Конфликт в организации

Содержание 

 

Введение……………………………………………………………………….2-3

Пример конфликтной ситуации…………………………………………..4

Анализ конфликтной ситуации…………………………………………...5-13

Заключение…………………………………………………………………….14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                         Введение

     Основой любой организации  являются люди (трудовой коллектив), и без их функционирование  организации невозможно. Совокупность  объектных условий, в которых  оказываются люди в процессе  совместной деятельности, предопределяет  и ограничивает способы их  взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены  в общении, также оказывается  ограниченным сложившимися обстоятельствами.

    В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

    Конфликт  в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве.

     В психологии пока  не сложилось общепринятого   понимания сущности конфликта.  Одни авторы трактуют его как  столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как  вид общения, ситуационную несовместимость,  ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия.

     Конфликты происходят  и в больших компаниях, и  в маленьких фирмах, они могут  привести к закрытию организации.  Поэтому изучение конфликтов  в организации является весьма  актуальной темой.

     Конфликтология  — наука о закономерностях зарождения, возникновения, развития, разрешения и завершения конфликтов любого уровня.  

                                                  2

  Конфликт  – многомерное полифункциональное природное социально-психологическое  явление, характеризующее состояние  акта жизнедеятельности системы, осуществляющееся в двух вариантах: нормативный (реальный акт функциональных систем различного уровня материи);патологический (узловой момент развития субъекта, создающий повышенную напряженность);

  В данной работе рассматривается  пример организационного конфликта  и возможность применения теоретических  и практических знаний и навыков  по конфликтологии в его классификации и решении. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                 3

              Пример  конфликта

     Престижный  ресторан японской кухни. Персонал включает как мужчин, так и женщин, разных возрастов. На очередном собрании управляющих заведением, было принято решение принятии в свой штат сотрудников второго администратора зала. Во время собрания, ныне работающий администратор, по причине отсутствовал, и не был в курсе данного решения. На следующий день, руководство начало отбор на новую должность, и сообщило об этом администратору. Реакция последнего, разыграла ссору с управляющим. Его мнение противоречило мнению руководства о необходимости второго вакантного места.

     Конфликт  пошел на  новый виток; уже персонал стал  жаловаться на неприятную психологическую  атмосферу на работе.

    В результате непонимания  и конфликта, администратор уволился. Оставив за собой последнее  слово в привзятом отношении руководства к нему.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                  4

                    Анализ  конфликтной ситуации         

         Структура конфликта.

     В структуре любого  конфликта можно  выделить следующие компоненты:База или основа – конфликтная ситуация (эпизод и фрагмент);Объект конфликта – то, на что направлен («из-за чего»);

Существуют  также несколько видов объекта  конфликта:объекты, которые не могут быть разделены на части, совместное владение которыми невозможно; объекты, которые могут быть разделены в равных пропорциях между участниками конфликта; объекты, которым оба участника конфликта могут владеть совместно (ситуация «мнимого конфликта»); Предмет конфликта (противоречие); Стороны или участники; Социальное положение субъектов; Окружающая среда (географические, климатические, экономические условия, социальная среда, микроклимат в группе, социальная среда); Инцидент (повод) – активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет интересы другой стороны; Исход конфликтной ситуации – последствия, результаты;

     Базой или основой  вышепредложенного конфликта явилось то, что руководство заведения явно не устраивала работа имеющегося администратора зала, и сложившаяся ситуация спровоцировала конфликт ранее назревающий между ними. Объектом конфликта является мнение в личностном превосходстве и авторитете администратора среди персонала. Предмет  данного конфликта – невозможность примирения, так как  конфликт уже имел зрелый характер. Стороны конфликта – руководство и подчиненный . Социально положение субъектов – разное социальное положение.  Окружающая  среда – ресторан, развлекательно заведение, доброжелательно настроенный коллектив, однако, безусловно, имеет место, а также

ответственная работа с персоналом, требующая 

                                                  5

высокого профессионализма и квалифицированности .  Инцидент  конфликта – переход конфликт на обозрение всего коллектива.  Исход конфликтной ситуации – уход  несогласной стороны и обвинение руководства  в некомпетентности. 

     Динамика  развития конфликтной  ситуации

     В динамики развития  конфликта выделяют 3 этапа:

     Первый  этап: предконфликтная ситуация (возникновение объективных оснований конфликта): Потенциальный конфликт характеризуется «натянутостью» отношений, подчеркнутой официальностью, расколом коллектива на группы, появлением первого сигнала конфликта – дискомфортом в общении.

     Различат 3 фазы предконфликтной ситуации:

возникновение противоречия по поводу определенного спорного вопроса;оценка предконфликтной ситуации;осознание данного этапа как конфликта;

   Первая  фаза: это тот момент прошлого неудовлетворения руководства над администратором. Вторая фаза: момент, когда было предложено открыть новое вакантное место. И третий этап, когда управляющий и администратор стороны конфликта осознали, что конфликт всё-таки существует.   

     Второй  этап: конфликтное противодействие, характеризующееся недоразумениями, ростом напряженности, оценкой сил и возмущений конфликтных сторон;переход конфликта из латентного в открытое противоборство (конфликтные стороны, пытаются уладить конфликт, идя на компромисс);дальнейшая эскалация (рост напряженности), противоборство;конфликт достигает своего апогея и принимает форму тотальной войны;

    Конфликтная ситуация  вышла на обозрения всему коллективу, после чего началось возмущение, и конфликтные ситуации уже внутри персонала.

                                                   6

Третий  этап: разрешение конфликта;

    Разрешение  конфликта  произошло самой собой, т.к.  руководитель никак не повлиял   на ситуацию. Одна из конфликтующих   сторон уволилась.

  Послеконфликтная ситуация (новая расстановка сил, новые отношения оппонентов друг к другу, переоценка своих сил и возможностей). В данной ситуации,  конфликт исчез, в результате ухода одного участника, который посчитал, что решение руководства не имеет смысла.

    Психологическая разгрузка.  В данной ситуации, для оставшейся  стороны конфликта и всего  коллектива необходимо провести  тренинг по сплочению группы.

             Функции конфликта

       Представленный  конфликт, на мой взгляд, имеет  все перечисленные функции. Поясняю:  конфликт имеет диагностическую  функцию, потому что его возникновение  свидетельствует, что в отношениях  между людьми (коллегами), да и  в организации в принципе, существует  проблема (или даже комплекс проблем). Конфликт  помог выявить глубинную  суть затруднений. Конфликт имеет конструктивную функцию, потому что, во-первых, послужил как бы  «спускным клапаном» для уменьшения фрустрации и агрессии, а во-вторых, в ходе обсуждения и решения данной проблемы, выработалось компромиссное решение, основанное на творческом подходе начальника к проблеме. На мой взгляд, такое решение приводит к более эффективной работе в организации и упрочнению авторитета руководителя, как хорошего менеджера. Конфликт имеет деструктивную функцию, т.к. несмотря на его исход, которое несет в себе много положительного, например, возможность сплачивания коллектива и налаживание взаимоотношений, возможность повышение эффективности совместной работы и облегчение рабочих взаимоотношений.

                                                   7

                Детерминанты  конфликта

   Детерминанты  конфликта – причины, породившие конфликтную ситуацию.

     Существуют  следующие  личностные детерминанты, продуцирующие  неадекватную психическую  и  социально-психическую направленность: направленность личности и особенности самосознания; психическое состояние; нарушение мотивационной сферы и эмоциональной сферы; особенности характерологических проявлений; социальное неравенство; столкновение интересов и потребностей; концепция депривации (состояния, для которого характерно явное расхождение между ожиданиями и возможностями их удовлетворения);

     Рассматривая  имеющуюся  конфликтную ситуацию нельзя  не заметить, что главные  стороны  конфликта имеют эгоистическую   направленность личности, т.е. стремление  удовлетворению узколичностных интересов и потребностей.

     К особенностям самосознания  в данном случаи следует отнести  повышенную агрессивность и тревожность  чрезмерную принципиальность в  отстаивании своей позиции и,  скорей всего, неадекватный уровень  притязаний (думается, что, если бы  хоть одна из сотрудниц школы  были бы действительно высококвалифицированными  специалистами могли бы свести  весь конфликт к компромиссу,  например принести извинения).

     Психическое состояние  сторон данного конфликта характеризуется: чувством непреодолимого препятствия на пути удовлетворения потребностей; стремлением восстановить утраченную целостность внутреннего мира (проявляется в агрессии);

   Нарушение мотивационной  сферы данного  конфликта характеризуется  завышенным желанием и недостаточной  возможностью их удовлетворения.    Нарушение эмоциональной сферы данного конфликта характеризуется:

                                                   8

отсутствием культуры эмоционального поведения; плохим развитием эмпатии; преобладанием эмоций над разумом;

  Особенности характерологических проявлений в данном конфликте: импульсивность; комплексы амбиций; эгоизм;

    К структурным элементам  личности данного конфликта можно  отнести:эмоциональные барьеры (каждый из сотрудников боится почувствовать себя «хуже других»);гендерные различия;

   Подводя итоги, можно  сказать, что основными  детерминантами  конфликта стали: наличие конфликтных  ситуации, и в частности конфликтогенов в прошлом; столкновение интересов и потребностей; личные амбиции;

       Стратегии и тактики поведения  в конфликте

     Стратегия поведения  в конфликте – это программа  и план действия, направленные  на реализацию поставленной цепи  в конфликте, другими словами  – это решение задачи удовлетворения  своей конкретной потребности,  своего конкретного интереса  в данном конфликте.

     Тактика поведения  в конфликте – это средства, обеспечивающие данную стратегию,  которые, в конечном счете,  определяют стиль поведения человека  в конфликте.     Современная  теория конфликтов различает  пять основных стратегий поведения:  конкуренция, уклонение, сотрудничество, улаживание, компромисс.

     Люди, вступая в конфликт, не обязательно  принимают  какую-то одну стратегию поведения,  часто наблюдается их сочетание.  Это зависит от вида конфликта,  от того, на каком уровне он  происходит, каковы ресурсы участников  конфликта, какова значимость  личных цепей и т.п.