Групповые нормы поведения и сущность конформизма

     Конформное  поведение человека можно рассматривать  как негативное по своей сути, означающее рабское, бездумное следование групповому давлению, и как сознательное приспособленчество индивида к социальной группе. Зарубежные исследователи Л. Фестингер, М. Дойч, и Г. Жерард выделяют два типа конформного поведения:

     внешнее подчинение, проявляющееся в сознательном приспособлении к мнению группы. При  этом возможны два варианта самочувствия индивида:

     1) подчинение сопровождается острым  внутренним конфликтом;

     2) приспособление происходит без  сколько-нибудь ярко выраженного  внутреннего конфликта; 

     внутреннее  подчинение, когда часть индивидов  воспринимает мнение группы как свое собственное и придерживается его  и за ее пределами. Существуют следующие виды внутреннего подчинения:

     1) бездумное принятие неверного  мнения группы по принципу "большинство  всегда право";

     2) принятие мнения группы посредством  выработки собственной логики  объяснения сделанного выбора.

     Таким образом, конформность к групповым нормам в одних ситуациях позитивный фактор, а в других - негативный. Следование некоторым установленным стандартам поведения важно, а иногда просто необходимо для эффективных групповых действий. Другое дело, когда согласие с нормами группы приобретает характер извлечения личной выгоды и превращается в приспособленчество.

     Термином "конформизм" психологи определяют слепое следование человека за чужим  мнением, чтобы не создавать в  общении с другими лишних трудностей, добиваться поставленных задач, иногда греша при этом против истины. В экспериментах американских психологов, проведенных в 50-е годы испытуемые должны были сравнить линии разной длины, расположенные вертикально. Размер группы составил 7-9 человек, из них только один был настоящим испытуемым, а все остальные являлись подставными лицами, с которыми экспериментатор договорился давать нужный ему ответ. "Наивный" испытуемый не подозревал, что другие участники группы являются подставными лицами и договорились с экспериментатором давать ложный ответ. В эксперименте было три серии. В первом опыте испытуемый отвечал экспериментатору один на один. В этом случае все испытуемые решали з адачу верно. Поскольку смысл эксперимента заключался в выяснении давления группы на мнение индивидов, во второй части использовался метод, названный методом "подставной группы". В этой серии один отрезок, равный другому, подставной группой назывался более коротким или более длинным отрезком.  
 
Последним отвечал на вопрос "наивный" испытуемый и выяснялось, насколько он подвержен мнению группы. Из 123 опрошенных в эксперименте более одной трети (37%) дали ошибочные ответы, продемонстрировав этим конформное поведение. Когда после эксперимента их спрашивали, что они чувствовали во время его проведения, испытуемые признавали, что мнение группы давит очень сильно, что противостоять мнению группы очень тяжело, кажется, что  именно своё мнение неверное.

     В дальнейших исследованиях было выявлено, что тенденция к конформизму  связана с менее низким интеллектом, более низким уровнем развития самосознания. Однако определено, что чем более значима для индивидуума ситуация, тем меньше он склонен к проявлению конформизма.

     В дальнейших экспериментах выяснилось, что если хотя бы один человек в  группе поддерживает не конформное поведение, то уровень проявления конформизма снижается на 60%.

     Комфортное  поведение играет двойную, как положительную, так и отрицательную, роль в социализации личности: с одной стороны, конформное поведение способствует исправлению ошибочного мнения или поведения, если более правильным оказывается мнение большинства, при этом являясь защитой психики индивидуума. С другой стороны, конформное поведение мешает утверждению собственного независимого поведения или мнения.

     Конформность - очень важный психологический механизм поддержания внутренней однородности и целостности группы. Это объясняется тем, что данный феномен служит поддержанию группового постоянства в условиях изменения и развития группы. Одновременно он может быть и препятствием развития личности и социальных групп. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                               2.ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 

     Как правило, когда приходит новый сотрудник  в организацию к нему проявляют  осторожность, часто негатив и  неприязнь, пока этот сотрудник не вольётся в коллектив и не выберет свою позицию.

     Допустим, крупная В России продуктовая  розничная сеть-X5RETAILGROUP( «Пятёрочка»). В один из магазинов приходит новый, молодой, прилежный сотрудник, он новенький, пытается выполнять добросовестно свои должностные обязанности, а там работает группа сотрудников, которые уже  со стажем, они имеют свои правила, во многом не соблюдают добросовестно свои обязанности ( опаздывают на работу, они некоммуникабельны, больше бездельничают и  свою работу перекладывают на плеч и молодого сотрудника). Каждую неделю директор магазина проводит коллективное собрание, где подводит итоги работы  за неделю всего коллектива в целом и каждого сотрудника в частности.  И сотрудники замечают, что нового сотрудника хвалят, отмечают, а в адрес остальных сотрудников слышат только упрёки. Сотрудники говорят молодому зачем он приходит так рано, зачем работает  так усердно, завтра доделаешь, а он не слушая их работает так как его научили, и это никому не нравится они начинают унижать, выражать свою неприязнь, либо обсуждать, как он одет, какая причёска  и многое другое, а молодой сотрудник всё равно терпит и работает дальше усердно и качественно. А старые сотрудники перестают работать как раньше и производительность По истечению времени, на следующем собрании  его опять отмечают, на другом слушают его мнение о внедрении каких-то  новых правил и директор принимает эти новшества. Жизнь в коллективе кардинально меняется, а после того как на следующем собрании новому сотруднику вручают премию и сравнивают с другими - это был пик конфликта. Многие сотрудники начали увольняться. И директор осталась с маленьким коллективом и естественно из-за нехватки человеческих ресурсов рентабельность магазина снизилась до минимума.

     Эта ситуация раскрывает внутригрупповые  отношения. У каждой группы есть свои нормы и, если их не соблюдают, то группа распадается. А также каждый человек индивидуален. Группа всегда будет остерегаться от посягательств. И группа может влиять на руководство только групповыми нормами, что большинство возьмёт вверх. Группа всячески будет бороться, а если не получится, то она уходит полностью с поля боя, то есть увольняется. А также руководитель  в  группе должен учитывать все закономерности общения с сотрудниками.

     Руководитель  – директор магазина, допустила  ряд ошибок:

1. Противопоставляла нового сотрудника группе и не поняла, как и почему деловые отношения переродились в межличностные;
2. Приняла управленческие решения, не считаясь с мнением группы;
3. Наконец, окончательно разрушила все отношения, когда  перед всеми новому сотруднику дали премию.

     Если  бы директор лучше знала правила  делового общения, а также учитывала, что в её магазине доминирующее место  занимают женщины, а женщины «топят»  всегда друг друга и меньше на публике  хвалила и отмечала новичка( также  это была молодая девушка). А тем более лучше бы  вручила премию не на собрании, а просто в  кабинете, этим самым и у сотрудника был бы стимул для работы, а другие были бы не в курсе, тогда возможно был бы не такой печальный конец.

     Групповая норма – главный фактор, который  организует работу и производительность группы. 
 
 
 
 
 

                                      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Исследователи, разрабатывающие критерии отбора и  комплектования малых групп, считают, что нельзя на основании только индивидуальных характеристик участников совместной деятельности прогнозировать успешность их групповой работы. Различие между индивидами является основным двигателем развития их взаимодействий и их самих как личностей. Противоположности (но не крайности) порождают развитие системы, в данном случае - группы людей. Даже молчаливое присутствие группы людей изменяет психическую деятельность человека, заставляя вести себя иначе.

     Таким образом, в регуляции эффективности  коллективистской деятельности участвуют  самые разные системы факторов:

     внегрупповые (физические и социальные)

     внутригрупповые (нормы, межличностные отношения)

     внеличностные (однородность - разнородность по индивидуально-психологическим  параметрам)

     внутриличностные (индивидуально-психологические особенности  членов группы, их состояние, исходные мнения, оценки)

     Фактором, связывающим все перечисленные  системы, пронизывающим их, является фактор общественной значимости, совместной деятельности группы людей. Он является стержневым, оптимально сочетающим личностно  значимые и общественно ценные ориентации группы. Также весьма важно то, в какой группе происходит взаимодействие, поскольку, как мы выяснили, принцип организации группы вкупе с личностными особенностями лидера играют решающую роль в определении степени эффективности взаимодействия ее членов. 
 
 
 

                                  СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

     1.Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1996 г

     2.Глумаков В.Н. Организационное поведение. Учебное пособие/ВЗФЭИ.- М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002 г., 1 – 256 с.

     3.Глумаков В.Н. Организационное поведение. Учебное пособие – 2-е изд. – М.: Вузовский учебник, 2009.-352 с.

     4.Ильин Г.Л. Социология и психология управления: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведение. - 2-е изд., стер, - М.: Издательский центр "Академия", 2007 г.

     5.Карташова  А.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА 2000 – 220 с.

     6.Красовский  Ю.Д. Организационное поведение:  Учебное пособие для вузов.  – М.: ЮНИТИ.1999. – 472 с.

       7.Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие - М.: КНОРУС, 2008 г.

     8.Спивак В.А. Организационное поведение, М.: Эксмо 2007 г.

     9.Шекшня С. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005 г.