Конфликты: понятие, типы, последствия

 Принуждение.  Пытаются заставить принять чужую  точку зрения любой ценой. Тот,  кто пытается это сделать, не  интересуется мнением других  людей, ведет себя агрессивно, используя власть для принуждения. В этом случае конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь более сильной властью, подавив своего противника, заставляя его уступить по праву начальника. Этот стиль эффективен там, где у руководителя есть власть над подчиненными. Основной недостаток этого стиля - подавление инициативы и творчества у сотрудников.

 Компромисс. Способность к разумному компромиссу  ценится высоко, так как это  сводит к минимуму недоброжелательность  и дает возможность быстро  разрешать конфликты к удовлетворению  обеих сторон. Однако использование  метода компромисса на ранней  стадии конфликта может помешать  правильному диагнозу проблемы  и сократить время поиска альтернатив.  Такой компромисс означает согласие  только для избежания ссоры, даже если при этом отказываются от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворение тем, что доступно, а не упорный поиск того, что логично в свете имеющихся фактов и данных.

 Решение  проблемы. Этот стиль - признание  различия во мнениях и готовность  ознакомиться с иными точками  зрения, чтобы понять причины  конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Этот  стиль - поиск наилучших вариантов  решения проблем. Конфликт рассматривается  как позитивное начало. В сложных  ситуациях, где разнообразие подходов  и точная информация существенны  для принятия здравого решения,  появление конфликтующих мнений  надо даже поощрять, но управлять  ситуацией. Известно, что высокоэффективные  компании обычно пользуются стилем  решения проблемы, а не сглаживания  или уклонения. Они ищут решение,  пока не находят его, не подчеркивая  разногласий, но и не делая  вывод, что их не существует.  
 
 
 
 
 

 Заключение.

 Таким  образом, в курсовой работе  на тему "Конфликты и методы  их разрешения" были рассмотрены  следующие вопросы необходимые  для раскрытия вышеназванной  темы.

 Конфликт - это особый вид взаимодействия  субъектов организации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив и o.a. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности.

 В целом  выделяют две группы конфликтов - функциональные конфликты и  дисфункциональные. конфликты первой группы ведут к повышению эффективности организации, а конфликты второй группы приводят к снижению личной удовлетворенности, разрушению группового сотрудничества. Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между отдельной личностью и группой и межгрупповой конфликт.

 Причинами  конфликтов - это различия в представлениях  и ценностях ведут к конфликту,  потому что, вместо того чтобы  объективно анализировать проблему, люди часто рассматривают только  те взгляды, альтернативы и  аспекты ситуации, которые благоприятны  лишь для их группы и личных  потребностей.

 Способами  выхода из конфликтов являются  средства убеждения, навязывание  норм, материальное стимулирование, использование власти. 
 
 
 

Используемая литература. 

1. Бородкин Ф.М., Коряк  Н.М. "Внимание! Конфликт" - Новосибирск, 1989 г.

2. Дмитриев А., Кудрявцев  В., Кудрявцев Г.

"Введение в  общую теорию конфликтов", Москва, 1993 г.

3. Зайцев А.К. "Социальные  конфликты на предприятиях" - Калуга, 1993 г.

4. "Основы менеджмента"  под редакцией А.А. Радугина, Москва, "Центр", 1997 г.

5. Самоукин А.И., Самоукина Н.В., А.Л. Шишов "Психология бизнеса", Москва, 1997 г.