Конфликт в организации

     Проанализировав ситуацию  выше представленного конфликта,  мы

можем сказать, что стратегия поведения  субъектов конфликта основана

на личностной неприязни, т.к. их поведение  было эмоциональным и непримиримым, и обе сотрудницы выражают нежелание  признавать свою вину в данном конфликте, потому что каждый уверен в своей

                                                     9

правоте, и эта уверенность переходит  в самоуверенность.

     На  мой взгляд, в  данной ситуации подошла бы  как нельзя лучше стратегия  сотрудничества, направленная на  конструктивное разрешение конфликта,  то есть на работу с проблемой,  а не с конфликтом. Сотрудникам следовало бы, во-первых, признать конфликт (подчеркивая общую основу для взаимодействия, которой может стать даже одно желание вместе найти выход из создавшейся ситуации), во-вторых, отбросив эмоции, открыто обсудить свои интересы и позиции по данному вопросу, и, в третьих, найти совместное решение проблемы и альтернативные пути выхода из конфликта, переведя его в мирное конструктивное русло. 

        Способы разрешения конфликта

   Конечным этапом развития большинства организационных конфликтов является его разрешение, которое может быть мнимым и реальным.

    При мнимом разрешении не устраняется основание его возникновения. Конфликт разрешается либо отстранением одного из участников, либо достижением компромисса, либо подавлением конфликта силой власти или авторитета. При этом у участников конфликта остается чувство неудовлетворенности и недовольства, что в конечном итоге может привести к новой вспышке конфликта.

     Реальное  разрешение  конфликта  может осуществляться  по двум направлениям. Первое  — устранение и разрешение  организационной проблемной ситуации, второе — нахождение форм движения  конфликта и содействие ускорению  объективного процесса его развития, благодаря которому сохраняется  и развивается рациональное обоснование 

позиции конфликтующих индивидов  или групп и, в конце концов, находится решение, удовлетворяющее  в полной мере участников конфликта.

     На  мой взгляд, решение  имеющегося конфликта  является  реальным, т.к. руководство должно  было на начальном этапе 

                                                  10

конфликта, урегулировать отношения  с администратором. Но так как  оноупустил эту ситуацию, произошел серьезный конфликт, который затронул всех окружающих.

          Механизм  конфликта

     Механизм  конфликта   включает в себя изучение двух  позиций: агрессора и жертвы.

     Агрессор  – это  субъект имеющий ущербность внутреннего  мира, выраженную в сложности  внутреннего мира и  повышенной  социальной активностью. Он развивается,  получает новые знания через  конфликт. Поведение руководителя - агрессора характеризуется: Насыщенностью отрицательными эмоциями (завистью, злобой и желанием все себе подчинить).Стремлением к справедливости по собственным параметрам и полезностью для организации.Демонстрация в превосходстве, силе и власти над своим соперником перед своим коллективом.

Стремление нарушить спокойствие  «жертвы», путем воздействия на него (крик, угрозы, скандал).

     Жертва  – это субъект,  имеющий привлекательные  личностные  и эмоциональные черты, склонность  к зависимости. Сотрудник в  силу своего психотипа и жизненных обстоятельств не способен противостоять агрессору, пытается лишь уйти от конфликта, не желая продолжения.

     Профилактика конфликта

   Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах организаций  прежде всего снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию.

 Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям: коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы; создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.

                                                   11

 Выверенная  кадровая политика

    В первую очередь следует  назвать  выверенную кадровую  политику. Правильный подбор и  расстановка кадров с  учетом  не только квалификационных «анкетных»  показателей, но и психологических  качеств персонала существенно  уменьшают вероятность приема  на работу конфликтных личностей  и склонных вовлекаться в конфликты.  Основой психологического сопровождения  является психологическая диагностика  персонала при приеме на работу  и расстановке. В настоящее  время психологическая диагностика  осуществляется преимущественно  с помощью тестирования. Высокий авторитет руководителя    Важным  фактором снижения конфликтности личности является высокий авторитет руководителя. В психологическом плане авторитетная личность всегда воспринимается как имеющая неоспоримые преимущества, что способствует формированию вертикально направленных отношений. Это обусловливает необходимость заботы об авторитете. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе.

    Поднятию  авторитета  способствуют развитые умения  конструктивно и справедливо   разрешать конфликты. Такие умения  формируются с опытом и специальной  социально-психологической подготовкой  руководителей, обучению их навыкам  неконфликтного взаимодействия, технике  бесконфликтного общения, развития  у них умений конструктивно  преодолевать возникающие противоречия.

    Хорошим стабилизирующим  фактором, препятствующим возникновению  конфликтов в коллективе, является  наличие в нем высокой  организационной  культуры как системы  осознанных  и неосознанных представлений,  ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами организации.  В контексте обсуждаемой

                                                     12

проблемы особое внимание следует  обратить на один аспект — наличие  положительных традиций как важных ограничительных рамок для конфликтной  личности.

    Престиж деятельности  и организации

    Значимым  психологическим  фактором, снижающим  уровень  конфликтных проявлений, является  престиж деятельности и  организации.  Он также является как  ограничителем,  так и регулятором  поведения:  люди дорожат престижной должностью  или работой, вследствие чего  у них повышается чувство ответственности,  рефлективной регуляции деятельности, что, безусловно, отражается на  поведении и общении, повышая  в целом их нормативность. При  осуществлении деятельности, направленной  на повышение престижа, необходимо  учитывать его психологические  характеристики: престижно то, что  доступно далеко не всем, что  обусловливает качественно иной  уровень отношений и стимулирования, что связано с высоким уровнем  профессионализма, что имеет очень  высокую общественную ценность  и формирует некую социальную  дистанцию.

    Наконец, благоприятный  психологический  климат в  коллективе является фактором, существенно  снижающим уровень  конфликтности  персонала. Качество и производительность  трудовой деятельности во многом  зависят не только от совершенства  ее организации, оснащенности, условий,  но и от сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений  в нем, царящей эмоциональной  атмосферы. Часто 

именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных  эмоций, простота отношений являются основой для формирования таких  важных социально-психологических  феноменов, как трудовой энтузиазм. Эмоциональный настрой, доминирующие настроения, эмоциональная окраска  настроений самым серьезным образом  влияют на организованность, эффективность  труда, как индивидуального, так  и коллективного.

                                                  13

                                           Заключение

     Благодаря существующим  установкам на конфликт как  отрицательное явлении большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

   Конфликт  помогает отдельному  рабочему коллективу и организации  в целом быть в русле происходящих  событий, он позволяет определить, что нужно для развития и  усовершенствования всех сфер. Умение  управлять конфликтом может стать  решающим для выживания коллектива  в целом.

     Конфликт  также ставит  служащих перед необходимостью  постоянно общаться друг с  другом и знать друг о друге  чуть больше. Члены коллектива  начинают лучше понимать своих  коллег, становятся более чувствительными  к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость  понимания норм и желаний другого  и невозможность быть свободным  от общества, живя в нем. Жить  и работать вместе - непросто, и  этому нужно специально учиться.

     Конфликт, порождая споры,  проверяет и весь коллектив,  и каждого  служащего в отдельности,  и может существенно помочь  и в процессе разбора  проблемы, и выработке решения. Сам по  себе конфликт не усиливает  и не ослабляет организацию.  И служащие, и менеджеры должны  управлять им, делая максимально  полезным. Если же они избегают  обсуждения своих трудностей  и опасений, они не могут понять  ни реального состояния, ни  путей развития, ни извлечь уроков  для себя и для других. Если  же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и  организацию в целом.

                                                      14