Конфликты в организации и пути их разрешения

                                                Содержание: 

1. Введение
2. Конфликты в организации и пути их разрешения:
1. Конструктивный конфликт
2. Деструктивный конфликт
3. Набор конфликтных ситуаций
3. Заключение
4. Список литературы

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

              1. Введение:

     Среди множества  социально-психологических  проблем, связанных с совершенствованием деятельности трудовых коллективов, особое место занимает проблема регулирования  межличностных конфликтов.

     Опыт  показывает, что наиболее частыми  являются конфликты в сложных коллективах, включающих работников со специфическими, но тесно взаимосвязанными функциями, что порождает трудности в координации их действий и отношений как в сфере деловых, так и в сфере личных контактов. К числу таких коллективов относится и педагогический коллектив.

     Актуальность  выбранной темы: К сожалению, многие дети ни в семье, ни в школе так и не приобретают важнейшего социального навыка - умения общаться. Поэтому педагог, психолог может и должен научить детей решать конфликты самостоятельно, слушать и понимать других людей, уважать чужое мнение, т.е. следовать социальным нормам и правилам поведения. Ведь задачей школы является подготовка детей к самостоятельной жизни, правильной социализации.

     Помогая детям преодолевать трудности, социальные педагоги, учителя, психологи всякий раз будут творить своего рода чудо. Это должен быть также совместный результат учителя, родителя и ребенка; маленькое произведение искусства, в создании которого все принимают участие.

     Для школы характерны разного рода конфликты. Педагогическая сфера представляет собой совокупность всех видов целенаправленного формирования личности, а ее сутью является деятельность по передаче и освоению социального опыта. Поэтому именно здесь необходимы благоприятные социально-психологические условия, обеспечивающие душевный комфорт педагогу, ученику и родителям.

     В своей работе я рассматриваю конфликты  на примере образовательного учреждения – средней школы. Штат: 28 человек, включая технический персонал; количество учащихся – 326 человек. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Конфликты в организации  и пути их разрешения:

     2.1. Конструктивный конфликт:

           - Конструктивный – предполагает возможность рациональных преобразований в организации. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации, и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития.

     Примеры данного конфликта:

     1) Конфликт произошел между учительницей рисования, только пришедшей в школу после окончания художественного училища, и учеником VII класса. Этот класс все учителя не любили: там были собраны самые трудные ученики... На очередной урок учительница подобрала красивый натюрморт — вазу и яблоко, подробно объяснила, как надо строить рисунок. Когда все ученики приступили к работе, стала ходить от парты к парте и помогать ребятам в работе. И вдруг слышит за спиной похихикивание, оборачивается и смотрит: на последней парте стоит кирзовый сапожище, а за партой сидит верзила-второгодник и ухмыляется. Первым желанием учительницы было отругать ученика, но она сдержалась. А ученик только и ждал скандала. Он привык к этому. Но она подошла к нему, улыбаясь, спросила, как его зовут. Затем, обратившись к нему по имени, спросила, собирается ли он рисовать сапог вместо поставленного мной натюрморта. Сказала, что расстояние между натурой и рисующим слишком близкое, принесла стул, поставила сапог на стул, села рядом и стала объяснять поэтапное построение изображения сапога. А ученику (его звали Гришей) сказала, чтобы он сам постарался закончить рисунок: хорошо заштриховать и решить рисунок тонально. Гриша просидел весь урок в дырявом носке, но с рисунком справился. В конце урока учительница тихо сказала ему, чтобы он скорее надевал сапог, пока никто не заметил дырки. В конце урока я обычно разбирала рисунок каждого. Гришин рисунок преподаватель  похвалила и назначила Гришу своим помощником. С тех пор они подружились. А в классе теперь всегда была спокойная рабочая обстановка.

     Проанализируем  структуру данного конфликта. Его  участниками являются с одной  стороны — трудный ученик, с другой стороны — молодая учительница рисования. В чем состоит конфликтная ситуация, обусловившая данный конфликт? Прежде всего — в недостатках предшествующего воспитания ученика Гриши, а главное, в том, что он — второгодник, трудный ученик. Ведь двоечник не только тот, кто занимает низшую ступеньку в пятибалльной шкале, измеряющей уровень учебных успехов. Эта шкала всегда имеет социальный подтекст. Она определяет требования к ученику со стороны общества, школы, учителя, родителей и его неспособность (в отличие от других) удовлетворить эти требования. Неудовлетворенность Гриши во взаимоотношениях с учителями привела к тому, что он невольно и от нового учителя ожидал соответствующего отношения к себе как к плохому ученику, второгоднику. Считая, что в общении с учителем на деловом уровне («ученик — учитель») он не может рассчитывать на уважительное отношение к себе, Гриша стремился перевести это общение на личностный уровень, где он, видимо, уже не раз чувствовал себя сильнее учителей (по словам учительницы, Гриша привык к скандалам, а ведь «скандал» — это всегда проявление слабости со стороны педагога).

     Объектом  конфликта здесь является норма  поведения ученика — его обязанность  соблюдать дисциплину на уроке. Однако конфликта не произошло. Поняв, чем  вызвано конфликтное поведение ученика Гриши, учительница преодолевает конфликт, не дав ему развиться. Обращение к административным мерам, конечно, быстро восстановило бы дисциплину, но не разрешило бы конфликта, так как лишний раз подчеркнуло бы, что Гриша — плохой, недисциплинированный ученик, т.е. вернуло бы его как раз к тем отношениям, от которых он стремился уйти. Приняв «игру» Гриши, учительница дала ему понять, что не собирается выяснять с ним, кто сильнее, и не стремится насильно подчинить его себе. Она продемонстрировала заинтересованность и уважение к его — пусть глупому, но его — поведению, показав, что готова к общению на равных, чего, в конечном счете, и хотел ученик, скорее всего, не осознавая этого. Погасив конфликт в самой начальной стадии, учительница поняла, что одноразовым воздействием конфликтную ситуацию исчерпать не удастся. Она дала Грише ответственное поручение (быть ее помощником), которое позволило ему укрепить веру в себя, поднять свой авторитет в глазах уважаемого взрослого и одноклассников. Таким образом, учительнице удалось не только предотвратить развитие конструктивного конфликта, но и использовать его в коррекционных целях.

     2) Учитель входит в класс и видит: все ученики стоят на партах и сильно кричат. Он вначале был поражен происходящим и некоторое время не знал, что предпринять. Потом решительно направился к столу, бросил на пол портфель, прыгнул на стол и стал по журналу отмечать присутствующих. В классе сразу все стихло, и через минуту все учащиеся сели на свои места. С тех пор они ни разу не нарушали дисциплину.

     На  первый взгляд, кажется, что найденное  здесь педагогом решение конфликта  чисто интуитивно («удачная находка») и невозможно выявить какие-либо закономерности. Посмотрим, так ли это. Оппонентами данного конфликта  являются, с одной стороны, молодой учитель, с другой стороны, в отличие от предыдущих ситуаций, не один ученик, а весь класс. В чем объект конфликта, на что направлены конфликтные действия его инициаторов, сказать сразу нелегко. Своим намеренным нарушением правил поведения на уроке дети как бы отказываются от обязанности подчиняться учителю. Учитель же вправе требовать подчинения. Таким образом, объект конфликта — обязанность учеников подчиняться учителю.

     Конфликтная ситуация не может быть обусловлена  индивидуальными характеристиками учеников, так как в конфликте участвовал целый класс. Другой оппонент — молодой учитель, который только-только начал работать с данным классом, поэтому конфликтное поведение детей вряд ли могло быть вызвано какой-либо оплошностью учителя. Отказываясь от выполнения принятых норм поведения на уроке, ученики тем самым стремятся (неосознанно, конечно) перевести общение с учителем из сферы деловых взаимоотношений опять же в сферу личностного взаимодействия. Почему это происходит? Логично предположить, что ученики, вызывая учителя на личностное общение, как бы проверяют его, каков он как человек. Как учитель он, конечно, сильнее, а вот как личность — сумеет ли он выйти из трудной ситуации? Проверяется, насколько учитель, как личность, соответствует тому положению руководителя в классе, которое предоставлено ему официально. Однако такое видение содержания конфликта ставит перед учителем очень узкую задачу: доказать ученикам, что он сильнее, при этом собственно воспитательные проблемы остаются в стороне. Вид конфликта – конструктивный.

     3) Заместитель директора детской школы искусств Ирина Афанасьевна решила посетить урок хореографии преподавателя Натальи Витальевны. По окончании занятия Ирина Афанасьевна отметила, что ей понравилась общая структура урока, а также указала на вполне очевидные и достаточно грубые ошибки, допускаемые Натальей Витальевной в течение всего урока. Наталья Витальевна восприняла лишь похвалу, а неприятную для нее информацию относительно  сделанных ею ошибок не приняла. Решив поднять себя в глазах своих коллег, она мигом разнесла сообщение по всей школе искусств по поводу “замечательной структуры ее урока”. Передавая друг другу из уст в уста неадекватно воспринятую информацию, преподаватели добрались и до дверей начальника, который, имея привычку все проверять, решил посетить “благополучный” урок уважаемой Натальи Витальевны. Неприятный инцидент благодаря искаженной информации породил конфликт между заместителем директора и вышестоящим Иваном Васильевичем, возбудил неприязнь Ирины Афанасьевны к Наталье Витальевне, вызвал недоверие и антипатию многих коллег по отношению к Наталье Витальевне.

     В результате данной конфликтной ситуации вышеперечисленные люди продемонстрировали следующее поведение:1)У Ирины  Афанасьевны реакцией на конфликт стало избегание, при котором она стремилась держаться на дистанции от Натальи Витальевны, а наличие конфликта с начальством отрицала, считая, что разногласий нет, не возражая другой стороне и не настаивая на своем. 2) Наталья Витальевна выбрала другой стиль поведения, приспосабливаясь к сложившейся ситуации (приспособление). 3) Иван Васильевич, пошел на уступку, в результате чего нашел компромисс с Ириной Афанасьевной. В данном примере причиной искажения информации стало желание Натальи Витальевны выставить себя в более благоприятном свете. В этом же примере мы можем видеть наличие горизонтального (конфликт между коллегами) и вертикальных конструктивных конфликтов (заместитель директора и сам директор, заместитель директора и преподаватель Наталья Витальевна).

     Различия  в ценностях – также очень  распространенная причина конфликта. Вместо того чтобы объективно оценивать  ситуацию, люди акцентируются на тех  взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

     2.2. Деструктивный конфликт:

      - Деструктивный конфликт – не имеющий под собой реальной почвы. Сначала он разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в производственный процесс. Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

     Примеры данного конфликта:

     1) Конфликт, со слов завуча, произошел между молодой учительницей рисования, только начинающей работать в школе, и учеником VI класса Игорем К., трудным, вспыльчивым мальчиком из неблагополучной семьи, не пользующимся авторитетом в классе.