Конфликт, его сущность и развитие

Содержание:

Введение______________________________________________________2

Определение конфликта_________________________________________2

Стадии развития конфликта______________________________________9

Способы разрешения конфликта__________________________________11

Заключение____________________________________________________13

Библиографический список_______________________________________14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Каким  образом людям удастся достичь  необычайной согласованности своих  действий? Каким образом они могут  координировать свои усилия с  высокой степенью точности? Какими  знаниями должно обладать человечество, чтобы не возникало опасности  хаоса и бедствий? Каким образом  многие миллионы людей разрешают  каждодневные конфликты, возникающие  в их жизни? Почему так сложно  найти общий язык и в чем  причина разногласий?

    В своей работе я попробую ответить на эти вопросы.

    Актуальность: конфликты препятствуют эффективному взаимодействию в трудовом коллективе, подрывают общую работу организации, препятствуют эффективному принятию решений, т.е. несут дисфункциональный (деструктивный) характер.

    Цель: Выявить способы разрешения конфликтной ситуации.

    Задачи исследования:

• выявить методы преодоления конфликтной ситуации;
• рассмотреть стратегии (стили) поведения в конфликте.

    Объект исследования: конфликтная ситуация.

    Предмет исследования: формы и способы разрешения конфликтной ситуации.

    При  наличии конфликтной ситуации  необходимым является: объективная  оценка положения, определение  типа конфликта (внутриличностный, межличностный), определение стадии  развития конфликтной ситуации, нахождение причин разногласий  (организационно-управленческие, социально-психологические,  личностные причины, объективные  факторы), определение целей конфликтующих  сторон, выявление психологических  особенностей конфликтующих. На  основе этого должно приняться наиболее верное решение, чтобы максимально быстро и функционально разрешить конфликт. 

Определение конфликта

    Конфликт—явление  социальное, порождаемое самой природой  общественной жизни. Он непосредственным  образом выражает те или иные  стороны социального бытия, место  и роль человека в нем.

    У людей сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, т.к. им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать. Но это не так.

    В наше время теоретики и практики управления, в отличие от представителей старых школ управления, все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания – конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

    В  исследованиях социальных конфликтов  можно выделить следующие основные  сферы:

• межличностные конфликты (в процессе совместной деятельности фактором, предохраняющим (или, наоборот, подталкивающим) человека к конфликту с окружающими, становится его самооценка (или оценка своей деятельности, статуса, престижа, социальной значимости));
• трудовые конфликты;
• межнациональные конфликты (вызваны причинами, связанными с социально-экономическим развитием, уровнем жизни в разных регионах России, политической обстановкой в них);
• социальные конфликты в разных общественных структурах (они могут проявляться как межнациональные, социально трудовые и политические конфликты и чаще всего вызываются последствиями экономических и политических реформ).

    Рассмотрим  конфликты, которые происходят  в организациях.

    Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

    Т.к. в основе конфликта всегда лежит отсутствие согласия, то конфликту можно дать следующие определение - отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

    Конфликты возникают из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

    Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, т.е. - приводящие к конфликту непосредственно.

    Однако сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конфликтогенов" – их, так называемая, эскалация.

    Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных

    Выделяют три основных типа конфликтогенов:

        - стремление к превосходству;

    - проявления агрессивности;

    - проявления эгоизма.

    Чтобы избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимодействия с другими людьми необходимо:

1. твердо помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту; 
2. проявлять эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия).

    Конфликт — это такое взаимодействие, которое протекает в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, позиций по меньшей мере двух сторон. В процессе его развертывания имеют место и действия, и контрдействия, т.к. осуществление намерений участников конфликта неизбежно сопряжено с вмешательством в дела другой стороны (или сторон), нанесением ей определенного ущерба, преодолением сопротивления, созданием помех, мешающих добиться поставленной цели. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Но это не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

    Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Чтобы конфликты были функциональными, нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

    В соответствии с классификацией Л. Коузера конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

    Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата. Эти конфликты могут превратиться в нереалистические, что повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

    Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью. Они всегда дисфункциональны. Они гораздо сложнее регулируются, направляются по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации – создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

    Выделяют 2 основных типа конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт - состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

    Этот  конфликт чаще всего бывает ролевым, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит время на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела новыми товарами. В этой ситуации продавец может воспринять указания относительно того, что и как делать, как несовместимые.

    Многие внутриличностные конфликты возникают также из-за рассогласования производственных требований с личными потребностями и ценностями работника, перегрузками или недогрузками в работе, невозможностью согласовать производственные цели и цели семейной жизни

2. Межличностный конфликт – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

    Этот конфликт чаще всего проявляется в борьбе руководителей за ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта, ведь каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента. Иногда люди просто не в состоянии ладить друг с другом. Например, трудно согласовывают свои действия два лидера в одном коллективе. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

    Для того чтобы понять сущность конфликта, а затем и эффективно разрешить его, необходимо в первую очередь установить причины конфликта. Но истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны. Кроме того, затянувшийся конфликт (не являющийся к тому же конструктивным) втягивает в свою орбиту все новых и новых участников, расширяя и список противоречивых интересов, что объективно затрудняет нахождение основных причин.

    Большую помощь в разрешении конфликта оказывает владение формулами конфликта.

Формула первая:

Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

    Из формулы наглядно видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, т.е. ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

    Разрешить конфликт - значит:

• Устранить конфликтную ситуацию.
• Исчерпать инцидент.

    Практика показывает, что в жизни много случаев, когда конфликтную ситуацию устранить невозможно по объективным причинам. Из формулы конфликта следует: чтобы избежать конфликта, следует проявлять максимальную осторожность, не создавать инцидента.

    На практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.

Вторая формула конфликта: