История психологии труда

Согласно доктрине «Y», работник -- человек, которого надо хорошо мотивировать и создавать ему оптимальные  условия для эффективной работы; труд воспринимается им как естественный процесс и потребность, приобщение человека к общим ценностям организации  способствует достижению максимального  экономического эффекта; его ответственность  и обязательства зависят от свободы  в принятии решений по работе, от вознаграждения за труд; наиболее значимые вознаграждения связаны с удовлетворением потребностей человека в самовыражении и самоактуалнзации.

По «Z»-концепции человеческий потенциал понимается как важнейший  фактор производства, поэтому задача кадровых служб -- способствовать и максимально использовать активность, инициативу и предпринимательскую активность людей, создавая для этого соответствующие условия: создавать и поддерживать моральные стимулы труда; проявлять интерес к человеку как к личности, а не только как к работнику; уделять внимание его неформальным отношениям и взаимодействиям.

Большую роль в смене доктрины «X» на «У» и «Z» в кадровом менеджменте сыграли гуманистическая  психология и школа «человеческих  отношений», а также в последующем -- ситуационный подход в управлении организацией и изучение управленческой практики Японии.

Становление системного подхода  в науке и в практике вызвало  революционные изменения в понимании  самого управления организацией труда  людей, в частности, обусловило возникновение  принципиально новой технологии кадрового менеджмента -- управление человеческими ресурсами. Эта технология была введена в концепцию стратегического менеджмента, а функция управления персоналом стала компетенций высших руководителей организаций.

В становлении кадрового  менеджмента Дж. Ньюман и Б. Мейсон выделяют три исторические модели

1. Менеджер по персоналу  как попечитель своих работников, заботящийся о гигиене труда и психологическом климате в коллективе, имеющий подготовку в области промышленной социологии и психологии. Эту модель определяла доктрина человеческих отношений. Но должностной статус менеджера по персоналу в этой модели еще довольно низкий -- помощник линейных руководителей в проведении эффективной политики корпорации в отношении наемных работников.

2. Менеджер по персоналу  как спеииалист по трудовым договорам (контрактами),осуществляющий административный контроль за соблюдением работниками условий договора, регулирующий трудовые отношения в переговорах с профсоюзом, учитывающий служебные перемещения и т. п. Выполнение этих функций предполагает юридическую подготовку менеджера и его высокий статус в организации.

3. Менеджер как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации, входящий в состав высшего руководства и обеспечивающий адекватную организационную и профессиональную структуру кадрового потенциала.

Архитектурная модель начинает доминировать в практике кадрового  менеджмента с 1980-х гг. Принципиальные отличия управления человеческими  ресурсами от моделей управления персоналом заключаются в следующем:

1) управление персоналом  ориентировано на нужды персонала  и существующий кадровый корпус  организации; управление человеческими  ресурсами, -- на потребности самой организации, на анализ имеющихся и проектируемых рабочих мест;

2) стратегическое измерение  управления ресурсами делает  кадровую политику более активной;

3) все звенья работы  с персоналом (в том числе руководители  структурных подразделений) интегрируются  в систему кадрового менеджмента;

4) происходит большая ориентация  на индивидуальную работу с  персоналом, с доминирующих коллективных  ценностей на индивидуальные;

5) традиционная политика  экономии на издержках, связанных  с воспроизводством рабочей силы, заменяется политикой долговременных  инвестиций в человеческий капитал,  в обеспечение их инвестиций, в профессиональный рост работников  организации и улучшение условий  труда;

6) управление персоналом  сосредоточено на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами  более ориентировано на управленческий штат (компетентность менеджеров -- ключевой компонент кадрового потенциала организации);

7) управление человеческими  ресурсами предполагает сильную  и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной  ответственности работника и  работодателя, исполнителя и руководителя, поддержке инициативы на всех  уровнях организации, открытого  обсуждения ее проблем.

Очевидно, что те или иные декларации могут лишь отражать определенные политические, экономические, культурные тенденции в понимании деятельности людей в организации. Здесь необходима также совокупность обстоятельств, обеспечивающих функционирование идей как социальных технологий. Технология управления человеческими ресурсами  дает синергетический эффект лишь при  условиях:

¦ хорошо развитой системы  адаптации организации к внешнему и внутреннему рынку труда (стимулирование профессионального роста и ротации  кадров, подготовки и переподготовки, индивидуального планирования карьеры);

¦ оплаты труда, всесторонне  учитывающей персональный вклад  работника и его профессиональную компетентность;

¦ поддержки высокого уровня участия отдельных работников и  рабочих групп в разработке и  принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

¦ практики делегирования  полномочий подчиненным;

¦ развитой системы организационной  коммуникации, обеспечивающей двух- и  многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

Еще раз отметим, что исторически  менялось не только представление об отдельном индивиде как о субъекте труда, но и представления о содержании кадровой политики в целом, и о  самой организации по ряду ее «векторов»: от автономного самообеспечения -- к безграничному партнерству с отдельными людьми и организациями -- внутри и вне данного предприятия, фирмы; от иерархических и централизованных структур -- к пластичным децентрализованным; от патриархальных моделей управления -- к делегированию полномочий все большему числу работников; от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость продукции -- к ориентации на качество, быстроту и новации; от безошибочной работы субъекта к ее измеряемому оптимизированию и гибким процессам; от закрытой организации к отрытой системе отношений с обществом; от ограниченных трудовых функций субъекта труда -- к развитию потенциала человека как личности, как индивидуальности.

5. Парадигмы психологии  труда

Существует тенденция  расширения контекстов при анализе  специалистами процессов в системе  «субъект-объект», перевод отношений вектора «человек-техника» в многомерное пространство«человек -техника - среда» (первоначально -- среда физическая, позже -- также и среда социальная, социально-психологическая), к анализу взаимодействия их основных компонентов и многомерности каждого из пространств (человека как субъекта, личности, индивидуальности; выделение подсистем организации -- институциональной, формальной, технологической, неформальной, внеформальной; выделение иерархических «уровней» среды: микросистемы, мезосистемы, экзосисте-мы, макросистемы и др.).

Различия в научных  подходах и представлениях специалистов о дисциплине, еще только намечавшиеся в начале XX в. (например, в отечественной" науке -- тейлористы, антитейлористы, «Богданов-ское течение», «платформа 17-ти» и др.), прошли основные стадии своего независимого развития.

В конце XX в. правомерно уже говорить об их естественной новой интеграции в единое многомерное видение научных проблем, в действительно системный подход к решению многих практических задач.

Список используемой литературы:

· Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М., 2001.

· Стрелков Ю. К. Инженерная и профессиональная психология. М., 2001.