)  формальный

авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий,  прав,  которые  дает

руководителю  занимаемый  им   пост.   Формальный,   должностной   авторитет

руководителя  способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на  своих

подчиненных, 100% отдачу от  работника  руководитель  может  получить,  лишь

опираясь  еще дополнительно и  на  свой  психологический  авторитет,  который

состоит из 2) морального и 3) функционального  авторитета.

       Моральный авторитет зависит   от  нравственных  качеств   руководителя.

Функциональный  авторитет определяется: 1) компетентностью  руководителя;  2)

его  деловыми  качествами;  3)  его  отношением  к  своей   профессиональной

деятельности. Низкий функциональный  авторитет  руководителя  приводит,  как

правило, к потере его  влияния  на  подчиненных,  что  вызывает  в  качестве

компенсаторной  агрессивную реакцию со стороны  руководителя  по  отношению  к

подчиненным, ухудшение психологического климата  и  результатов  деятельности

коллектива.

       Результатом эффективной работы  руководителя является состояние,  когда

каждый  член  коллектива  предъявляет  к  себе  требования  на  фоне  общего

сознательного принятия определенных ценностей и  задач.  Задача  руководителя

-  эффективное   использование  собственных,   индивидуальных   и   групповых

ресурсов.  От  руководителя  ждут   положительных   усилий   по   социально-

психологическому   формированию   трудового   коллектива   из   определенной

совокупности  работающих индивидов. 

                               III Литература

   1. Яхонтова Е.С. «Психология деловых отношений», М. 1997