Концепции психологии

Политика  кнута и пряника"

Это был  один из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью  которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией.

Во многих исторических и литературных источниках, например, в Библии, мифах и легендах Древнего мира, средневековых преданиях  о рыцарях Круглого стола и  русских народных сказках можно  найти массу примеров того, как  руководители (короли, вожди и т.п. ) предлагают в награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии своих дочерей и полцарства в придачу или же обещают смертную казнь за невыполнение задачи -"Не то мой меч — твоя голова с плеч".

Конечно, подобные награды предлагались не первому  встречному, а лишь немногим избранным, а в обычной жизни подразумевалось, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им выжить.

Научное подтверждение этой концепции мотивации  имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист  Адам Смит в своем труде «Исследование  о природе и причинах богатства  народов», изданном в 1775 г. оду, рассуждая о влиянии заработной платы пишет в частности: «Щедрое вознаграждение за труд, поощряя размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие. Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда улучшить свое положение и кончить дни свои в довольстве и изобилии побуждает его к максимальному напряжению своих сил. Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате...». Таким образом, Смит считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник».

Первым  реальным этапом в становлении мотивации  труда, как составной части науки  управления, равно, как и менеджмента  стала концепция научного управления.

Несмотря  на длительное существование организаций  до XX века, их руководители не задумывались над тем, как управлять ими  системно. Людей больше интересовало, как, используя организации, получать прибыль или получить политическую власть, а не как управлять самими организациями.

Впервые взрыв интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 г. оду, после выхода книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного менеджмента», традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

Возникновение и сущность учения Ф. Тейлора

Фредерик  Уинслоу Тейлор (1856—1915) по праву считается основателем современного менеджмента. К моменту возникновения «юколы научного управления» идея научной организации труда уже назрела. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до этой поры, управляемого с помощью кустарных методов. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслимым без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов.

В отличие  от многих специалистов, создающих  управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании. Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. оду в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

В основе тейлоризма лежат четыре научных  принципа (правила управления).

Во-первых, это создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности. Во-вторых, -отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение. В-третьих, сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда. И, наконец, равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

В качестве примеров Тейлор в своей книге  «Принципы научного менеджмента» приводит эксперименты, проведенные им и его сотрудниками в следующих областях.

1. Переноска чугуна в болванках. Было измерено затрачиваемое на работу время, подобраны выносливые рабочие и распределено время на труд и перерывы. Это привело к тому, что норма выработки за день увеличилась в три раза, рабочие стали меньше уставать и их заработная плата за день увеличилась на 60%.
2. Работа лопатой. Изучив различные виды работ, которые рабочие выполняют с разной нагрузкой, Тейлор выявил оптимальную нагрузку величиной в 21 фунт весом и каждому рабочему была предоставлена такая лопата, но определенного объема, например маленькая для железной руды и большая для золы. Было измерено время продолжительности работы лопатой в различных условиях. В результате сократилось в три раза число работников, выполнявших конкретные виды работ, в 3,5 раза выросла норма выработки и на 60% увеличилась заработная плата за день. Средняя стоимость переработки за день уменьшилась в 2,5 раза.
3. Кладка кирпичей. Изучив и проанализировав движения каждого рабочего-каменщика, были устранены все излишние движения, заменив медленные быстрыми. С помощью специальных экспериментов был проведен учет каждого элемента, оказывающего влияние на скорость работы и утомления рабочего-каменщика. Были введены простейшие приспособления, устранившие целый ряд утомительных движений. Рабочие были обучены делать движения обеими руками. Администрация должна работать вместе с рабочими в течение дня, помогая, поощряя и устраняя препятствия для их работы.
4. Сортировка велосипедных шариков. Был изучен вид женского труда и проведены следующие мероприятия: повышена заработная плата работницам на 80−100 %; сокращен рабочий день с 10,5 до 8,5 часов; работницы должны чувствовать, что они являются предметом особой заботы и интереса со стороны администрации; для работниц были введены два непрерывных дня отдыха в месяц, так как труд был очень нервный. Предприятие получило от внедрения новых методов следующие выгоды: существенное повышение  
   качества изделий, значительное понижение расходов, несмотря на добавочные затраты; установление дружественных отношений между администрацией и работниками.
5. Сложные типы механического производства — изготовление частей машин и искусство резать металлы. Был произведен самый детальный анализ каждого элемента исследуемой машины в его отношении к ее производительности. Были установлены надлежащие скорости работы. В результате применения к работе станка научных методов выигрыш во времени составил в 2,5 раза больше прежней скорости и в девять раз больше в случае максимального увеличения скорости плюс повышение морального климата в организации со стороны рабочих по отношению к своим хозяевам и к своей работе. Эксперименты в этой области продолжались в течение 26 лет, было проведено от 30000 до 50000 отдельных опытов. Был выявлен совместный эффект 12 переменных. Основные вопросы, которые следует решать это: с какой скоростью следует работать и какова должна быть величина подачи?

Выводы: Благоприятные результаты работы основаны на: 1) Замене научными основами индивидуального свободного усмотрения каждого отдельного рабочего; 2) На научном подборе и обучении рабочих путем изучения, обучения, тренировки и экспериментирования над каждым отдельным рабочим вместо допущения случайного выбора профессии; 3) тесное сотрудничество администрации и рабочих, при котором вся тяжесть лежит совместно на обеих сторонах.

Тейлор  отмечает, что внедрять научные принципы организации труда нужно принудительными  методами, так как рабочие сопротивляются любому изменению укоренившегося порядка. «Средний рабочий должен иметь возможность  немедленно учесть результаты своего труда и в точности знать размер награды за него в конце каждого  рабочего дня, если только хотят, чтобы  он проявлял максимальное рвение в  работе. А более элементарная натура, присущая, например, молодым девушкам или же детям нуждается в надлежащем поощрении либо в форме личного внимания со стороны старших, либо в виде актуальной награды, не реже, чем через каждый час». «Приятное времяпровождение, которое рабочие с уверенностью могут иметь сегодня, если будут спустя рукава относиться к работе и делать свое дело с прохладцей, оказывается для них гораздо более привлекательным, чем непрерывная работа в ожидании участия наравне с другими в возможной прибыли через шесть месяцев». «Стремление к своему личному благу всегда было и будет значительно более сильным стимулом во всякой работе, чем соображения общего блага».

Общие мероприятия, предлагаемые Тейлором, по внедрению методов научной организации  труда следующие:

1. Выберите 10−15 отдельных рабочих, особенно искусных в производстве данной работы.
2. Подвергните точному исследованию весь ряд элементарных операций или движений.
3. Зарегистрируйте с секундомером время, требующееся на производство каждой из элементарных операций, и выберите наиболее быстрый способ производства каждого отдельного элемента работы.
4. Устраните совершенно все неправильные движения, медленные и излишние движения.
5. Покончив, таким образом, со всеми ненужными движениями, соедините все выбранные наилучшие и наиболее быстрые движения вместе с наилучшими типами инструментов."

Тейлор  рекомендовал также использовать в  трудовом процессе психологическую  основу в разных формах. Он первый ввел понятие «человеческий фактор»  в психологическом плане в  научный оборот.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало  повсеместно признаваться как самостоятельная  область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке  и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации.

Развитие  концепции Тейлора его последователями

Организационно-технологический  подход в менеджменте получил  дальнейшее развитие в трудах его  коллег и учеников. Друг и коллега  Ф. Тейлора, американский инженер Генри  Ганнт (1861—1919) проводил эксперименты не над отдельными операциями и движениями, а над производственными процессами в целом. Ганнт поставил целью усовершенствовать механизмы функциони 
рования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий. Ганнт первый разработал систему оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, разработав систему плановых графиков, позволявших осуществлять контроль запланированного и составлять календарные планы на будущие периоды. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система резко повысила заинтересованность работников в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки (при невыполнении запланированной нормы труд работников оплачивался по часовой ставке). Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Многие идеи Ганнта получили признание во всем мире и применяются по сей день (например «графики Ганнта»).

Серьезный вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк Гилбрет (1868—1924) и Лилиан Гилбрет, которые упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало установлению более точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет был не только научным консультантом, но и талантливым строителем-подрядчиком. Примером успешного применения системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5. Это было описано в примере «Кладка кирпичей» из книги Ф. Тейлора «Принципы научного менеджмента». Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру в сочетании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на каждое конкретное движение при выполнении работы. Это позволило ему разработать карты цикла одновременно выполняемых микродвижений, что оказало большое влияние на развитие школы научного управления. Л. Гилбрет, будучи психологом, первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой, т.к. в начале XX века уже возникла необходимость установления функционального кадрового управления в связи с концентрацией производства.

Одним из видных последователей Тейлора был  известный ученый Гаррингтон Эмерсон (1853—1931). В 1912 г. оду вышел главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда, которые не потеряли своего значения и по сей день, основные из них это:

1. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней и своевременным поощрением.
2. Справедливое отношение к персоналу.
3. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.
4. Нормализация условий труда.
5. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, и регламентирование времени.
6. Наличие письменных стандартных инструкций.
7. Вознаграждение за производительный труд.

Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала и считал необходимым управление им хотя бы немногими специалистами, которые могут дать советы администрации предприятия (впоследствии такими специалистами стали менеджеры по персоналу).

Основные  положения теории Г. Форда

Генри Форд (1863—1947), основатель американского  автомобилестроения, разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отражение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Основные положения этой теории следующие:

• высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше.
• обеспечить наилучшее состояние всех машин, их абсолютную чистоту, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Как и  Тейлор, он был активным сторонником  масштабного использования разносторонних научных знаний в организации  производства и управления. На предприятиях Форда было создано одно из первых ремесленных училищ в США. Форд указывал, что одна из целей промышленности — это не только снабжать потребителей, но и создавать их. В 1914 г. оду он ввел на своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмущение многих предпринимателей, но он был убежден, что если рабочие смогут хорошо зарабатывать и быть активными потребителями товаров, то в стране появится средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны. Руководствуясь своими принципами, Форд установил 8-ми часовой рабочий день и увеличил зарплату в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл школы со стипендиями, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников, одновременно заботясь о потребителе — обращая внимание на безупречное качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное совершенствование автомобилей со снижением продажной цены. Жестким требованием организации производства было внедрение машинного труда для тяжелых работ, оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств; обязательные параметры производственной среды — это чистота, гигиена, уют, строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении для выполнения различных операций — монотонных и требующих творческого подхода.