1 Конфликт
1.1 Определение конфликта
и его типы
Одно из главных задач
социального развития организации
это создание и поддержание в
коллективе здоровой социально-психологической
атмосферы, оптимальных межличностных
и межгрупповых связей, способствующих
слаженной и дружной работе, раскрытию
интеллектуального и нравственного
потенциала каждой личности, удовлетворенности
совместным трудом.
Конфликты, возникающие
в процессе взаимодействия, общения
индивидов между собой, безусловно,
выполняют дестабилизирующую роль
в коллективе.
В организациях конфликты
могут иметь конструктивные и
деструктивные начала. Многое зависит
от того, как конфликт управляется.
Разрушительные последствия возникают,
когда конфликт либо очень мал, либо
очень силен. Когда конфликт мал,
то чаще всего он остается незамеченным
и не находит тем самым своего
адекватного разрешения. Различия кажутся
очень незначительными, чтобы побудить
участников провести необходимые изменения.
Однако они остаются и не могут
не влиять на эффективность общей
работы. Конфликт, достигший сильного
состояния сопровождается, как правило,
развитием у его участников, стресса.
Это ведет к снижению морали и
сплоченности.
Каждому из нас приходилось
сталкиваться с конфликтными ситуациями.
Конфликты проявляются в деятельности
всех социальных институтов, социальных
групп, во взаимоотношения между
людьми и играют ключевую роль в
жизни отдельного человека, семьи, коллектива,
государства, общества и человека в
целом.
Работающие в организации
люди различны между собой. Собственно
они по-разному воспринимают ситуацию,
в которой они оказываются
в силу своих индивидуальных особенностей.
Различие в восприятии часто приводит
к тому, что люди не соглашаются
друг с другом при решении какого-то вопроса.
Это несогласие возникает тогда, когда
ситуация действительно носит конфликтный
характер. Конфликт определяется тем,
что сознательное поведение одно из сторон
вступает в противоречие с интересами
другой стороны.
В зависимости от того, на
сколько эффективным будет управление
конфликтом, его последствия станут
конструктивными или деструктивными,
что повлияет на возможность будущих
конфликтов, устранит причины конфликтов
или создаст их.
Существует достаточное
количество определении понятия
«конфликт».
Конфликт - борьба за ценности
и претензии на определенный статус, власть,
ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация,
нанесения ущерба или уничтожение соперника.[2,
с. 6-8]
В данном определении четко
и ясно указанны цели конфликтного
взаимодействия, возможные действия
в случае сопротивления оппонента,
причем действия перечисляются в
порядке нарастания силы.
Конфликт - столкновение противоположно
направленных целей, интересов, позиций,
мнений или взглядов двух или более людей.
В этом определении акцент
сделан на предмет столкновения в
виде противоположных целей, интересов,
а вопрос методов воздействия
остается неизвестным.
Несколько позднее было
предложено такое представление
конфликта:
конфликт = конфликтная
ситуация + инцидент
Таким образом, можно сформулировать
признаки конфликта:
- наличие ситуации, воспринимаемой
участниками как конфликтной;
- неделимость объекта конфликта,
т.е. предмет конфликта не может быть поделен
справедливо между участниками конфликтного
взаимодействия;
- желание участников продолжить
конфликтное взаимодействие для достижения
своих целей.
Конфликтная
ситуация - это противоречивые позиции
сторон по какому-либо поводу, стремление
к противоположным целям, использование
различных средств по их достижению, несовпадение
интересов, желаний и т.д.
Достаточно
часто в основе конфликтной ситуации
лежат объективные противоречия,
но иногда бывает достаточно какой-либо
мелочи: неудачно сказанного слова, мнения,
т.е. инцидента - и конфликт может
начаться.
Инцидент
(повод) - активизация деятельности одной
из сторон, которая ущемляет (пусть даже
неумышленно) интересы другой стороны.
Для перерастания
возникшего противоречия в конфликтную
ситуацию необходимы:
значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;
наличие препятствия, которое воздвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками (даже если это субъективное восприятие, а не реальность);
превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон.
В конфликтной
ситуации уже проявляются возможные
участники будущего конфликта - субъекты
или оппоненты, а также предмет
спора или объект конфликта.
Субъектами
конфликта являются участники конфликтного
взаимодействия, в качестве которых могут
выступать отдельные личности, группы,
организации.
Объектом
конфликта становится то, на что претендует
каждая из конфликтующих сторон, что вызывает
их противодействие, предмет их спора,
получение чего одним из участников полностью
или частично лишает другую сторону возможности
добиться своих целей.
Конфликтная ситуация - состояние
достаточно подвижное, неустойчивое, легко
может измениться при изменении любого
из составляющих элементов: взглядов оппонентов,
отношений объект - оппонент, при подмене
объекта конфликта, появлении условий,
затрудняющих или исключающих взаимодействие
оппонентов, отказе одного из субъектов
от дальнейшего взаимодействия и др.
При столкновении «начальник
- подчиненный» изначально ранг начальника
выше ранга подчиненного, но впоследствии
могут появиться самые разные причины,
меняющие такую расстановку сил (переход
подчиненного на более высокую должность,
привлечение подчиненным на свою сторону
вышестоящих руководителей, коллектива).
Конфликтная ситуация - это
условие возникновения конфликта.
Для перерастания такой ситуации
в конфликт, в динамику необходимо
внешнее воздействие, толчок или
инцидент.
Типы конфликтов:
- Антагонистические конфликты
представляют способы разрешения противоречия
в виде разрушения структур всех конфликтующих
сторон или отказа всех сторон, кроме одной,
от участия в конфликте. Эта одна сторона
и выигрывает: война до победы, полное
поражение противника в споре.
- Компромиссные конфликты допускают
несколько вариантов их разрешения за
счет взаимного изменения целей участников
конфликта, сроков, условий взаимодействия.
- Социальные конфликты представляют
собой высшую стадию развития противоречия
в системе отношений людей, социальных
групп, институтов. Они характеризуются
усилением противоположных тенденций
и интересов социальных общностей, коллективов,
индивидов. Такие конфликты предполагают
наличие значительного промежутка во
времени между объективными причинами,
породившими эти конфликты, от самих конфликтов
и их последствий.
- Особенностью организационных
конфликтов является то, что они являются
следствием организационного регламентирования
деятельности личности: применения должностных
инструкций, внедрения формальных структур
управления организацией и др.
- Эмоциональные или личностные
конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение
интересов отдельной личности сразу же
приводит к ее столкновению с окружающими.
Эти конфликты, как правило, вызываются
чувствами зависти, враждебности, антипатии
и являются быстрой реакцией индивида
на ущемление его интересов. Происходит
совмещение (замещение) препятствия к
достижению целей и личности, которая,
по мнению индивида, мешает ему эту цель
достичь. Пример: столкновения в очередях,
в домашних условиях, внешне не всегда
мотивированные.
- Характерной чертой вертикальных
и горизонтальных конфликтов является
объем власти, которым располагают оппоненты,
на момент начала конфликтных взаимодействий.
- Вертикальные - предполагают
распределение власти по вертикали сверху
вниз, что и определяет разные стартовые
условия у участников конфликта: начальник
- подчиненный, вышестоящая организация
- предприятие, малое предприятие - учредитель.
- При горизонтальных конфликтах
предполагается взаимодействие равных
по объему располагаемой власти или иерархическому
уровню субъектов: руководители одного
уровня, специалисты между собой, поставщики
- потребители.
- Открытые конфликты характеризуются
явно выраженным столкновением оппонентов:
ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие
регулируется нормами, соответствующими
ситуации и уровню участников конфликта:
международными (при межгосударственных
столкновениях), правовыми, социальными,
этическими.
- При скрытом конфликте отсутствуют
внешние агрессивные действия между конфликтующими
сторонами, но при этом используются косвенные
способы воздействия. Это происходит при
условии, что один из участников конфликтного
взаимодействия опасается другого, либо
у него нет достаточной власти и сил для
открытой борьбы.
- Внутриличностные конфликты
представляют собой столкновение внутри
личности равных по силе, но противоположно
направленных мотивов, потребностей, интересов.
Это конфликты выбора «из двух зол меньшего».
Например, работнику поручили срочную
работу, а у него дома проходит капитальный
ремонт, и требуются постоянные уходы
с работы. Либо - это выбор одной из альтернатив,
каждая из которых имеет свои «плюсы»
и «минусы»: поехать в отпуск или купить
новую мебель. На выбор правильного решения
при внутриличностном конфликте человек
может затратить много сил и времени, резко
возрастает эмоциональное напряжение,
а перед принятием решения поведение личности
может стать неконтролируемым.
- Межгрупповые и межличностные
конфликты представляют собой столкновение
индивидов с группой или групп между собой.
Деление конфликтов на виды
достаточно условно, жесткой границы
между различными видами не существует,
и на практике возникают конфликты:
организационные вертикальные межличностные;
горизонтальные и т.д.
1.2 Функции и причины конфликтов
Рассмотренные
конфликты могут выполнять самые
разные функции как позитивные, так
и негативные.
Причины, вызывающие конфликты,
так же разнообразны, как и сами
конфликты. Следует различать объективные
причины и их восприятие индивидами.
- Позитивные функции конфликтов:
разрядка напряженность между конфликтующими
сторонами, получение новой информации
об оппоненте, сплочение коллектива организации
при противоборстве с внешним врагом,
стимулирование к изменениям и развитию,
снятие синдрома покорности у подчиненных,
диагностика возможностей оппонентов.
- Негативные функции конфликтов:
большие эмоциональные, материальные
затраты на участие в конфликте, увольнение
сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение
социально-психологического климата в
коллективе, представление о побежденных
группах, как о врагах, чрезмерное увлечение
процессом конфликтного взаимодействия
в ущерб работе, после завершения конфликта
- уменьшение степени сотрудничества между
частью сотрудников, сложное восстановление
деловых отношений («шлейф конфликта»).[7,
с. 25-28]
1.3 Этапы прохождения конфликта
и его разрешения
Исследователи
выделяют несколько этапов в развитии
конфликта.
1. Начальная фаза:
- возникновение разногласий;
2. Фаза подъема:
- нарастание напряженности;
- конфликтное взаимодействие;
3. Пик конфликта:
4. Спад конфликта:
Доказано; если руководитель
«входит и управляет конфликтом»
в начальной фазе, он разрешается
на 92%; если на фазе подъема - на 46%, а
на стадии пик - менее 5%, на стадии спада
- около 20%, на стадии вторичный период
роста - менее 7%, на стадии вторичный
пик - менее 2%.
Стратегия разрешения конфликта
В любом конфликте каждый
участник оценивает и соотносит
свои интересы и интересы соперника,
задавая себе вопросы: что я выиграю,
что я потеряю, какое значение
имеет предмет спора для соперника.
На основе такого анализа он сознательно
выбирает ту или иную стратегию поведения
(уход, принуждение, компромисс, уступка
или сотрудничество). Часто отражение
этих интересов происходит неосознанно,
и тогда поведение в конфликтном
взаимодействии насыщено мощным эмоциональным
напряжением и носит спонтанный
характер.
Особое место в оценке
моделей и стратегий поведения
личности в конфликте занимает ценность
для нее межличностных отношений
с противоборствующей стороной. Если
для одного из соперников межличностные
отношения с другим соперником (дружба,
любовь, партнерство и т.д.) не представляют
никакой ценности, поведение его
в конфликте будет отличаться
деструктивным содержанием или
крайними позициями в стратегии
(принуждение, борьба, соперничество).
И наоборот, ценность межличностных
отношений для субъекта конфликтного
взаимодействия, как правило, является
существенной причиной конструктивного
поведения в конфликте или
направленности такого поведения на
компромисс, сотрудничество, уход или
уступку.