Конфликты в организации и методы их разрешения

stify">Форма поведения — оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников.

          «Всезнайка» — всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает.

 Форма поведения — потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений.

       «Болтун» — часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления.

Форма поведения — с максимальным тактом его остановить, ограничить время  выступления, вежливо, но твердо направить  на предмет беседы.

          «Неприступный собеседник» — замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания

Форма поведения — заинтересовать в  обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга  его интересов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ и оценка конфликтных ситуаций, возникающих в  практике организации 

2.1 Краткая характеристика предприятия 
 

Предприятие «Ишимбайская Центральная Районная Больница » находится в городе Ишимбай. Одно из отделений «переливание крови» было создано в 2002 году.

Коллектив данного отделения состоит из 8 человек, из них:

Заведующая  отделением  – 1 человек

Врач-лаборант – 1 человек

старшая медсестра – 1 человек

медсестры – 3 человека

регистратор – 1 человек

санитарка – 1 человек

Возраст персонала варьируется от 22 до 55 лет.

Заработная  плата сотрудников отличается в  зависимости от должности и уровня выполнения работы.

          За последние полгода, с приходом нового сотрудника на должность врача-лаборанта, изменился психологический микроклимат в коллективе. Увеличилось число конфликтных ситуаций. 

2.2 Возникающие конфликты 

         Как было сказано выше, за последние полгода в коллективе конфликтные ситуации участились. Причём, как на профессиональной почве, так и на личностном уровне. Отдельное место занимают конфликты, основанные на недовольстве выполнения работы.

Итак, перечень конфликтных ситуаций в ОПК :

          Ситуация № 1. Некоторые сотрудники всегда опаздывают на работу на минут 15-20, это ни как не наказывается. Другие сотрудники очень этим не довольны.

        Ситуация № 2. Было принято решение о сокращении штата. Но кто именно будет сокращен, не говорилось, этот процесс длился около 4 месяцев.

Работники находились в постоянном психологическом  напряжении.

        Ситуация № 3. Была пересмотрена система оплаты труда. В среднем она была понижена на 15%. Мотивация сотрудников резко снизилась, да и настроение тоже.

        Ситуация № 4. С приходом нового сотрудника в организацию изменился микроклимат в коллективе. В человеческом плане новый работник не приятен всему коллективу, он очень упрям, высокомерен по отношению к остальным, не считается с мнениями сотрудников и ставит себя выше всех работников. Стали часто возникать ссоры, да и общение с ним, в основном, проходит на повышенных тонах. Тем более что специалист, не особо проявляют себя с профессиональной точки зрения и поэтому недовольство коллектива становится ещё больше.

          Вот самые основные конфликтные ситуации в компании. Помимо, вышеописанных конфликтов, возникают, так называемые микроконфликты, на почве личностной неприязни отдельных сотрудников. Но в целом, такие конфликты на работу организации не оказывают ни какого воздействия 

2.3 Причины конфликтов

           Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами.

          Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп:

· ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

· различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;

· взаимозависимость заданий неправильное распределение ответственности;

· плохие коммуникации.

Вместе  с тем объективные причины  только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

Рассмотрим  причины возникновения конфликтов в описанных ситуациях. 

     Ситуация № 1.

В описанной  ситуации, основная причина - низкий уровень  трудовой дисциплины. Как мне кажется, это вызвано слабым контролем дисциплины руководством и безнаказанности работников за их проступки.

     Ситуация № 2.

1) Самое  большое влияние оказали внешние  факторы, не зависящие от деятельности  руководства (упадок экономики  в России).

2) Но  эту конфликтную ситуацию можно  было сгладить или свести к  минимуму, при своевременном реагировании и быстром принятии организационных решений.

3) В  компании не нашлось профессионалов, которые могли бы предложить  свежие решения для выхода  из сложившейся ситуации.

 

    Ситуация № 3.

К примеру, если бы руководитель вышел с обращением к сотрудникам о сложившейся ситуации, разъяснил причины, извинился и пообещал хоть что-нибудь, работники выполняли бы свои обязанности с другим настроением. Поскольку бы, знали, что о них помнят и делают всё для стабилизации положения.

     Ситуация № 4.

В данном случае на возникновение конфликта  оказал влияние целый ряд факторов:

1) Профессиональные факторы - несовершенство системы подбора и расстановки кадров. Возможно, при более тщательной системе подбора, эти сотрудники не получили бы место в нашей компании, у них были бы выявлены признаки конфликтной личности.

2) Личностный  фактор «конфликтующего» - неумение и нежелание принять коллектив.

3)  Личностный  фактор в коллективе – неумение  сглаживать и исключать конфликтные  ситуации

          В целом, можно сделать вывод, что в ОПК достаточно много факторов, которые приводят, и думаю, в будущем ещё приведут к конфликтам. И чтобы этого избежать, должна быть разработана система мер по предотвращению конфликтов. 

2.4 Пути преодоления  конфликтов 

          Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов.

          Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся “я - образу” индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.

          В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.

          Для того чтобы в отделении переливания крови были разрешены существующие конфликтные ситуации, необходимы следующие мероприятия:

         Налаживание контакта между коллективом и руководством. Стремление руководство к диалогу со своими подчинёнными. Руководство должно добиться доверия трудового коллектива.

          Руководство должно разработать усовершенствованную систему организации труда.

Для того чтобы, не было опозданий на работу и прочих нарушений трудовой дисциплины, есть смысл ввести положение о  штрафах и наказаниях за нарушение  трудовой дисциплины.

          Должна быть усовершенствована система подбора персонала. Разработать ряд тестов, на психологический тип человека и на его профессиональные навыки.

          Несомненно, что должна быть пересмотрена существующая система оплата труда.

          Повышать уровень мотивации персонала, путём разработки системы премий и поощрений, а также предоставлением работника возможности продвижения по карьерной лестнице и повышения профессиональных навыков.

          Обязательным мероприятием является поднятие корпоративного духа. Для этого необходимо устраивать совместные мероприятия:

- тренинги;

- семинары;

- обучение  персонала;

- спортивные  мероприятия;

- выезды  на природу и др. 
 

2.4.1 Разработка стратегии  поведения руководителя  в ходе конфликт 

Попытаемся  дать характеристику типов исхода из конфликтной ситуациях. 

          Первый - уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено "обвинение", переводит тему разговора в другое русло. При этом "обвиняемый" ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и "оставляет поле брани".

          Второй вариант исхода - сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.  

           Третий тип - компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обоих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода - во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий.

          Четвертый вариант - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга.