История психологии труда

ИСТОРИЯ ПСИХОЛОГИИ ТРУДА

1. История зарубежной  психологии труда

Становление психологии труда  датируется 1879 г., когда созданная  Вильгельмом Вундтом (1832-1920) первая в мире психологическая лаборатория  стала Международным центром  экспериментальной психологии. Изучение отдельных психических функций  В. Вундтом послужило толчком  для разработки аналитического и  синтетического методов исследования и предопределило один из двух основных подходов к оценке профессиональной пригодности, использовавшихся в последующем.

Становление психологии труда  как самостоятельной научной  и прикладной дисциплины во многом было подготовлено рядом законоположений  о труде, его безопасности и гигиене, о защите труда детей, о защите трудящихся в случаях увечья, принятых в промышленно развитых странах  Европы в конце XIX в.: в Швейцарии -- в 1877 г., в Англии -- в 1878 г., в Австрии -- в 1883-1885 гг., в Швеции -- в 1885 г., в Италии -- в 1888 г., в Бельгии -- в 1889 г., в Германии -- в 1891 г., в Норвегии -- в 1892 г., во Франции -- в 1892 г., в России -- в 1903 г.

Введение фабричных законов  и судов служило средством  государственной регламентации  отношений работодателей и трудящихся. Не всегда законы были эффективными, но в обществе постепенно формировалась  новая система ценностей, отражающая интересы и государственную поддержку  не только предпринимателей, но и рабочих, признание их права на жизнь и  охрану здоровья. Организация труда  и его субъекты становятся объектом серьезного научного изучения первоначально  в масштабах государства, а затем  и на уровне отдельных отраслей и  организаций.

Становление психологии труда  как самостоятельной дисциплины подготовлено непосредственным развитием-и концентрацией промышленного производства. Синдикаты образовывали биржи труда и национальные федерации ремесел. Первая биржа труда была открыта в 1887 г. в Париже, в 1892 г. -- Центральная биржа Франции, к концу 1902 г. во Франции функционировали 94 биржи [98].

Функционируя как самостоятельные  организации, биржи получали субсидии от города, располагали казначейством, архивом, библиотекой, бесплатными  бюро для поиска работы, профессиональными  курсами, ссудными кассами для безработных. Подобная концентрация и организация  рабочих, их право продавать свой труд, естественно, порождали социальные требования к их общей и профессиональной подготовке и переподготовке, проблемы подбора, отбора и распределения  кадров.

Быстрое расширение масштабов  производства требовало научных  знаний об управлении, о резервах снижения себестоимости продукции. Классиком  научного управления стал американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор. Принципы научного управления по Ф. У. Тейлору таковы:

1. Изучение и научно  обоснованное нормирование труда  должны заменить эмпирическую  практику установления норм выработки,  опираясь на опыт рабочих.

2. Необходим отбор «первоклассных  работников» (наиболее подходящих  по физическим и личностным  данным к требованиям профессии), их инструктаж и подготовка.

3. Необходимы четкое и  ответственное распределение обязанностей  между администрацией и рабочими, контроль показателей труда в  целях получения запланированной  продукции.

4. Необходимо тесное сотрудничество  между администрацией и рабочими. Противостояние и забастовки  только ухудшают финансовое положение  предприятия и рабочих.

Одна из первых попыток  систематизации знаний о человеке и  труде для практики управления производством  постулировала следующую технологию изучения трудовых движении:

¦ отобрать 10-15 лучших рабочих, особенно искусных в выполнении работы, подвергаемой анализу;

¦ подвергнуть точному  исследованию весь ряд элементарных операций каждого отдельного рабочего, а также те инструменты, которые  он использует;

¦ зарегистрировав с секундомером продолжительность каждой отдельной  операции, отобрать наиболее быстрый  способ каждого отдельного элемента работы;

¦ устранить все неправильные, медленные, излишние движения;

¦ соединить все наилучшие  и наиболее быстрые движения вместе с наилучшими типами инструментов.

Идеи Ф. У. Тейлора встретили  критику и неприятие как в научной среде, так и в среде рабочих, однако их реализация была довольно убедительной. Только в США к 1912 г. по системе Тейлора работало более 50 000 человек. Их заработок сравнительно с рабочими других предприятий повысился на 30-100%. Количество производимой продукции на одного работника и на машину возросло в два раза. Не было стачек, финансовое положение компаний значительно улучшилось. Принципы научного управления производством Ф. У. Тейлора послужили мощным импульсом к развитию наук о труде и человеке как субъекте труда: индустриальной (промышленной) психотехники, психологии труда, эргономики (эргологии, эргометрики -- рис. 2.1).

Дальнейшее направленное изучение паттернов рабочих движений с использованием киносъемки в 1920-х  гг. провели супруги Фрэнк и  Лилиан Джилбрет (см. главу 4). Авторитетным теоретиком и практиком организации массового производства в начале XX в. выступил Генри Форд (1863-1947), успешно реализовавший идеи Тейлора о возможности рационализации даже простых форм труда и его условий, рабочих мест и инструмента. Один из зачинателей конвейерной системы производства, Г. Форд, в своих концепциях и практических действиях пошел дальше масштабов одного предприятия -- к организации системы взаимодействия предприятий, банка рабочих вакансий требуемых профессий, профессиональной подготовки и условий жизнедеятельности рабочих

Анри Файоль во Франции, Линдалл Урвик в Англии развивали теорию управления организацией, выступая одновременно в роли успешных практиков, консультантов, теоретиков

Рис. 1. Запросы социальной практики, хронологические и функциональные связи психологии труда с основными направлениями психологии и смежными дисциплинами

Упрощенное понимание  личности и мотивации человека к  труду в классической школе управленияприводит к становлению школы человеческих отношений. В 1927-1933 гг. в ходе исследований на заводе Хоторна компании «Вестерн электрик» Э. Мэйо и Ф. Ротлисбер-гер выделили важную роль социально-психологических факторов в деятельности рабочих. Новые идеи управления персоналом (организация межличностных отношений между рабочими, рабочими и администрацией, распределения функций управления, факторов мотивации) получают дальнейшее развитие в работах М. Фоллет, Д. Мак-Грегора, А. Маслоу, Ф. Герцбергера и других ученых.

Но некоторая неудовлетворенность  делового мира во многом декларативными гуманистическими принципами и позицией представителей «школы человеческих отношений», еще не получившими системно обоснованных и убедительных для промышленников аргументов, приводит к становлению  в 1950-х гг. «эмпирической школы». Ее классики -- П. Дракер, Р. Девис, Э. Дейл -- предложили систематизировать опыт лучших управленцев, объединить лучшее из классической теории и «школы человеческих отношений» и на основе этой интеграции обучать менеджеров. Нередко совмещая роли ученого, консультанта, руководителя, они внесли заметный вклад в теорию и практику управления.

В 1950-1960-е гг. под влиянием идей теории систем и методов структурно-функционального  анализа формируется и другое направление -- школа социальных систем. Ее крупнейшие представители -- Ч. Бернар, Г. Саймон, Ф. Селзник и др. -- рассматривают организацию как систему с такими компонентами, как «индивид», «формальная структура», «неформальная структура», «статусы», «роли», «физическое и социальное окружение». Организация рассматривается ими как сотрудничающая коалиция, жизнеспособная в той степени, в какой она обеспечивает удовлетворение от процесса труда ее субъектов, необходимое для продолжения их вклада в производственный процесс. Дальнейшее развитие и системное оформление идей школы «человеческих отношений», обстоятельное изучение мотивации работников содействуют становлению организационной психологии

В 1960-1970-е гг. оформляется  преобладающий в настоящее время  «ситуационный подход». Его лидеры -- Р. Моккер, Дж. Вудсворд, Д. Ломбард и др. -- развили идеи ситуационных, вероятностных факторов управления. Они утверждали: нет единственно правильного способа управления организацией и производственными процессами; лучший способ тот, который применяется быстро и своевременно; накопленные в науке управления знания относительны; изучение конкретных ситуаций и организаций позволяет выделять их типы п определять границы приложения научных знаний; совокупность внешних и внутренних обстоятельств определяет тип группового поведения; стиль руководства должен изменяться сообразно обстоятельствам.

Первоначальные идеи, принципы и теории управления 1920-х гг. оформляются  и обособляются в самостоятельное  научное направление, взаимно обогащаясь, с тем чтобы в 1950-е гг. вновь встретиться с психологией труда; последняя начинает именоваться организационной психологией и психологией труда

Та строгость экспериментального исследования, которая в психологии изначально была присуща, пожалуй, лишь бихевиоризму, к середине XX в. входит в научную культуру психологии труда.

Количественные методы изучения профессиональной деятельности к 50-м  гг. объединяются в отдельное направление -- исследование операций. Интегрнруясь в последующем с экспериментальными методами изучения когнитивных процессов (восприятие, переработка информации, принятие решений) человека-оператора в социотехнп-ческих системах, т. е. в системах «человек-машина», они оформляются в инженерную психологию (находящую активное применение прежде всего на предприятиях оборонного значения, военных объектах, в крупных государственных организациях и объектах -- АЭС, ГЭС, ТЭЦ и т. п.).

Психология труда -- первоначально индустриальная (промышленная, профессиональная) психология, или психотехника, -- продолжает активно развиваться и в плане изучения деятельности непосредственных исполнителей -- рабочих. Термин психотехника в 1900 г. предложил Вильям Штерн (1871-1938) для обозначения прикладной психологии, «берущейся за решение задач общественной жизни, обращенных в будущее». В 1912-1914 гг. Гуго Мюнстерберг (1863-1916) наметил общие принципы психотехники и предложил первую программу хозяйственной психотехники, включающую три раздела.

1. Задачи, для успешного  решения которых являются значимыми  психические особенности человека (вопросы, предшествующие непосредственному  производству: психологическое консультированне при выборе работы в интересах клиента и профессиональный отбор в интересах работодателя).

2. Экономические задачи, связанные  с особенностями психической  деятельности работников и с  продуктивностью труда (рационализация  трудовых движений, рабочего инструмента,  снижение производственного утомления,  преодоление монотонности, профилактика  травматизма и аварий, рационализация  профессиональной подготовки).

3. Экономические задачи, связанные  с направленным воздействием  на личность (проблемы продажи  товаров и услуг в сфере  торговли, рекламы и психологического воздействия на клиентов и покупателей, воздействия на персонал организаций).

В 1908 г. в Бостоне Ф. Парсон открывает первое бюро консультации молодежи по выбору профессии. В 1923 г. в США оформляется Национальная ассоциация профессионального консультирования. Это движение развивается и в других странах. Например, в Германии в начале 1920-х гг. функционировали более 500 бюро профкон-сультирования населения. В начале XX в. в США и в европейских странах появляются институты индустриальной психологии, научные ассоциации, налаживается выпуск научных журналов, в университетах появляются кафедры психологии и присуждаются звания в области психологии

Во Франции в 1896 г. А. Бине и В. Анри разработали методы оценки умственных способностей для выделения умственно отсталых людей («коэффициент интеллекта» -- IQ), одна из целей которых -- обеспечение классно-урочной формы общего начального обучения населения как первого этапа профессиональной подготовки кадров для¹ развивающейся промышленности.

Социальные катаклизмы (Первая и Вторая мировые войны, экономические депрессии) не только не прервали поступательного развития психологии труда, но, напротив, сыграли роль предпосылок и катализаторов развития дисциплины. В США индустриальная психология получила широкое распространение, в частности благодаря успешному опыту комплектования подразделений американской армии в период Первой мировой войны (через обследование с применением тестов на интеллект прошли около 1,7 млн человек). Еще более масштабный опыт и авторитет психологи обрели, участвуя в комплектовании армии в период Второй мировой войны (протестировано более 5 млн человек).

2. Психология труда  в России

Первоначально психология труда  в России развивалась в той  же логической последовательности, что  и зарубежная индустриальная психология: развитие промышленности, законодательные акты о труде, необходимость оптимизации труда, подбора и подготовки рабочих традиционных и новых профессий. Идеи Ф. У. Тейлора пользовались популярностью, но сильные научные позиции отечественной медицины и физиологии способствовали критическому переосмыслению теории управления и выдвижению новых концепций оптимизации труда.

В истории отечественной  психологии можно выделить несколько  этапов: 1900-1917 гг.; 1917-1920 гг.; 1921-1936 гг.; 1937-1960 гг.; 1961-1990 гг.; с 1991 г. по настоящее время.

Первый период можно охарактеризовать как накопление научного опыта (в  университетах Тарту и Симферополя, в Военно-медицинской академии С.-Петербурга проводились исследования и разрабатывались  диагностические методики; лауреат  Нобелевской премии академик И. П. Павлов приступил к экспериментальному изучению высшей нервной деятельности) и практического опыта (на ряде предприятий  применяется система Ф. У. Тейлора).

Научная и практическая работа в области психологии труда активизировалась после завершения Гражданской войны. Проблема подъема производительности труда, восстановления экономики стала  проблемой выживания страны и  сохранения независимости государства. Инициативы ученых по организации труда  и управления получили действенную  поддержку руководителей государства -- В. И. Ленина, Л. Д. Троцкого, Ф. Э. Дзержинского, М. В. Фрунзе, В. В. Куйбышева и др.