Лидерство и руководство в группе

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Декабря 2011 в 11:02, контрольная работа

Краткое описание

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать с управлением. Быть руководителем и быть лидером в организации - это не одно и тоже. Руководитель в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации.

Содержание работы

Введение 4

II. Основная часть.
1. Соотношение понятий лидерства и руководства. 6
2. Типология лидерства 7
3. Стили руководства в группе 10
4. Влияние и власть в организациях 14

III. Заключение. 17

IV. Список литературы

Скачать целиком (28.36 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Содержимое работы - 1 файл

психология.doc

— 121.00 Кб (Скачать файл)

Ещё одной из наиболее современных и общераспространенных типологий лидеров является система М. Херманн, которая классифицирует лидеров на основе имиджа. «Имидж» в переводе с английского означает «образ». Это визуальная привлекательность личности. Естественно, каждый человек живет признанием себя другими, это тем более свойственно лидерам. М. Херманн выделяет четыре образа лидеров (по подобию идеальных типов М. Вебера) на основе учета четырех переменных: характера лидера; свойств его сторонников; способов взаимосвязи лидера и его сторонников; конкретной ситуации, в которой осуществляется лидерство. 

Первый собирательный  образ лидера - это лидер-знаменосец. Его отличают собственный взгляд на реальность, наличие образа желаемого будущего и знание средств его достижения. Такой лидер определяет характер происходящего, темпы и способы преобразований. Для понимания данного типа лидерства важно знать личные черты лидера, средства его воздействия на своих сторонников. К лидерам-знаменосцам можно отнести М. Ганди. В. И. Ленина. Мартина Л. Кинга и др. 
 

Второй собирательный  образ лидера - лидер-служитель. Он достигает  признания через выражение интересов  своих приверженцев. Лидер действует  от их имени, он - агент группы. На практике лидер-служитель руководствуется тем, что от него ожидают, во что верят и в чем нуждаются его избиратели. Примером такого типа лидеров можно назвать Л. И. Брежнева, К. У. Черненко, выражавших интересы партийной бюрократии. 

Третий образ - лидер-торговец. Существенная черта его заключается в способности убедить. Президент США Г. Трумэн заметил, что «суть власти президента в том, чтобы объединить людей и попытаться убедить их делать то, что они должны делать без всякого убеждения». Признания со стороны своих сторонников он добивается знанием их потребностей, желанием их удовлетворить. Благодаря способности убеждать лидер-торговец вовлекает приверженцев в претворение своих планов. Образцом подобного типа лидера можно считать Р. Рейгана. 

Четвертый образ - лидер-пожарный. Его отличает быстрая реакция на насущные требования времени, сформулированные его сторонниками. Он способен эффективно действовать в экстремальных условиях, быстро принимать решения, адекватно реагировать на ситуацию. Большинство лидеров в современных обществах может быть отнесено именно к этому типу. Выделение четырех собирательных образов лидеров в достаточной мере условно, поскольку в чистом виде такие типы встречаются редко. Чаще всего в лидерстве одной личности на различных этапах ее карьеры сочетаются те или иные свойства каждого из перечисленных идеальных типов. 

Парыгин Б.Д. предлагает следующую типологию, основанную на трех различных основаниях, связанных  с определением а) содержания, б) стиля, в) характера деятельности лидера. 
По содержанию:  
1. лидер вдохновитель, предлагающий программу поведения; 
2. лидер исполнитель, организатор выполнения уже заданной программы; 
3. лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и организатором. 
По стилю: 
авторитарный; - демократический, совмещающий в себе элементы того и другого; 
По характеру деятельности: 
а) универсальный, т.е. постоянно проявляющий свои качества лидера; 
б) совмещающий в себе элементы того и другого стиля. 
Отсюда возможно 8 стилей лидерства: 
1) лидер вдохновитель (программист) - авторитарный - ситуативный; 
2) лидер программист- авторитарный - универсальный 
3) лидер программист - демократический - универсальный 
4) лидер программист - демократический - ситуативный; 
5) лидер-организатор - авторитарный -ситуативный; 
6) лидер-организатор - авторитарный - универсальный; 
7) лидер-организатор - демократический - универсальный; 
8) лидер-организатор - демократический - ситуативный. 

 В организациях различают «формальное» и «неформальное» лидерство. Первое связано с установлением правил назначения руководителя и подразумевает функциональные отношения. «Неформальное» лидерство возникает на основе личных взаимоотношений участников. Эти типы лидерства либо дополняют друг друга и сочетаются в лице авторитарного руководителя, либо вступают в конфликт и тогда эффективность организации падает.

Имеются и другие классификации лидеров. Так, они  делятся на правящих и оппозиционных, крупных и мелких, крупных и  рутинных и т.п.

Итак, можно сказать, что существуют различные основания  для классификации и сравнения лидеров, а следовательно и различные типологии лидерства. Разнообразие типов лидеров во многом объясняется широким кругом решаемых ими задач.

Обилие классификаций  стиля руководства в теории свидетельствует  о сложности этого социального  явления. 

  1. Стили руководства  в группе
 

    Взаимоотношения руководителя с подчиненными, психологический климат

коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления,

реализуемого  руководителем.

Выделяют следующие  стили управления.

     Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль руководства: для

него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений

(“минимум демократии”), жесткий постоянный контроль  за выполнением решений с угрозой наказания (“максимум контроля”), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств:

1) высокая вероятность  ошибочных решений;

2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

3) неудовлетворенность  людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат (“подхалимы”, “козлы отпущения”, интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

     Демократический (или коллективный) стиль руководства: управленческие

решения принимаются  на основе обсуждения проблемы, учета  мнений и инициатив сотрудников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (“максимум контроля”), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

     Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль

руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом  демократии” (все

могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не

стремятся достичь), а с другой стороны, “минимумом контроля” (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на “самотек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

     Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в

непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля  к другому (то

авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем. 

В целом необходимо отметить, что стиль управления эффективного руководителя отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Ситуативный стиль управленияс(П. Херши и К. Бланшард) гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива. Он ориентирован на способности работников и их желание идти за руководителем. Применение этого стиля увязывается с рядом внешних факторов, с ситуацией. Ситуативный стиль предполагает при выборе модели поведения руководителя проделывать следующую процедуру: 

1)         всесторонне оценить задачу и  определить этапы интенсивного  воздействия на подчиненных;

2)         получить представление о подготовленности  подчиненных к выполнению задач  данного класса;

3)         определить характер мотивации подчиненных;

4)         спрогнозировать поведение подчиненных  по получению ими команды к  действию. 

В тех или  иных обстоятельствах от руководителя требуется то умение инструктировать, «продавать» идею, то умение консультироваться  с подчиненными. Бланшард выделяет методы ситуационного руководства: 

1)         указание — руководитель дает  специфические инструкции и жестко  контролирует ход выполнения;

2)         тренировка — руководитель объясняет  директивы, получает идеи подчиненных,  дает указания;

3)         подкрепление — разделяет процесс  принятия решения и дает поддержку  подчиненным при исполнении ими  задачи;

4)         делегирование — предоставление ответственности за принятие решения подчиненными.

    

Таблица 1.1. 

Уровни психологического развития коллектива и форма управления

    

Уровень развития сотрудника, коллектива Форма управленческого  поведения
Низкий  уровень: не хотят работать, не умеют  работать (низкая квалификация, недобросовестные работники) Авторитарное  указывание:

1) четкие указания что и как делать, инструктаж;

2) постоянный  контроль работы;

3) когда необходимо  — наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работы.

Средний уровень: хотят работать, но еще не умеют (недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками и старательны, добросовестны) Популяризация:

1) указания, инструктаж в популярной форме (наставничество, совет, рекомендации, дается возможность проявить самостоятельность);

2) регулярный  контроль работы;

3) уважительное, доброжелательное отношение;

4) интенсивное  общение (оцениваются индивидуальные  характеры, выявляются общие интересы);

5) когда необходимо  — приказывайте;

6) вознаграждайте  позитивное поведение, когда необходимо  — наказывайте.

Хороший уровень: хотят и умеют работать (имеют базовые навыки и квалификацию, необходимые для большинства аспектов работы). Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим Участие в управлении:

1) проводите  консультации с сотрудниками  по отдельным проблемам, советуйтесь  с ними;

2) поощряйте  инициативу подчиненных, высказывание  ими своих замечаний, предложений;

3) предоставляйте  больше ответственности;

4) ограничивайте прямые указания и контроль;

5) создавайте  системы самоконтроля сотрудников;

6) ставьте цели, не уточняя способ их достижения;

7) широко общайтесь;

8) вознаграждайте  активность, инициативу, хорошую работу.

Высокий уровень: хотят и умеют работать творчески (экстраспециалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники) Передача полномочий:

1) ставьте проблему, проясняйте цели и достигайте  согласия по отношению к ним;

2) предоставьте  необходимые права, полномочия  сотруднику для самостоятельного решения проблемы;

3) избегайте  вмешательства в дела;

4) самоуправление  и самоконтроль у сотрудников;

5) если вас  просят, оказывайте поддержку;

6) серьезно реагируйте  на просьбы.

 
  
 
Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководитель, который  хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

  
   
  1. Влияние и  власть в группах.
  
В самом  общем виде под социальным влиянием понимается процесс, через который  поведение одного или нескольких людей изменяет состояние других людей: их поведение, знания, верования, ценности, мотивацию или отношение к тем или иным вещам и явлениям.

Влияние как  важнейшая составляющая процесса взаимодействия между людьми, является психологической  основой лидерства. Чтобы стать  лидером и оставаться им, человеку мало обладать потенциальной властью, надо пользоваться ею, постоянно оказывать влияние на других людей, навязывать им свою волю и проводить через них свои решения, превращать этих других в своих последователей. Влияние в процессе общения взаимно. Но применительно к лидерству говорят о так называемом несимметричном влиянии, которое возникает, когда один человек влияет на другого значительно сильнее. Причем, это влияние должно сохраняться на протяжении длительного периода времени.

Разумеется, прежде чем навязать кому-то свою волю, необходимо обладать некоторой властью. Власть же может опираться на различные ресурсы: возможности, действия, объекты и т. д. Они могут быть идеальными (воля, характер, организаторские способности и т. п.) или материальными (деньги, средства поощрения или принуждения), на которых основывается процесс влияния одного индивида на другого или группу. 

Выделяют три  основные группы таких ресурсов:

1) Средства влияния,  не зависящие от конкретного  человека, являющегося лидером, но  связанные с его официальной  позицией, ролью или положением в обществе. Официальное положение уже включает в себя законную власть, в рамках которой человек может заставлять другого действовать в определенном направлении. Обладающий властью человек может позволить себе, действуя в соответствии с законом, наказывать или поощрять тех лиц, которых считает нужным. При этом под наказанием и наградой понимаются достижение или лишение каких-то преимуществ в социальной иерархии, получение «материальных выгод», физическое насилие или отсутствие такового. Лидер, достигающий той или иной официальной позиции, получает средства контроля над распределением различных благ, имеет в распоряжении определенные средства насилия, а также поддержку закона или обычая, который обязывает граждан подчиняться этому лидеру. 

2) Средства влияния,  определяющиеся личностью лидера. Именно поэтому многие люди, стремящиеся  к власти, большое внимание уделяют  своему имиджу, который подчеркнет  положительные стороны личности: ее качеств, ее поступков, ее  биографии и т. п., и завуалирует отрицательные. Последователи лидера как бы приобщаются к этим положительным чертам, качествам, биографии (по принципу: «Скажи мне, кто твой друг, и я скажу тебе, кто ты»). Эти средства и основанное на них влияние являются самым важным в отношениях лидера и последователей. 

3) Влияние, осуществляемое  с помощью конкретной речи  или речей. Здесь речь идет  об искусстве лидера убеждать, находить нужные слова для  того, чтобы люди угадали в  нем человека, который сможет  удовлетворить их потребности,  реализовать ценности и идеалы, представлять их мировоззрение. Различные речи, произнесенные одним и тем же человеком, могут быть более или менее удачными, оказывать на слушателей (или зрителей) большее или меньшее влияние. Хорошую речь можно построить либо правильно строя аргументы, используя правила риторики и других научных разработок на эту тему, либо используя в речи определенные «сигналы», на которые публика будет автоматически реагировать определенным образом (например, призыв «работать эффективнее, чтобы получать больше» и т. д.).

Все виды влияния  тесно связаны между собой, взаимодополняют  и взаимообусловливают друг друга.

Власть награды  и наказания — это наиболее простой тип влияния. Однако чтобы  влияние осуществлялось в полной мере, объект влияния должен осознавать, что достижение значимых для него целей зависит от субъекта влияния. Влияющий же, в свою очередь, чтобы достичь нужного эффекта, должен правильно определять цели того, кого он контролирует. Со стороны влияющего также влияние будет осуществляться только тогда, когда его затраты (предлагаемая награда, затраты физических усилий и т. д.) будут, с его точки зрения, в его пользу.

Подобный внешний  контроль как стратегия влияния  имеет серьезные недостатки. Он вызывает только послушание, основанное на расчете или некритическом восприятии информации. Поведение человека (группы) изменится при первой возможности, если он (группа) попадет под более сильное или постоянное постороннее влияние, поэтому лидер должен постоянно следить за последователями. Кроме  того, влияние, основанное на насилии, чревато тем, что у объекта влияния неминуемо возникнут негативные чувства по отношению к влияющему. Агрессия, даже если она доброжелательная, все равно вызывает протест. А если человек подвергся хотя бы раз наказанию, то может возникнуть враждебность, а иногда даже ненависть. Влияние, основанное на награде и на насилии, неэффективно и требует множества усилий со стороны влияющего.

  
 
 
 
 

Заключение. 

   В современных условиях эффективное лидерство — это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей. Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства. 

Воспитание лидера и его самовоспитание предполагают тренировку умения вести за собой людей, устанавливать отношения с ними и на этой основе организовывать управление. Лидера отличают не честолюбие, желание или умение выделиться и реальное превосходство, а подлинное естественное право сильной, волевой и одновременно интеллектуальной личности вести за собой людей.  

 Лидер должен  соответствовать требованиям времени,  и не только он, но и его  окружение, которое способно его  понять и поддержать. Немало лидеров-реформаторов  не смогли проявить себя, не  встретив поддержки. Лидер должен быть главой своей группы, проводником идеи, которая может завладеть умами общества или его значительной, ведущей части. Но и общество должно готовить себе лидеров. Это и передача знаний, опыта анализировать ситуации, и развитие управленческих навыков и качеств, и воспитание ответственности, и обучение различным стилям управления, общения с людьми, умению изменять стиль и приемы руководства, Лидер (или будущий лидер) должен научиться принимать решения, избегать крайних, безвыходных ситуаций либо, напротив, создавать неизбежную, но выгодную совокупность обстоятельств. Он должен уметь, как говорил У. Черчилль, извлекать пользу из самых невыгодных положений. Особое искусство лидера - обращать в союзников скрытых и даже явных противников.  

 Лидер не  может и не должен бояться рисковать, ждать гарантированного успеха или, напротив, полагаться на случайную победу. Поскольку жизнь это -цепь неожиданностей, ему предстоит преодолевать непредвиденные осложнения, маневрировать, быть готовым к временным неудачам, но постоянно быть нацеленным на движение вперед. Наше время и наша страна остро нуждаются в новом поколении лидеров со стратегическим мышлением, неординарным видением ситуации, уверенностью в успехе. Такие лидеры нужны как в сфере политики, так и в сфере экономики. Лидеры-новаторы призваны эффективно решать и новые проблемы, и старые, но иными методами. Их мастерство предполагает широкие связи с другими новаторами. Они инициативны и восприимчивы к инициативе других. Такие лидеры при всей их настойчивости не подавляют. 

Информация о работе Лидерство и руководство в группе