Конфликты и пути их разрешения

      Люди  по-разному чувствительны к противоречиям  и конфликтам, затрагивающим их. Так, «мыслители» более  всего  чувствительны к противоречиям  и конфликтам в сфере духовных ценностей или идей. «Практику» важнее единство практических исходов, целей совместной деятельности. «Собеседники» остро реагируют на оценку эмоционально-коммуникативных способностей, оценка же интеллектуальных качеств или практической хватки затрагивает их значительно меньше.  
 
 
 
 
 

      Причины конфликтов

 

      У всех конфликтов есть несколько причин. Каждый из нас припомнит что-то своё, ситуации, в которых он сам был или свидетелем, или потерпевшим. Больно и обидно бывает, когда:

      - достаётся за то, что ты не  несешь ответственности;

      - тебя не спрашивают при решении  вопросов, в которых ты  компетентен;

      - награды за то, что сделал ты, достаются другим. Что происходит? Как отстоять себя?

      - тебя считают неспособным что-то  сделать самостоятельно. Задание  достается другому. И он, другой, становится свидетелем того, как  низко тебя ценят. Как реагировать на унижение собственного достоинства?

      - ты выдвигаешь идеи и предложения,  кто-то выдает их за свои  собственные. Как выйти из этой  роли?

      - перед тобой рисуют заманчивые  перспективы, чтобы привлечь к  этой работе, а в итоге, когда ты соглашаешься, выясняется, работа выглядит совсем иначе. Появляется чувство досады, которое является почвой для недовольства и сопротивления.

      - за свою готовность выполнить  несвойственную или дополнительную  работу тебе тоже приходиться  расплачиваться.

      Подобные  примеры можно продолжать до бесконечности. Но именно так возникают интриги  и рушится взаимное доверие, этому  подвержен практически каждый. 
 

               

        Большинство конфликтогенов можно  отнести к одному из трех  типов:

• стремление к превосходству;
• проявление агрессивности;
• проявление эгоизма.

      Объединяют  все эти типы то, что конфликтогены  представляют собой проявления, направленные на решение психологических проблем  или на достижение каких-то целей.

         Кратко рассмотрим конфликтогены  каждого типа.

         Стремление к превосходству:

       - прямые проявления превосходства:  приказания, угроза, замечание или  любая другая отрицательная оценка, критика, обвинение, насмешка, сарказм;

       - снисходительное отношение, т.е.  проявление превосходства, но  с оттенком доброжелательности;

       - хвастовство, т.е. восторженный  рассказ о своих успехах, желание  «поставить на место» хвастуна;

       - категоричность является проявлением  излишней уверенности в своей  правоте, самоуверенности и предполагает  свое превосходство и подчинение  собеседника. Сюда относятся любые высказывания категоричным тоном, например «Я считаю», «Я уверен»;

       -  навязывание своих советов. Есть  правило: давай совет лишь тогда,  когда тебя об этом просят. Советующий, по существу, занимает  позицию превосходства;

       -  перебивание собеседника, повышение голоса или когда один поправляет другого. Тем самым показывается, что его мысли более ценны, чем мысли других, именно его надо слушать. 
 

       Проявление  агрессивности:

       - природная агрессивность. Человек  с повышенной агрессивностью  конфликтен, является «ходячим конфликтогеном». Человек с агрессивностью ниже средней рискует добиться в жизни намного меньше, чем он достоин. Полное отсутствие агрессивности граничит с апатией или бесхарактерностью, ибо означает отказ от борьбы. Ситуационная агрессивность возникает как ответ на внутренние конфликты, вызванные сложившимися обстоятельствами. Это могут быть неприятности (личные или по работе), плохое настроение или самочувствие, а также ответная реакция на полученный конфликтоген.

       Проявление  эгоизма:

       - слово «эгоизм» имеет корнем латинское слово «ego», обозначающее «Я». Всевозможные проявления эгоизма являются конфликтогенами; ибо эгоист добивается чего-то для себя (обычно за счет других), и эта несправедливость, конечно, служит почвой для конфликтов.

      Все причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами:

• информацией;
• структурой;
• ценностями;
• отношениями;
• поведением.

      В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной из сторон и  неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению: подозрения в умышленном сокрытии информации; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, правил порядка действий и т.д.

       Структурные факторы возникновение конфликтов обычно связаны с существованием формальной и неформальной организаций  социальной группы. Сюда могут быть отнесены вопросы собственности, социального  статуса, властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы поощрения и наказания, распределения ресурсов, товаров, услуг, доходов.

       Ценностные  факторы – это те принципы, которые  мы провозглашаем или отвергаем. Это общественные, групповые или  личностные системы убеждений, верований и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.

       Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или  его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые), взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости, различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.

       Поведенческие факторы   неизбежно ведут к  конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает  угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется  эгоизм, безответственность, несправедливость.

      Разрешение  конфликтов и стратегии        поведения в конфликтных  ситуациях 

      Люди неизбежно будут конфликтовать и не соглашаться друг с другом. Это, повторял Карлсон, «дело житейское», но отнюдь не повод для ссор. Страстный спорщик Вольтер любил говорить собеседнику, что в корне не согласен с его мнением, но готов отдать жизнь за то, чтобы он мог его высказать.

      Когда человек попадает в конфликтную  ситуацию, для более эффективного решения проблемы ему необходимо выбрать определенную стратегию  и стиль поведения.

      Психологи выделяют пять типовых стилей поведения  в конфликтных ситуациях:

• конкуренция;
• уклонение;
• приспособление;
• сотрудничество;
• компромисс.

Рассмотрим  более подробно эти стили.

Стиль конкуренции.

      Вы  стараетесь в первую очередь удовлетворить  собственные интересы в ущерб  интересам других, вынуждая других людей принимать ваше решение проблемы. Для достижения цели вы используете свои волевые качества, и если воля ваша достаточна, сильна, то вам это удается.

      Это может быть эффективным стилем в  том случае, если вы обладаете определенной властью; вы знаете, что ваше решение  или подход в данной ситуации правильны, и вы имеете возможность настаивать на них.

      Вот примеры тех случаев, когда следует  использовать стиль конкуренции:

      - вы обладаете достаточным авторитетом  для принятия решения;

      - решение необходимо принять быстро, и вы имеете достаточно власти для этого;

      - вы чувствуете, что у вас нет  иного выбора и что вам нечего  терять;

      - вы находитесь в критической  ситуации, которая требует мгновенного  реагирования;

      - вы должны принять нестандартное  решение, но сейчас вам необходимо  действовать и вас достаточно полномочий для этого шага.

      Когда вы используете этот подход, вы можете быть недостаточно признанным, но вы завоюете сторонников, если он даст положительный  результат.

      Стиль уклонения.

      Реализуется тогда, когда вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняетесь от решения конфликта. Вы можете использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, когда вы не хотите тратить сил на её решение или когда вы чувствуете, что находитесь в безнадежном положении.

      Типичны ситуации, в которых рекомендуется  применять стиль уклонения:

      - исход не очень важен для  вас или вы считаете, что настолько  тривиально, что не стоит тратить  на него силы;

      - у вас трудный день, а решение  этой проблемы может принести дополнительные неприятности;

      - вы хотите выиграть время;

       - ситуация очень сложна, и вы  чувствуете, что разрешение конфликта  потребует слишком многого от  вас;

       - у вас мало власти для решения  проблемы;

       - вы чувствуете, что у других больше шансов решить эту проблему.

       Стиль приспособления.

       Он  означает, что вы действуете с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные  интересы. Вы можете использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно  важен для другого человека и  не существен для вас.

       Он  не подходит, когда вы чувствуете, что  другой человек не собирается в свою очередь поступиться чем-то или  что этот человек не оценит сделанного вами.

       Наиболее  характерные ситуации, в которых  рекомендуется стиль приспособления:

       -вас  не особенно волнует случившееся;

       -вы  хотите сохранить мир и добрые  отношения с другими людьми;

       -вы  понимаете, что правда на вашей  стороне;

       -у  вас мало шансов победить;

       -вы  полагаете, что другой человек  может извлечь из этой ситуации  полезный урок, если вы уступите его желаниям.

       Стиль сотрудничества.

       Наиболее  эффективный стиль, но и наиболее трудный. Если вы оба понимаете, в  чем состоит причина конфликта, вы имеете возможность вместе искать новые альтернативы или выбрать  приемлемые компромиссы.

       Такой подход рекомендуется использовать в описанных ниже ситуациях:

       - решение проблемы очень важно  для обеих сторон, и ни кто  не хочет полностью от него  устраниться;

       - у вас тесные, длительные и  взаимозависимые отношения с  другой стороной;