Лидерство и руководство

1) высокая  вероятность ошибочных решений;

2)подавление  инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

3) неудовлетворенность  людей своей работой, своим положением в коллективе;

4) неблагоприятный  психологический климат (“подхалимы”, “козлы отпущения”, интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

 Демократический  (или коллективный) стиль управления: управленческие

решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (“максимум контроля”), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.                              

Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом демократии” (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, “минимумом контроля” (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на “самотек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется  в

непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля  к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Стиль управления эффективного менеджера  отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает  уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд).

                                                                                                Таблица 1.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

8. Типы руководителей   

                     

В зависимости  от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей (согласно японскому автору Т. Коно):

1) Консервативно-интуитивный  тип;

2) Консервативно-аналитический  тип;

3) Новаторско-интуитивный;

4) Новаторско-аналитический тип.

В преуспевающих  японских фирмах наиболее популярен  и эффективен Новаторско- аналитический стиль, который способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи, быстрое принятие решений и практической реализации новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные

проблемы.

                 
 
 
 

  9. Критерии эффективности  руководства      

           

Критерием эффективности руководства является степень авторитета

руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя.

Функциональный  авторитет определяется:

1) компетентностью  руководителя;

2)его  деловыми качествами;

3) его  отношением к своей профессиональной

деятельности.

 Низкий  функциональный авторитет руководителя  приводит, как

правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве

компенсаторной  агрессивную реакцию со стороны  руководителя по отно­шению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

Результатом эффективной работы руководителя является состояние, когда каждый член коллектива предъявляет к себе требования на фоне общего сознательного принятия определенных ценностей и задач. Задача руководителя – эффективное использование собственных, индивидуальных и групповых ресурсов. От руководителя ждут положительных усилий по социально-психологическому формированию трудового коллектива из определенной совокупности работающих индивидов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

Как видно из всего вышесказанного, лидер и  руководитель имеют, тем не менее, дело с одинаковым типом проблем, а  именно, они призваны стимулировать  группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при  помощи которых эти задачи могут  быть решены. Хотя по происхождению  лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках  их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту  деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая  характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей  степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего  с точки зрения распределения  ролей управления и подчинения. В  отличие от лидерства руководство  выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Чтобы  изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя.                                                                         Выяснить действительные возможности лидера - значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться.                                                                                                        Феномен лидерства - весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.