Межличностный конфликт и пути его решения

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» — их общему начальнику.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников [30, c.93].

Важную роль в управлении конфликтами играют межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.

Участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Н.В. Гришина описывает их следующим образом [11, c.149]:

1. Путь «борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;

2. Уход от конфликта;

3. Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы [8, с.153].

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Для описания стратегий конфликтного взаимодействия на практике часто применяют двухмерную модель К. Томаса. За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и ийтересы партнера.

Исследователи (А.А. Ершов [15, c.109], А.К. Зайцев [16, c.93], У. Мастенбрук [29, c.173] и др.) выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. При этом он либо игнорирует ту «цену» в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над этим. Принято считать, что, чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимодействия, тем более целесообразно заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохранении взаимоотношений. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.

Этот стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующий достижению ею своих целей.

Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта.

Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность «половинчатыми решениями». Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

Сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы [29, c.148].

Важную роль в управлении конфликтами играют межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций, когда участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах: путь «борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого; уход от конфликта и ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.

Таким образом, каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта: настойчивость (принуждение), уход (уклонение), приспособление (уступчивость), компромисс и сотрудничество (решение проблемы).

Итак, в результате анализа литературных источников по проблеме межличностных конфликтов в психологии, мы можем сделать следующие выводы по I главе дипломной работы:

конфликт можно определить как «предельный случай обострения противоречия». Межличностные конфликты как один из видов социальных конфликтов принято определять как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Причинами межличностных конфликтов являются как объективные, так и субъективные факторы, складывающиеся на основе индивидуальных особенностей личностей.

обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции. Основные причины конфликтов в организациях вызваны проблемами управления и проблемами в отношениях между людьми.

общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.

образом, развитие конфликта представляет собой процесс, основанный на прежнем опыте участников взаимодействия, порождающем их отношение к новой ситуации противоречий между ними, что, в свою очередь, «задает» сценарий их нового взаимодействия.

конфликт в трудовом коллективе - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегией соперничества, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.

Таким образом, современные исследователи предлагают два возможных подхода к минимизации числа конфликтов: уменьшение объективных предпосылок возникновения конфликтов и устранение их субъективных условий. Большое значение в решении проблемы минимизации конфликтов имеют структурные (четкая формулировка требований; использование координирующих механизмов, установление общих целей, формирование общих ценностей, система поощрений) способы управления конфликтами.

ГЛАВА II. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИЗУЧЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ И СПОСОБОВ ИХ РЕГУЛЯЦИИ

2.1 Характеристика испытуемых и описание методов исследования

В первой главе дипломной работы мы изучили и проанализировали литературные источники по проблеме межличностных конфликтов в психологии, а так же рассмотрели способы регулирования конфликтов в трудовом коллективе. Во второй части работы мы решили провести экспериментальное исследование проблемы межличностных конфликтов.

Экспериментальной базой исследования стал трудовой коллектив детского сада № 74 г.Йошкар-Олы, 22 женщины в возрасте от 20 до 54 лет - 18 воспитателей и 4 специалиста: педагог-психолог, музыкальный руководитель, инструктор по физкультуре, маровед. Методист и заведующая отказались принимать участие в исследовании. Среди воспитателей 6 человек моложе 30 лет и 9 педагогов среднего возраста, 7 воспитателей являются стажистами. Имеются группировки по возрасту и по длительности работы в данном детском саду.

Жизнь педагогического коллектива, как правило, женского по составу, многолика и разнообразна. Люди разные: по образованию, по темпераменту, по состоянию здоровья, по социальному статусу, и по восприятию руководителя. Перед ними единая цель и широчайший спектр задач. Усилия многих должны объединиться, привести к получению означенного результата. С одной стороны задача менеджера ясна как день: обозначить цель, распределить роли, определить степень ответственности, предоставить ресурсы, организовать деятельность специалистов, обеспечить достойное вознаграждение за труд. Все просто и сложно одновременно. Традиционно узкие звенья этой цепи – ресурсы и вознаграждение. Это и есть наиболее частая причина конфликтной ситуации. Однако, при равных обстоятельствах разные люди по-разному выражают отношение к действительности. Одни – бурно протестуют, другие – равнодушно молчат, третьи – активно действуют с намерением изменить ситуацию. То есть, «человеческий фактор» - основа основ любых взаимоотношений. И зависит он от простого – уровня развития коммуникативных способностей, культуры взаимоотношений между людьми. Ответственность за формирование отношений между людьми ложится на плечи руководителя. Чем активнее, продуманнее управленческая политика, тем выше результативность деятельности учреждения.

В данном педагогическом коллективе, на момент нашего исследования, произошел конфликт между методистом и воспитателем. Суть конфликта – неучтенные и неоплаченные рабочие часы. В детском саду воспитателям табелируют 7-ми часовой рабочий день, но они фактически работают по 6 часов, и за каждую отработанную неделю накапливается неотработанные часы, которым ведет учет методист. Затем эти часы воспитатели должны без оплаты отработать за своих заболевших коллег. Так же в детском саду имеются несколько групп, где работают по одному воспитателю. В этих группах педагоги тоже отрабатывают свои неотработанные часы. Иногда из-за учета таких часов возникают конфликты между методистом и воспитателями.

Ни одна из конфликтующих сторон не собиралась идти на уступки, и стремилась доказать свою правоту. Постепенно в конфликт были втянуты почти все сотрудники детского сада. В коллективе начались разногласия, мешающие трудовому процессу.

В сентябре 2008 года заведующая детским садом обратилась к психологу за помощью в разрешении затянувшейся конфликтной ситуации.

Для знакомства с ситуацией мы провели опрос всех сотрудников по специально составленной анкете (см. приложение 1). Затем, выявив суть проблемы, и наметив основные пути исследования, провели диагностику по следующим методикам:

1. «Стиль конфликтного поведения» К.Томаса – для определения типических способов реагирования на конфликтные ситуации (адаптирована Н.В.Гришиной методика американского социального психолога К.Н.Томаса). С помощью методики определяются типические способы реагирования на конфликтные ситуации. Можно выявить, насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в группе, в школьной команде, стремится ли он к компромиссам, избегает ли конфликтов или, наоборот, старается обострить их. Методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной спортивной деятельности [см. приложение1].

2. «Методика диагностики межличностных отношений» Лири. Методика создана Т. Лири (Т. Лиар), Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. При исследовании межличностных отношений, социальных аттитюдов наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом в числе главных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала Ч. Осгуда: оценка и сила. В многолетнем исследовании, проводимом американскими психологами под руководством Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями: доминирование-подчинение, дружелюбие-агрессивность, эмоциональность-аналитичность [см. приложение 1].

Сочетание вышеуказанных методик позволило нам достаточно подробно изучить межличностные отношения в трудовом коллективе детского сада. Затем нами была составлена схема коррекционных занятий по снижению напряжения и повышению конфликтоустойчивости в данном педагогическом коллективе.

Мы предположили, что специально разработанные мероприятия по повышению конфликтоустойчивости сотрудников и обучение их эффективным методам управления конфликтами могут помочь рационально вести себя в конфликте и снизить уровень конфликтности в коллективе.

Описание методик представлено в Приложении 1, результаты исследования – в Приложении 2, описание коррекционных методов – в Приложении 3.

2.2 Анализ результатов исследования

На первом этапе исследования мы провели опрос всех сотрудников по специально составленной анкете (см. приложение 1), с целью выявить суть проблемы.

………здесь будут результаты опроса по составленной анкете………………

Затем для изучения взаимоотношений в малых группах мы провели диагностику членов коллектива по методике ЛИРИ (см.приложение 2).

Результаты исследования показали, что у 14-ти испытуемых выявлено стремление к лидерству в общении, к доминированию. У восьми испытуемых (№№ 2, 5, 6, 7, 8, 15, 18 и 21) выявлена тенденция к подчинению, отказу от ответственности и позиции лидерства (см. таблицу 1).

Таблица 1. Результаты исследования межличностных отношений в коллективе по шкале «доминирование – дружелюбие» методики ЛИРИ.