Повышение квалификации сотрудников

2) Семинары – обычно проводятся по окончанию изучения определенной порции материала с целью проверки усвоения материала лекций, а также помочь обучающимся лучше разобраться в содержании изучаемого материала. Главное в семинаре – диалог между преподавателем и обучающимся, он позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей. Семинарские занятия позволяют контролировать степень понимания слушателями пройденного материала. С этой целью проводятся опросы или даются практические задания по пройденному материалу. Эффективность семинара зависит от умения преподавателя создать в ходе занятия такую обстановку и климат, который побуждал бы слушателей к активному участию в работе. Семинары проводятся в относительно небольших группах от восьми до двадцати пяти человек.

3)Учебные кино и видеофильмы – процесс обучения включает просмотр кино и видео материалов. При таком обучении обеспечивается лучшая запоминаемость, наглядность и доступность подачи материала, возможность повторения и самообучения, возможность многократного использования, удобство пользования, связь с практикой, экономия средств, помощь преподавателю или тренеру. В учебных целях действие каждого фильма представлено в форме отдельных фрагментов. После каждого эпизода, посвященного отдельным аспектам рассматриваемой проблемы, обучаемым предлагается краткое теоретическое обобщение увиденного.

К активным методам обучения относятся:

1) Тренинги – во время тренингов идет практическая отработка умений и навыков при этом минимизированы блоки теоретического материала. Моделируются специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам. Обычно в тренингах широко применяются различные техники и методы активного обучения – групповые дискуссии, деловые, имитационные и ролевые игры.

2)Программирование и компьютерное обучение – сущность программированного обучения заключается в пошаговой оценке степени усвоения материала и его максимальной степени структурированности. При этом методе информация предоставляется обучаемым в виде небольших блоков в печатном либо компьютерном виде. После ознакомления с материалом обучаемый должен ответить на вопросы, позволяющие оценить степень усвоения и глубину понимания изучаемого материала. Основное преимущество данного метода заключается в удобстве изучения материала, обучаемый может двигаться в удобном для него темпе.

3)Групповые обсуждения – групповые дискуссии являются скорей дидактическим приемом, нежели методом обучения. Данный метод широко применяется в других формах обучения. Групповые дискуссии проводятся в группах от 4 до 7 человек, они широко применяются как у нас в стране так и за рубежом. Применения групповых дискуссий обеспечивает лучшее усвоение изучаемого материала, максимально используя опыт слушателей.

4)Деловые игры – при данном методе обучения учебная тематика отрабатывается на основе материала и ситуаций, моделирующих различные аспекты связанны непосредственно профессиональной деятельностью работника. В деловой игре предполагается наличие правил работы и водной информации, определенного сценария, определяющего ход и содержание игры. Деловые игры проводятся в три этапа – подготовка к игре, проведение, разбор результатов проведения и подведение итогов.

5)Ролевые игры – этот метод активного обучения становиться все более популярным среди работодателей при обучении кандидатов на занятие руководящих должностей, а также текущих руководителей. Ролевые игры при обучении работников навыкам межличностного общения. Ситуациям, в которые они попадают при непосредственно работе, взаимодействии со своими коллегами, подчиненными и руководством.

6)Поведенческое моделирование – является одним из новых методов обучения сотрудников навыкам изменения установок и межличностного общения. Используется в рамках тренингов, которые предполагают более широкое применение методов активного обучения. Данный метод обучает конкретным установкам и навыкам, которые связанны с исполнением своей профессиональной деятельности.

7)Разбор практических ситуаций – метод начали использовать еще в двадцатых годах в США, он связан с разбором практических ситуаций. Является одним из самых испытанных методов обучения навыкам решения проблем и принятия решений. Целью данного метода является обучение слушателей проводить анализ информации, структурировать, выработать способности выявлять ключевые проблемы и генерировать альтернативные пути решения, также оценивать их и выбирать оптимальное решение, вырабатывать программы действия.

8)Баскет-метод – данный метод основан на имитации ситуаций, которые часто встречаются в трудовом процессе руководителей. Обучаемый в процессе обучения выступает в роли руководителя на него накладываются непосредственные обязанности – разбор писем, факсов, отчетов и принятие по ним определенные действия, обучаемый получает информацию об руководителе в роле которого он выступает, упражнение возможно усложнить включив в него визиты разных людей, телефонные звонки, незапланированные встречи.

Выбор метода обучения определяется характеристиками самих слушателей, возможностями организации, уровнем  квалификации педагога, целями учебного процесса. Ошибки при выборе метода могут негативно отобразиться на эффективности обучения. К примеру, слишком большое количество лекционных занятий для слушателей с невысоким уровнем практики, достаточно давно закончившим учебное заведение, может существенно ухудшить усвояемость учебного материала и снизить интерес к занятиям.

1.4. Права и обязанности сторон

Права работника.

В современных  условиях конкурентоспособность на рынке товаров, работ и оказываемых  услуг зависит от многих факторов, в том числе от квалификации работников. Поэтому работодатель должен осуществлять процесс профессиональной подготовки, повышения квалификации работников.

В ст.21 ТК закреплено право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение  своей квалификации. Это право  является одним из основных прав работников. Право работника на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение новым профессиям реализуется путем заключения между ним и работодателем дополнительного договора. Отношения, возникающие в связи с его реализацией, всегда сопутствуют трудовым отношениям, поскольку каждый работник в век научно-технического прогресса должен систематически совершенствоваться, повышать качество продукции, а, следовательно, и свою квалификацию.

Работники реализуют предоставленное  им право, обучаясь по очной, очно-заочной (вечерней) формам обучения в учебных  подразделениях организаций (учебно-курсовых комбинатах, учебных пунктах, школах, на постоянно действующих курсах), в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального образования, дополнительного профессионального образования (повышения квалификации).

Профессиональное  обучение осуществляется на основе действующего законодательства, регулирующего порядок поступления в соответствующие учебные заведения, организацию учебного процесса, предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим трудовую деятельность с обучением.

Так как  работники имеют право на обучение, я считаю, что его необходимо реализовывать, как можно чаще при современных, постоянно-меняющихся условиях, особенно юристам, неуспевающими за ежедневными изменениями в законодательстве.

Права работодателя

Необходимость профессионального обучения работников определяет сам работодатель. При этом он исходит из конкретных задач организации, перспектив ее развития, совершенствования существующих и создания новых рабочих мест.

Профессиональное  обучение осуществляется на учебной  базе организации или по ее заявке в образовательных учреждениях по учебным планам, разрабатываемым самими организациями совместно с этими учреждениями.

Конкретные  формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, а также перечень профессий  и специальностей, по которым осуществляется профессиональное обучение на производстве, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. При этом следует иметь в виду, что обучение женщин и несовершеннолетних проводится только по профессиям и для тех производств и работ, на которых разрешается применение их труда.

Трудовой  кодекс в ч.4 ст. 196 ТК РФ возложил на работодателя обязанность в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, повышать квалификацию работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности.

Руководители  федеральных органов исполнительной власти обязаны также: ежегодно на основании  расчета потребности в обучении кадров разрабатывать мероприятия  по повышению квалификации государственных служащих, обеспечивающие возможность поддерживать уровень их квалификации, достаточный для исполнения должностных полномочий; в установленные сроки представлять в Минтруд России предложения по объемам и структуре государственного заказа на повышение квалификации государственных служащих своего ведомства, имея в виду, что для лиц, впервые принятых на федеральную государственную службу, повышение квалификации в течение первого года работы является обязательным.

Как предусмотрено ч.5 ст. 196 ТК РФ, работодатель обязан создавать работникам необходимые  условия для совмещения труда  с обучением. Так, для работодателя являются обязательными требования ст.94 ТК РФ, в соответствии с которыми продолжительность ежедневной работы (смены) учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования совмещающих учебу с работой, не может превышать 2,5 часа (для лиц в возрасте от 14 до 16 лет) и 3,5 часа (для лиц в возрасте от 16 до 18 лет). Работникам, совмещающим трудовую деятельность с обучением в образовательных учреждениях, работодатель обязан предоставлять гарантии, предусмотренные главой 26 ТК.

Таким образом, работодатель должен вкладывать денежные средства в обучение своих работников в своих же интересах. Потому что, многие работодатели в настоящее время стараются, как можно больше сократить персонал, чтобы не платить "лишним" людям заработную плату. Тогда для достижения этой "мнимой" цели им нужно будет обучить имеющихся работников, сделав их более профессиональными.

 

Глава 2. Анализ организации  процесса повышения квалификации на примере «Техно-сервис».

2.1. Характеристика ОАО «Техно-сервис»

ОАО «Техно-сервис» - крупное предприятие по выпуску почвообрабатывающей техники. Завод располагает большими производственными мощностями с развитой инфраструктурой. Опытные, высококвалифицированные специалисты обеспечивают успешное продвижение продукции предприятия на рынке. Почвообрабатывающие агрегаты поставляются в 62 региона России, а также в Польшу, Беларусь и на Украину.

Открытое акционерное общество «Техно-сервис» создано в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом «Об акционерных обществах» от 13.06.1996 г. № 65-ФЗ. Общество является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании устава и законодательства РФ. Сокращенное наименование общества на русском языке ОАО «Техно-сервис». Место нахождения и почтовый адрес: РФ, 308013, г. Москва, ул. Азина,2.

Сегодня ОАО «Техно-Сервис» занимает 12 место в рейтинге 252-х предприятии сельхозмашиностроения. Впереди такие гиганты как Ростсельмаш, Кировский тракторный, Волгоградский тракторный, Красноярский комбайновый и другие им подобные.

За последние 5-6 лет на заводе наблюдается  явный финансовый и производственный подъем:

создано более 600 рабочих мест;

объем производства и продаж вырос  в сотни раз;

уровень средней заработной платы  достиг 18 тысяч рублей, а на 2011 год запланировано 25 тысяч рублей.

 

Завод заплатил налогов во все уровни бюджета в 2011 году – 15 миллионов рублей, в том числе в городской бюджет – 2 миллиона рублей. Ожидаемый рост на 2012 год составит в 1,6 раза.

Филиальная, представительская сеть ОАО «Техно-Сервис» в городах: Новороссийск, Смоленск, Москва, Орел, Пенза, Краснодар, Киров, Ростов-на-Дону, Курск, Усть-Лабинск, Павловск, Воронеж, Барнаул, Волгоград, Тамбов, Зерноград, Ставрополь, Екатеринбург и другие, а также в Казахстане, Беларуси, Украине, Татарстане, 600 человек.

Основными направлениями деятельности ОАО "Техно-Сервис" является:

производство и реализация почвообрабатывающих  агрегатов, имеющих сертификаты  качества и отвечающих Европейским  стандартам;

техническое и сервисное обслуживание поставляемой продукции;

научно-исследовательская деятельность, реализация технических, проектных и конструкторских разработок, изготовление опытных образцов и их внедрение;

разработка и изготовление металлоконструкций для строительства зданий и сооружений различного назначения;

капитальный ремонт автомобильных  кранов и автовышек.

Общество вправе осуществлять и иные виды хозяйственной деятельности, если они разрешены законом. Общество осуществляет свою деятельность только на основании специального разрешения(лицензии).

Уставный капитал ОАО «Техно-сервис» составляет 6 412 088 рублей и был оплачен денежными взносами 34 учредителей. Прибыль, получаемая обществом в результате его хозяйственной деятельности, подлежит налогообложению в соответствии с действующим законодательством, и после выплаты налогов, других обязательных платежей, процентов за кредит, штрафов и санкций используется для создания фондов предприятия, отчислений в пользу его участников.

Предприятие является постоянным участником Российских и Международных агропромышленных выставок, на которых неоднократно поощрялось медалями и дипломами за разработку и внедрение высокоэффективных технологий в агропромышленный комплекс.

2.2. Анализ финансово- хозяйственной  деятельности.

Финансово-экономическое состояние  – важнейший критерий деловой  активности и надежности предприятия, определяющий его конкурентоспособность и потенциал в эффективной реализации экономических интересов всех участников хозяйственной деятельности. Оно характеризуется размещением и использованием средств (активов) и источников их формирования (собственного капитала и обязательств, т.е. пассивов). Основная цель анализа – выявление наиболее сложных проблем управления предприятием в целом и его финансовыми ресурсами в частности.