Содержание

С.

ЗАДАНИЕ 1 2

ЗАДАНИЕ 2 7

ЗАДАНИЕ 3 12

ЗАДАНИЕ 4 14

Список  литературы 16

ЗАДАНИЕ 1

 

2. Методы  изучения личности в  системе управления предприятия.

 

       Цель  изучения личности в организации:

• производственная цель – для выявления ее наилучшего использования в той или иной работе;

• воспитательная цель – для ее воспитания и перевоспитания.

     Изучение  личности сотрудников – одна из важных задач руководителя, одна из его функциональных обязанностей. Руководитель должен влиять на людей, не выполняющих трудовые функции.

     Методы  изучения личности:

1. Основные: наблюдение, эксперимент.

2. Дополнительные: опрос и беседа, интервью, биографический, метод группового оценивания личности и др. 
   

     Метод наблюдения 

     Метод наблюдения – основной метод изучения личности, то, без чего нет любого подхода к изучению личности. Наблюдение предполагает целенаправленное изучение.

     Это изучение личности в условиях естественной и привычной для него деятельности: игровой, учебной, производственной. Наблюдение приводит к накоплению фактов, на основе которых руководитель может сделать  заключение о профессиональной пригодности  сотрудников, успешности усвоения ими  профессиональных знаний и навыков, способностей к решению конкретных производственных задач. Путем наблюдения можно получить данные об особенностях памяти и внимания, восприятия и  мышления, о типологических свойствах  темперамента, чертах характера и  т.п. Накопленный в результате наблюдения опыт позволяет отделить закономерные факты от случайных.

     Требования  к наблюдению:

• сохранение естественности;
• целенаправленность;
• фиксация результатов.

   Естественное  наблюдение – это наблюдение и  регистрация наблюдаемых проявлений в реальной жизни (реальных жизненных  условиях). Естественное наблюдение является богатым источником информации.

   Полевое наблюдение – исследование, в котором сочетаются особенности естественного наблюдения и соответствующего экспериментального контроля.  

    Метод эксперимента 

    В отличие от других подходов, экспериментальный  метод позволяет исследователям не только контролировать и предсказывать  определенные феномены, но и давать им объяснение.  

    Требование  этических принципов проведения эксперимента:

• принцип осведомленного согласия;
• принцип безопасности для жизни и здоровья испытуемых;
• конфиденциальности.

 

    Экспериментальные методы исследования:

 

     Лабораторный  эксперимент проводится в специальных  лабораторных условиях с применением  различной аппаратуры: кино- и кадро- проекторов, ЭВМ и др. Лабораторным экспериментом можно определить объем оперативной памяти, свойства внимания, восприятия объектов, тип  нервной системы и др., применяя методы математической статистики для  обработки полученных данных.

     Естественный  эксперимент совмещает в себе достоинства наблюдения и эксперимента. Характерной особенностью естественного эксперимента является то, что он приближает исследование к естественным условиям; производится в обычной для испытуемого обстановке. Пользуясь методом естественного эксперимента, можно наблюдать испытуемого при определенных условиях в целенаправленно создаваемых ситуациях, организуя наблюдение по заранее намеченному плану. Наблюдение за поведением и реакциями испытуемого позволяет получить представление об особенностях личности в целом и отдельных ее свойствах. Приемы формирования проблемных ситуаций, анализа происшествий, проведения деловых игр, опознания в практике можно рассматривать как разновидности естественного эксперимента. В этих условиях сотрудники могут наиболее полно раскрыть свои интеллектуальные способности в решении профессиональных задач. 

Метод опроса (интервью) 

     Один из наиболее старых и широко распространенных методов получения информации о людях. При всем разнообразии, формы интервью можно разделить на структурированные и неструктурированные.

     Метод опроса можно проводить такими способами, как – беседа, анкетирование, тестирование и социально-психологический опрос.

     Беседа  осуществляется в условиях индивидуального  или группового обследования. Чтобы  беседа была продуктивной, руководитель должен заранее тщательно продумать  ее тематику, сформулировать вопросы  и руководить течением беседы до получения  определенного результата. Иногда беседу можно заменить анкетированием, когда  вопросы и ответы поступают в письменной форме.

     Тестирование – это специально разработанные задачи для определения различных свойств индивида. Тесты допускают использование математической статистики, поэтому дают более точные данные, чем наблюдения и беседы, приближаясь в этом плане к эксперименту. Для решения задач исследования могут использоваться три основных вида тестов:

• личностные, применяемые для определения индивидуальных свойств человека: темперамент, характер, способности;
• интеллектуальные, применяемые для определения уровня умственного развития и его соответствия возрасту человека;
• профессиональные, применяемые для профессионального отбора людей, изучения их мотивации и пригодности к определенным видам деятельности.

    Однако  следует помнить, что возможности  тестов не безграничны, так как позволяют  делать выводы о свойствах личности только в определенных пределах. Тесты  дают нам информацию о состоянии  и возможностях человека только в  данный период его жизни и профессиональной деятельности. Тесты, тем не менее, не дают основания судить о подлинных  причинах наблюдаемых состояний  и уровне развития индивида. Тесты  не позволяют также с большой  степенью определенности прогнозировать направление развития личности в  последующий период его жизни.

    Важен также адекватный подбор тестов, который  должен осуществляться только специалистами. Случайно подобранные одиночные  тесты или случайное сочетание  тестов не могут дать достоверной  информации о свойствах личности.

    Достаточно  популярным методом изучения социальных явлений в малых группах можно  считать социометрию.

    Термин  «социометрия» образован от двух латинских корней: socius – товарищ, компаньон, соучастник и metrum – измерение. В конце XIX века он впервые был употреблен американским социологом и психологом Джекобо (Якобом) Морено в связи с изучением воздействия одних групп на другие.

    Использование данных социометрии позволяет повысить производительность труда, смягчить конфликты, способствует выработке и принятию групповых решений. Методологически  оправданное и грамотное использование  результатов социометрии позволяет  сделать серьезные теоретические  выводы о процессах функционирования, развития групп, что позволит достичь  значимых практических результатов  в комплектовании коллективов в  повышении эффективности их деятельности.

    С помощью социометрии можно выяснить количественную меру предпочтения, безразличия  или неприятия, которые проявляются  в процессе межличностного взаимодействия. Социометрия используется для выявления  симпатий или антипатий между  членами группы, которые сами могут  не осознавать этих отношений и не отдавать себе отчета в их наличии  или отсутствии. К несомненным  заслугам метода относится то, что  он весьма оперативен, его результаты могут быть математически обработаны и графически выражены. 
 
 

ЗАДАНИЕ 2

 

2. Деловая карьера  менеджера: психолого-управленческий  аспект. 
 

      В современных условиях серьезное  значение приобретает проблема деловой  карьеры руководителя.

      Карьера (от итал. сarriera – бег, жизненный путь, поприще) в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области какой-либо деятельности.

        В узком понимании карьера  означает индивидуальную последовательность  важнейших перемен деятельности, связанных с изменением положения  руководителя по служебной лестнице. Иначе говоря, карьера руководителя  – это индивидуально осознанные  и изменяемые позиция и поведение,  связанные с трудовым опытом  и деятельностью на протяжении  его жизни.

     Деловая карьера – поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

     Профессия «менеджер», содержание которой составляет управленческая деятельность, ориентированная  на условия рыночной экономики, представляет собой сложное образование. Для  овладения этой профессией необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических умений и навыков.

     К основным целям деловой карьеры  руководителя с точки зрения его  жизненных целей обычно относят:

• соответствие профессии и занимаемой должности уровню самооценки руководителя;
• получение морального удовлетворения;
• уважение со стороны социального окружения (родных, близких, знакомых и др.);
• творческий характер деятельности, возможность достижения определенной степени независимости;
• достойная оплата управленческого труда;
• наличие свободного времени, позволяющего продолжать активное обучение и самосовершенствование, воспитание детей, отдых и др.;
• наличие различных льгот, составляющих дополнительный стимул целеустремленной деятельности;
• потенциальная возможность достойной жизни после выхода на пенсию.

     Обычно  различают два вида карьеры:

• профессиональную;
• внутриорганизационную.

     Профессиональная  карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Таким образом, под профессиональной карьерой понимается становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.

      Наряду  с профессиональной карьерой следует  выделять внутриорганизационную карьеру, то есть продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

• вертикальное, то есть подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
• горизонтальное, то есть либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной временной роли (например, руководитель временной целевой группы), либо расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени;
• центростремительное, то есть движение к ядру, руководству организации (например, приглашение работника на недопустимые ему ранее встречи, совещания; доверительные поручения руководства и др.).