Контрольная работа по предмету «Управленческая психология»

НОУСПО

«Кировский кооперативный  техникум»

Кировского облпотребсоюза

Заочное отделение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по предмету «Управленческая психология»

 

ВАРИАНТ № 86

Студента 4 курса, отделение  менеджмент

Гвоздева Александра Николаевича

 

ШИФР М-4-086-10

 

Адрес студента: 612085, Кировская  область, Оричевский район, п.Мирный, ул. Первомайская, 1 «А», кв.13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Результаты проверки работы

«___»______________2012г.

Оценка________________

                                                  Подпись преподавателя____________

 

Содержание

 

1(21). Функциональная и ситуативная теории лидерства.

2(24). Стили руководства.

3(46). Оцените свои способности к речевому общению (используя    соответствующие тесты, независимые мнения других людей). Напишите выводы и рекомендации для повышения эффективности речи.

4(67). Вы – поставщик хлебобулочных изделий. Вам предстоит важная встреча с заведующим магазином «Смак», с которым вы намерены сотрудничать в дальнейшем. Вы заинтересованы в подписании выгодного для Вас договора-поставки. Опишите этапы подготовки к встрече, возможные пути развития деловой беседы и психологические приемы воздействия на собеседника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1(21). Функциональная и ситуативная теории лидерства.

Ситуативная теория лидерства  (лат. situatio — положение) — одна из современных западных теорий, характеризующая лидерство как производную от конкретной ситуации, требующей наличие лидера с определенным набором качеств. С точки зрения создателя данной теории А. Дженингса, изменение стоящих перед социальной группой или обществом задач требует изменения подходов к их решению, а следовательно, и новых стилей и методов лидерства[1].

Лидерство – это искусство  влияния на людей, умение вдохновить их на то, чтобы они стремились достичь  нужных целей. Люди следуют за лидером  потому, что он в состоянии предложить им средства для удовлетворения их потребностей, указать направление  деятельности. В обществе существует объективная потребность в лидерстве, и она не может не реализовываться.

Лидерство - один из механизмов объединения групповой деятельности.

Основная задача лидера - вызывать активность, устранять пассивность, вовлекать всех членов группы в управление ею.

Существует  четыре основных подхода к теориям лидерства: теория черт, поведенческий подход, ситуационный подход и теория адаптивного  руководства.

Ситуативная теория определяет лидерство как продукт ситуации: человек, став лидером однажды, приобретает  авторитет, который начинает на него «работать» вследствие воздействия  стереотипов. Поэтому он может рассматриваться  группой как «лидер вообще». Отдельным  людям свойственно «искать посты», поэтому они и ведут себя соответствующим  образом.

Одним из основоположников новой теории лидерства был Р.Стогдилл, опубликовавший в 1948г. работу "Личностный фактор, связанный с лидером". Автор выдвигает гипотезу, из которой  следует, что лидером становится человек не в силу его черт, а  в силу ситуации; указывает, что личность, являясь лидером в одной ситуации, может не быть им в другой [7]. Лидер понимается как тот, кто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других). Свойства, черты и качества лидера оказались относительными. Ситуативная теория лидерства была подвергнута критике со стороны Ж.Пиаже, который утверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности личности лидера, он превращается в какого-то "флюгера". Эту слабость ситуативной теории не могло снять и то добавление, которое было к ней сделано: в одном из вариантов ситуационной теории предлагалось считать главным моментом появления лидера, выдвижение его группой, потому что именно она испытывает по отношению к данному человеку определенные экспектации, ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход называется еще функциональным) [2].Е. Холландер и Дж. Джулиан в работе "Современные направления в анализе лидерских процессов" дали содержательный критический анализ всех известных концепций лидерства. Авторы характеризуют функциональную концепцию лидерства как наиболее "путанную", "нелепую", из которой, по их мнению, следует, что каждый член группы может быть лидером, поскольку выполняет определенные действия (групповые функции) и тем самым способствует выполнению групповой задачи, достижению групповой цели.

Главный недостаток этих подходов заключается, по мнению Кричевского  Р.Л., практически в полном игнорировании  их авторами социальной природы лидерства, его общественных детерминант. По его мнению, лидерство выступает в этих работах преимущественно как лабораторный, психологический по своей природе феномен [7].

Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

    1.  Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

    2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и ее структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

    3. Должностные полномочия. Это - объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Рис. 1. Ситуационная модель Ф. Фидлера

  

 Как показано на  Рис. 1. отношения между руководителем  и членами коллектива могут  быть хорошими и плохими, задача  может быть структурирована и  не структурирована, а должностные  полномочия руководителя могут  быть большими или малыми. Различные  сочетания этих трех размерностей  могут дать восемь потенциальных  стилей руководства.

Их восьми потенциальных  ситуаций первая является наиболее благоприятной  для руководителя. В ней задача хорошо структурирована, должностные  полномочия большие, а отношения  между руководителем и подчиненными также хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния. В противоположность этому, ситуация 8 - наименее благоприятная, потому то, должностные полномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача не структурирована. Любопытно, результаты исследования Фидлера показывают, что самым эффективным стилем руководства в обоих этих крайних случаях будет ориентация на задачу. Эту кажущуюся непоследовательность можно объяснить с помощью логики.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства - это быстрота действия и принятия решения, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Таким образом, для успешности производства, автократичный стиль изначально является эффективным инструментом достижения целей организации при условии, что исполнители охотно сотрудничают с руководителем. В этой ситуации самым подходящим будет стиль руководства, ориентированный на задачу, потому что отношения между руководителем и подчиненными уже хорошие. Поэтому руководителю не нужно тратить много времени на поддержание этих отношений. Кроме того, поскольку руководитель имеет значительную власть, а задача имеет рутинный характер, подчиненные повинуются указаниям руководителя и почти не нуждаются в помощи. Поэтому роль руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы говорить, что нужно сделать.

В ситуации 8  власть руководителя настолько мала, что исполнители  почти наверняка будут сопротивляться всякому влиянию, как только представится возможность. Здесь самым эффективным  окажется авторитарный стиль, потому что  он максимизирует прямой контроль руководителя, что абсолютно необходимо для  правильного направления усилий подчиненных.

Стили руководства, ориентированные  на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. В таких ситуациях  у руководителя нет достаточной  власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных. Но, в противоположность  неблагоприятной ситуации 8, здесь  подчиненные активно не ищут любого повода для возмущения. В большинстве  случаев исполнители в целом  склонны делать то, чего хочет от них руководитель, если им объяснить, для чего это делается и предоставить возможность выполнить его желание. Если руководитель уж слишком сосредоточен на задаче, он рискует вызвать антагонизм исполнителей и тем самым способствовать проявлению потенциальных недостатков  этого стиля. Такая сосредоточенность  на задаче снижает влияние руководителя.

Стиль руководства, ориентированный  на человеческие отношения, скорей всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем  и подчиненными. При условии, что  подчиненные мотивированы потребностями  более высокого уровня, использование  такого стиля руководства может  дать возможность руководителю стимулировать  личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая  рабочая сила  уменьшает необходимость  в плотном, строгом надзоре, и  к тому же минимизирует риск потери контроля.

Определив, что ориентированный  на задачу стиль руководства будет  больше всего соответствовать в  наиболее или в наименее благоприятных  ситуаций и что ориентированный  на человека стиль лучше всего  проявит себя в умеренно благоприятных  ситуациях, Фидлер заложил основу для  будущего ситуационного подхода  к управлению.

Таким образом, согласно ситуативной  теории лидерства, лидером  становится тот человек, который имеет свойства, способности, опыт, необходимые для  оптимального разрешения возникшей  в группе ситуации. Каждый раз группа выдвигает специфические требования к лидерству, и поэтому оно  может переходить от одного человека к другому. В одних случаях  необходим эмоциональный лидер, в других — деловой.

 

 

2(24). Стили руководства

Слово “стиль” греческого происхождения.  Первоначально оно  означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось  в значении  “почерк”. Отсюда можно  считать, что стиль руководства  – своего рода “почерк” в действиях  менеджера 

Стиль руководства (греч. Stil) - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными, в процессе достижения поставленной цели.

Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был  взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то возможно их развитие, позволяющее в будущем стать хорошим руководителем.

Однако изучение только личных качеств  дало противоречивые результаты. Обнаружилось, что “человек не становится руководителем только благодаря  тому, что обладает некоторым набором  личных свойств”, а “структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью  и задачами его подчиненных”.

В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который создал основу для более точного определения: стиль управления это относительно устойчивая система способов, методов  и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации. Степень, до которой  руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его  забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий  данного лидера.

Но и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства  значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности  и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие  среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному  вести в различных ситуациях.

Таким образом, представители  поведенческой школы выработали подход к определению значимых факторов эффективного руководства: подход с  позиции:

·    личных качеств;