Обзорная классификация профессий Климова. Формула профессии

Заметим, что эффективность использования схемы анализа профессий (особенно в индивидуальных профконсультациях) заметно повышается, если психолог-профконсультант предварительно проанализирует самостоятельно несколько десятков различных профессий. Это важно для выработки навыка "отгадывания" профессий по выделенным характеристикам. Опыт использования данной схемы показывает, что она, даже несмотря на свою "не экзотичность" и простоту, достаточно эффективна и, главное, позволяет организовывать реальное взаимодействие с клиентом, естественно, при условии, что психолог-консультант не пытается постоянно навязывать ему своего мнения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.1. "Формула профессии". Схема анализа профессии и варианты ее использования в групповой работе и в индивидуальной профконсультации.

• Изучение профессиональной деятельности связывается со следующими традиционными трудностями:
• изучение профессии предполагает длительную и систематическую работу, требующую значительных временных и организационных затрат;
• возникают проблемы, связанные с выделением достаточно полной и, одновременно, компактной системы критериев (параметров) изучения профессии;
• проблемы, связанные с построением типологий профессий и специальностей по существенным близким характеристикам (проблема в том, чтобы разобраться, какие характеристики действительно являются существенными, а это во многом зависит от осознания целей профессиографирования);
• проблемы, связанные с организацией реального взаимодействия со специалистами по данной профессии в целях обеспечения совместной деятельности по изучению данной профессии;
• проблемы использования методов интуитивного "понимания" и "прочувствования" данной профессии силами самого психолога труда, т.е. использования герменевтических методов в оптимальном соединении с методами объективного анализа профессиональной деятельности;
• проблемы развития и специального формирования индивидуальных стилей трудовой деятельности, что в культурно-историческом контексте во многом определяет и развитие собственно "объективной" составляющей данного трудового процесса;
• проблемы сопоставления одинаковых профессий и специальностей в зависимости от специфики конкретного производства, от традиций в конкретной организации, от особенностей данного региона и т.п.

Современная ситуация построения "рыночных отношений" в производственной сфере породила новые проблемы, характерные для затянувшегося переходного периода и связанного, прежде всего, с общей социально-экономической нестабильностью в нынешней России (РФ): 
          1. Недоступность для исследователя некоторых новых профессий, связанная с "закрытостью" некоторых фирм и организаций. Известно, что многие коммерческие структуры часто вынужденно нарушают существующее законодательство и поэтому опасаются проникновения со стороны в свои коммерческие тайны. Так называемый "промышленный шпионаж" давно уже стал реальностью, а по уровню своей изощренности он серьезно конкурирует со шпионажем в сферах производства военной техники и политики. Нередко руководители фирм опасаются не только мафии и работников налоговых служб, но и своих собственных сотрудников. Известно, что в условиях соблазна больших гонораров за сомнительные "услуги", когда ради больших денег легко совершаются сделки с совестью, больше всего приходится бояться "своих" коллег и работников, которые посвящены во многие коммерческие тайны и могут их элементарно продавать (ведь отношения-то - "рыночные"). Поэтому психологи часто не затрагивают в своих "исследованиях персонала" эту важную особенность их работы, во многом определяющую и общую атмосферу в "процветающей" коммерческой организации, и характер взаимоотношений в коллективах, и само отношение к своему собственному труду у части сотрудников и руководителей… 
          2. Зависимость исследователя от "заказчика" и руководителя, когда многие психологи труда в поисках заработка вынуждены выбирать между собственными представлениями о профессиональной этике и стремлением заработать большие деньги. К этому можно добавить и то, что в большинстве случаев фирмы ориентированы на сиюминутные прибыли и часто не заинтересованы в серьезных исследованиях по стратегическому планированию кадровой политики (ориентированной на дальнюю перспективу). Часто руководители на уровне "здравого смысла" и так "знают, что делать" (а ведь нередко это люди неглупые и даже с определенными организаторскими талантами), поэтому в серьезной помощи психологов реально не нуждаются. Сами же психологические службы в организациях часто открываются для поддержания "престижа" и "солидности", ведь считается, что психологи на современном производстве нужны (по крайней мере, в цивилизованных странах). Но реально, "заказчик", сам уже для себя все решил и нередко намекает психологу на "желательный" результат. От психолога часто требуется "обосновать" с помощью "научных психологических методов" те замыслы, которые уже созрели у руководства. Справедливости ради надо сказать, что такое отношение к психологам намечалось уже в советский период на некоторых "солидных" предприятиях, где уже открывались психологические службы и лаборатории. И если психолог не понимает эти "намеки" руководства (или того, кто платит неплохие деньги), то быстро находятся более "понятливые" специалисты. А ведь хорошо зарабатывать все хотят… 
          3. Высокая динамика изменения многих профессий. Иногда эти изменения опережают само исследование, что делает такие исследования неперспективными. Правда, для истории эти исследования могут представлять определенный интерес, хотя бы для рефлексии прошлых ошибок в целях неповторения их в будущем. Возникает и другая проблема: кто будет финансировать такие "неперспективные" исследования?           4. Нарушение производственной гармонии на многих производствах и предприятиях. Известно, что каждая профессия должна "органично" вписываться в целостную структуру, в сам технологический процесс конкретного производства. Но сейчас многие предприятия из-за неоправданной "экономии" просто развалены и структурно-функциональные связи на них нарушены. Примеры нарушения производственной гармонии можно обнаружить даже в сфере образования. В ряде общеобразовательных школ из-за низкой оплаты педагоги просто "разбегаются". Чтобы как-то спасти положение администрация предлагает оставшимся преподавателям вести предметы, к которым они просто не готовы (но чего не сделаешь ради дополнительных "часов-заработков"?). Допустим, учителю биологии предлагается вести еще и химию, которую он знает намного хуже своего предмета. В итоге, страдают ученики. В итоге, психолог исследует уже не специальность "учитель биологии", а нечто иное… Заметим, что само расширение профессионального кругозора за счет освоения смежных видов труда - явление позитивное, но при условии, что новая деятельность осваивается в специально организованном образовательном процессе. Но когда все делается наспех, из-за вынужденной производственной необходимости, это вряд ли будет способствовать как улучшению качества труда, так и развитию самого работника в труде. 
          5. Очень настороженное (почти "боязливое") отношение многих работников к психологам в организациях. К сожалению, психологов часто элементарно "подставляют". Например, руководство решило провести непопулярные мероприятия, нарушающие достоинство и права работников (неоправданные увольнения, ущемления в оплате труда отдельных, "неугодных" сотрудников и т.п.). Чтобы как-то "научно обосновать" все это, обращаются к психологу (точнее - используют психолога). И часто психолог вынужден участвовать в такого рода манипуляциях персоналом ("строптивый" психолог сам может быть уволен или ущемлен в своих правах). Фактически психолог в ряде организаций превращается в некоторых случаях в современного узаконенного "стукача", использующего свои "научно обоснованные методы". Понятно, что персонал во многом понимает такую ситуацию, поэтому часто ведет себя с подобными "специалистами" весьма осторожно. Но, как и в эпоху тотального стукачества в периоды тоталитарной власти, персонал внешне демонстрирует свою симпатию и дружелюбное расположение к тем, от кого можно ждать опасности… В итоге, сами психологи часто обманывают себя тем, что их отношения с персоналом блестящие, т.к. они прекрасно "понимают людей", "умеют с ними общаться" и все такое… Правда, нередко слишком рьяное участие психолога в манипуляциях руководства заканчивается для самого психолога увольнением, ведь руководство понимает, что и стукачу все-таки должны доверять… 
          При этом в глазах сотрудников фирмы само руководство часто остается "хорошим", тем более, что лучше и проще руководство все-таки любить (по принципу "царь - хороший, но вот бояре - плохие"). Психолог же фактически превращается в "козла отпущения". Отсюда - сложная проблема для психолога, работающего в организации и, тем более, исследующего труд разных работников (от рядовых - до руководящих) - свести к минимуму использование себя в качестве "подставной фигуры" (в качестве "козла отпущения"), а достигается это постепенным преобразованием ситуации в такую, когда сами результаты психологических исследований сотрудников и их профессиональной деятельности не являются главным основанием для изменения в их профессиональной судьбе. Результаты исследования профессиональной деятельности - это лишь одно из оснований, которое следует лишь учитывать при работе с кадрами. Основные же решения в судьбе работников принимаются их руководителями (или самими трудовыми коллективами в более демократических организациях).

Заключение. 

Практически при отнесении профессий к  тем или иным типам можно учитывать  наиболее специфические признаки профессиональной деятельности или компетентности профессионала, его основные (а не вспомогательные  или подготовительные) функции в  труде или функции, требующие  наиболее длительного и изощренного  специального образования (включая  самообразование).  
При внимательном анализе становится очевидным, что каждая профессия может характеризоваться одновременно признаками разных типов, но в разной мере. Так, дирижер хора или оркестра – это и собственно музыкант, и организатор группы; ему приходится погружаться и в тонкости знакового отображения музыки (иной раз и “расписывать” партии для исполнителей, адаптировать нотную партитуру музыкального произведения к возможностям “вот этого” коллектива или создавать партитуру, если ее нет, и пр.). Так что, группируя такие сложные многопризнаковые явления, как профессии, надо учитывать факт нечеткости их границ и ориентироваться на главные, основные группы признаков. Для разных целей возможны разные классификации; для обзорной ориентации в безбрежном множестве видов труда годится и изложенная выше классификация. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы. 

1.Климов Е.А.  Как выбирать профессию. М.: Просвещение, 1990. 159 с.  
 

2. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ, 1988. 199 с.