Конфликты в организации и пути их разрешения

   Шел урок рисования, учительница огласила отметки, выставленные детям за работы, выполненные на прошлом уроке. Игорю К. показалось, что учительница поставила ему заниженную отметку. Он грубо обозвал учительницу и вышел из класса. Учительница велела передать Игорю, чтобы к ней на урок он больше не являлся. После уроков по решению классного руководителя Игоря пригласили на актив класса для обсуждения случившегося. Выслушав высказывания, своих товарищей, он осознал свой поступок. На следующем уроке рисования Игорь при всех извинился перед учительницей. Затем на классном часе был проведен диспут на тему «Скажи мне: всегда ли ты правильно поступаешь?». Игорь дал полную характеристику своему поведению. Конфликт был разрешен.

   Чтобы аргументировано оценить стратегию разрешения данного конфликта, постараемся проанализировать его структуру. Участниками конфликта являются, с одной стороны, учитель рисования, с другой стороны — трудный ученик. Из-за чего произошел конфликт, т.е. что является его объектом? На первый взгляд может показаться, что объектом конфликта является отметка. Но сама по себе отметка могла и не вызвать конфликта. Скорее, она послужила лишь поводом для раскрытия той конфликтной ситуации, которая сложилась ранее. Конфликтная ситуация, как уже отмечалось, характеризуется особенностями и взаимосвязью ее элементов — оппонентов и объекта. Каковы же особенности конфликтной ситуации в данном случае?

   Игорь К. воспринял выставленную ему отметку  как несправедливое отношение к нему со стороны учителя как очередное подтверждение его положения плохого ученика. Очевидно, что в данной ситуации его реакция на отметку носит защитный характер, являясь формой протеста против сложившегося отрицательного отношения к нему со стороны учителя и одноклассников. Как же Игорь К. мог защищаться? Пойти на конфликт с учителем, подвергая сомнению справедливость выставленной им отметки. Здесь впервые возникает собственно конфликтное взаимодействие, начатое по инициативе ученика. Объектом конфликта становится право учителя оценивать ученика. Совершенно ясно, что оспаривать это право на уровне «ученик — учитель» бесполезно, потому что учитель как оппонент сильнее ученика, что Игорь интуитивно чувствует. Грубо оскорбив учительницу, он переводит тем самым конфликт из сферы деловых взаимоотношений в сферу личных, где происходит подмена оппонентов: ими стали уже не учитель и неуспевающий ученик, а подросток Игорь К. и оскорбленная им молодая женщина. Здесь уже нельзя сказать однозначно, кто из них окажется сильнее как оппонент. Многое будет зависеть от того, на чью сторону встанет класс. В данной ситуации ученики, скорее всего, не поддержали бы Игоря, он понял это и, не дожидаясь, пока класс осудит его, вышел.

   Стремясь  не только погасить конфликт, но и использовать его в воспитательных целях, классный руководитель удачно применил метод воздействия через коллектив. Избранная тактика является адекватной подростковому возрасту: именно в коллективе, в частности в совместном обсуждении (на активе и на диспуте), наиболее прочно усваиваются нормы поведения.

   Из  вышеприведенного анализа видно, что одной из составных частей конфликтной ситуации явились несложившиеся взаимоотношения с коллективом класса, которые, конечно, не удовлетворяли Игоря К.

   Итак, мы видим, что рассмотренный конфликт не может считаться исчерпанным. Конфликтная ситуация осталась, и если не будет проведена специальная работа по ее устранению, то она вновь и вновь будет выливаться в открытый конфликт, со временем все усугубляясь, переходя уже в деструктивный конфликт.. Ситуация длительной неудовлетворенности таких существенных для подростка потребностей, как уважительное отношение к его личности со стороны учителя и потребность занимать достойное положение в коллективе класса, может привести к тому, что у ученика произойдет «внутренний отход от школы» (по терминологии А.Н. Леонтьева), т.е. взаимоотношения с одноклассниками и учителями утратят для него личностный смысл, а это означает, что школа потеряет возможность оказывать на него воспитательное воздействие.

   2) Преподаватель Татьяна Николаевна, по своей натуре неуравновешенный человек, однажды после тяжелого трудового дня сорвала свою злость на невиновного молодого преподавателя Дмитрия Алексеевича, что впоследствии привело к конфликту с начальством и с давно готовыми атаковать Татьяну Николаевну коллегами. Позднее сложившийся конфликт мешал успешной работе обоим преподавателям, так как творческая работа не исключает коллективного труда. Вид конфликта – деструктивный, так как постоянное стрессовое напряжение стало элементарной причиной для конфликта.

   3) В школе нет костюмера. Это все время отражается на взаимоотношениях сотрудников. Группа детей Натальи Витальевны должна была участвовать в спектакле, посвященном Новому Году. Из-за отсутствия необходимого количества костюмов возник спор между Натальей Викторовной и Татьяной Николаевной, которая на тот момент времени исполняла обязанности режиссера всего представления (на самом деле, являясь, лишь рядовым преподавателем). Здесь мы можем наблюдать, что, будучи невиноватыми, оба преподавателя оказались в типичной конфликтной ситуации, вызванной несбалансированностью рабочих мест. На следующий день жертвами того же источника появления конфликта стали молодые преподаватели Анастасия Владимировна и Татьяна Викторовна, которые должны были временно исполнять обязанности костюмеров, ехать в город N и улаживать вопросы по поставке костюмов в школу искусств (являясь при всем этом обычными концертмейстерами). Дмитрий Алексеевич, не являясь актером и не имея при этом никакого специально образования, отказался от участия в Новогоднем спектакле, что впоследствии грозило ему увольнением. Причина конфликта - несбалансированность рабочих мест. Конфликт открытый, внутриличностный, деструктивный.

     2.3. Набор конфликтных ситуаций:

     1) учительница работала в средней школе учителем русского языка и литературы, педагогический стаж – 16 лет. Со стороны учеников всегда понимание, поддержка. Очень много внимания уделяла свободному времени учащихся: ходили в походы, устраивали дискотеки, посещали экскурсии, ездили в бассейн, проводили тематические вечера. Со стороны администрации школы – директора и завуча – зависть, постоянные придирки и за хорошее, и за плохое. Это продолжалось около 8 лет, и учительница ушла из школы – занялась частной практикой. Сделала такой шаг, с ее слов,  только по одной причине: непонимание и неуважение со стороны коллег и старших наставников ко мне как к учителю, так и человеку.

     Тип конфликта: конфликт между личностью  и группой, открытый.

     Последствия конфликта: деструктивный конфликт, дисфункциональные последствия (неудовлетворенность, плохое состояние духа).

     Руководитель  является участником конфликта. Использует свою власть во вред сложившейся ситуации.

     Методы  разрешения: стратегия компромисса  – ситуация разрешилась «пополам»: учительница ушла из школы, сохранив свои нервы и здоровье; администрация же школы  потеряла учителя первой категории.

     2) Учительница русского языка и  литературы "невзлюбила" Лену  из-за ее "умности". Приведем  один пример. В классе писали  сочинение. Лене поставили "четверку" за то, что она якобы неправильно написала слово "смышленый" с одной буквой "н". Учительница поставила вторую букву "н". Лена очень хорошо знала, что слово "смышленый" пишется с одной буквой "н". Она принесла словарь и показала учительнице, как пишется слово "смышленый". Оценка была исправлена на "отлично". Но тем самым Лена еще раз доказала свою "умность" и увеличила неприязнь к ней учительницы. И это не единичный случай, когда Лена убеждалась в некомпетентности учителя.

     Последствия конфликта: деструктивный, так как  наблюдается взаимная неудовлетворенность оппонентов друг другом; позиция педагога - профессиональная ответственность за педагогически правильное разрешение ситуации (исправила и ошибку, и оценку).

     Руководитель  не является участником конфликта.

              3. Заключение:

     Цель  данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные  ситуации, возникающие в процессе деятельности школы.

     Работающие  в организациях люди различны между  собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

     В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы  эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.

     Конфликт  или столкновение интересов нередко  отождествляют с причиной, вызывающей необходимость управления. Факты практики не отвергают этого вывода. Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление. Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации. Для разрешения конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и стили. Для разрешения организационных конфликтов с успехом могут использоваться структурные методы.

     Для предупреждения внутригруппового межличностного конфликта среди учителей необходимо:

1. Умение учитывать интересы друг друга.
2. Воспринимать критику своих коллег.
3. Проявлять вежливость, тактичность, уважение по отношению друг к другу.
4. Дисциплинированность в работе.

     Для снижения конфликтности с подчиненными руководителю необходимо:

1. Объективно оценивать труд своих подчиненных.
2. Проявлять заботу, по отношению к ним.
3. Не злоупотреблять официальной властью.
4. Эффективно использовать метод убеждения.
5. Совершенствовать стиль своей организации.

     Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства данным коллективом  со стороны администрации.

4. Список использованной литературы:

1. О реформе общеобразовательной и профессиональной школы. Сб. документов и материалов. М, 1984.— 112 с.

2. Божович Л. И. Личность и ее формирование в детском возрасте. М., 1968.— 446 с.

3. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт!  Новосибирск, 1983.— 142 с.

4. Гуткина Н. И. Психологические проблемы общения учителя с подростками // Вопр. психол. 1984. № 2. C. 99—106.

5. Драгунова Т. В. Проблема конфликта в подростковом возрасте // Вопр. психол. 1972. № 2. C. 25—39.

6. Леонтьев А. Н. Обучение и воспитание должны быть ориентированы на будущее // Вопр. философ. 1973. № 11. C. 30—33.

7. Липкина А. И. Самооценка школьника. М., 1976.— 64 с.

8. Лозоцева В. Н. Роль учителя в преодолении конфликтов между подростками-одноклассниками // Вопр. психол. 1986. № 1. C. 79—86.

9. Славина Л. С. Знать ребенка, чтобы воспитывать. М., 1976.— 64 с.

10. Сулейменова С. М. Психологический анализ конфликтных взаимоотношений между учителем и учащимися: Автореф. канд. дис. М., 1980.— 20 с.

11. Фельдштейн Д И. Психологические закономерности развития личности и решение актуальных задач воспитания // Вопр. психол. 1984. № 2. C. 43—51.