Концепции психологии

Форд  был одним из создателей «философии практики». Он был убежден, что организация  промышленности есть наука и другие науки служат этому делу. Его тоже можно считать последователем Тейлора, т.к. он внедрил разработанную Тейлором организационную механику, заменив  низший труд чистой техникой. «Фордизм»  -это последнее достижение «Тейлоризма».

Заслуга школы научного управления, начиная  от Тейлора и заканчивая Фордом заключается  в утверждении принципов научного управления не потерявших актуальности и сегодня, т.к. нынешнее состояние  нашей экономики с точки зрения научного управления предприятиями  очень напоминает состояние американской экономики того времени, когда Ф.Тейлор начал разрабатывать и применять  на практике принципы менеджмента.

Постепенно, благодаря эффективности, с которой  организации применяли технологические  достижения и специализации, жизнь  грудящихся начала улучшаться. Чем больше она улучшалась, тем лучше руководители понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет людей усерднее трудиться. Поэтому специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими методами.

Школа человеческих отношений и ее развитие

В 30−50-х  гг. XX века на Западе получила распространение  «неоклассическая школа», возникшая  вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени  учитывала человеческий фактор как  основной элемент эффективности  организаций.

Перенос центра тяжести в управлении с  выполнения задач на отношения между  людьми является основной отличительной  характеристикой «школы человеческих отношений», подвергавшей критике концепцию  «экономического человека А. Смита». Данная концепция считала главным  стимулом человеческой деятельности только материальную заинтересованность. Новая  теория выдвинула требование «человек — главный объект внимания». Создатели школы использовали достижения психологии и социологии, наук о человеческом поведении в управлении.

Возникновение школы связано с именем немецкого  психолога Г. Мюнстерберга (1863—1916), преподававшего в Гарвардском университете США. В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстер-берг был основателем психотехники (отбор кадров, тестирование способностей, совместимость людей в процессе труда и т.д. ).

Другим  известным представителем данной школы  была Мэри Паркер Фоллетт (1868—1933), изучавшая социально-психологические отношения в небольших группах. В своей книге «Новое государство», опубликованной в 1920 г. оду она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Особая  заслуга в создании теории и практике человеческих отношений принадлежит  психологу Элтону Мейо (1880—1949), проведшему ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты», в г. Хотторне, недалеко от Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн электрик», продолжавшиеся с 1927 по 1939 г. Результаты экспериментов привели к публикации труда Элтона Мейо «Проблемы человека в индустриальном обществе», вышедшего в 1946 г. оду.

Стало понятно, что мотивация по типу кнута  и пряника является недостаточной, а новые методы сулят потенциальные  выгоды.

Э. Мэйо обладал верным пониманием методов научного управления и психологической подготовкой. Хотторнские эксперименты завершились осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение влияют на производительность индивидуального труда.

Изучая  влияние различных факторов (условия  и организация труда, заработная плата, межличностные отношения  и стиль руководства) на повышение  производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.

К началу опытов на заводе «Вестерн электрик»  было напряженное положение, отмечалась высокая текучесть квалифицированных  кадров. Руководители фирмы искали способы повышения производительности труда, опираясь на теорию Тейлора. Например, устроили хорошее освещение рабочих  мест, однако в течение трех лет  не было обнаружено прямой связи между  улучшением условий труда и повышением выработки.

Начало  экспериментов Мэйо заключалось в том, что помимо изменения освещения, он стал менять и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты труда. Однако это не дало результатов, несмотря на то, что по теории Тейлора, производительность труда должна была увеличиваться.

Тогда была собрана группа работниц (6 сборщиц  реле), которым выделили отдельную  комнату, оснащенную приборами для  измерения производительности, температуры, влажности и т.д. Целью эксперимента было выяснить, как влияют на производительность труда такие факторы как, перерывы в работе, сокращение рабочего времени и другие. Работа каждой сборщицы была одинаковой по сложности и состояла из однообразных операций. Работницы должны были работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга. Этот эксперимент длился в течение 2,5 лет, и латем было обнаружено, что производительность труда каждой работницы выросла на 40% по сравнению с исходным уровнем.

Решающее  значение имел с точки зрения Мейо тот факт, что в атой группе возникли особые отношения между людьми. Работницы невольно организовали сплоченный коллектив, так называемую неформальную группу, для которой были характерны взаимопомощь и поддержка.

Эксперименты  показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение  к труду путем создания небольших  неформальных групп. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе.

«Хотторнские эксперименты» выявили мотивацию к труду в межличностных отношениях.

Концепция «человеческих отношений», доминировала в теории управления до середины 1950-х  годов. Однако проведенные Мэйо исследования не дали возможности построить модель мотивации, адекватно поясняющую побудительные мотивы человека к труду.